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辞职信,需要老板签名吗

辞职报告2018-12-23 22:20书业网

篇一:辞职报告要签字吗

篇一:辞职报告文本

辞职报告

姓名 系部人员,由于个人原因无法胜任本岗位工作,所以特提出辞职申请。

本人辞职后与贵公司无任何劳资纠纷。望领导批准。

申请人:

主管签字: 店长签字:

年月日篇二:辞职报告,绝对是你需要的

辞职报告

尊敬的领导:

您们好!首先致以我深深的歉意,我怀着及其复杂而且愧疚的心情写下这封辞职信。我很抱歉要在这个时候离开公司,其实心里面很舍不得,舍不得领导们的关心、舍不得同事之间的那片真诚和友善。

进入公司已经快两年的时间,在这很感谢各位领导和同事们的教导与照顾,让我从一个初出茅庐的毛头小伙子逐步成长为一个有理想、有道德、有文化、有纪律的社会新青年,在这我感觉到了像家一样温暖的归属感。两年的工作中,我学习到了特别多的东西也成长了很多,然而工作中的一些不足之处总让自己感到彷徨。我开始认真思考,思考中发现自己的现状和规划目标有一定差距,第一:我现阶段的职业定位和规划首先是做一名专业的报批报建专员并逐步成长进步,最终可以成为一名合格的职业经理人;第二:现实的生活压力让我感觉到自己的收入并不能很好的支撑家庭生活,但作为一个男人我必须有所担当。经过几周的慎重考虑和内心挣扎我决定辞去现在的工作,勇敢的去面对新的机遇和挑战,希望领导们可以批准。

我知道公司正值用人之际,不断有新项目启动,正是考虑到这点我才提前一月递交辞职报告,希望公司有足够的时间可以进行工作上的交接,避免不必要的麻烦。

与领导和同事们一起走过的风雨路,这份感情无法用言语可以表达。祝各位领导和同事们工作顺心、身体健康!

辞职人:

日 期:篇三:辞职申请表,辞职报告

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辞职申请表

篇二:一位员工递交了辞职信,老板给出的回复,说出了千万老板的真心话!

一位员工递交饿了辞职信,老板给出的回复,说出了千万老板的真心话!

泽亚企业管理咨询导读:这是一封企业老板写给一位离职的职业经理人的信,写出了很多老板的心声,写出了老板的苦衷与无奈,偶尔我们总想知道老板是怎么想的,试试从这封信里找找答案。

背景:

这是一家有着19年历史的企业,但当企业发展和新观念发生冲突时,员工和老板的眼里如何看待同一家企业,很令人深思。

Song先生:你好!

我考虑再三,还是决定提笔给你回复这封辞职信,可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。

首先非常感谢你阶段性加盟我们的公司,我也代表公司的全体职工及家人对你这段时间的贡献表示感谢。当你坚持离开这片不适合你发展的“土壤”时,我很遗憾,也很痛心。我并不否认你信上所说的企业的这些问题,而这也正是我竭力邀请你加盟的原因。

下面我逐一答复你提出的问题:

一、关于你来到我们企业后的决策

你我双方的定位问题,是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定,实质上是两种不同价值观的抗争。

企业在风风雨雨中打拼了19个年头,才终于走到了今天。周围的企业一个个在我面前倒下了,我们自己也经历了几次死而复生,如果没有这些九死一生的经历,根本无法体会到各种的滋味。这迫使我不得不战战兢兢,如履薄冰。有些时候,并不是所有的经验都是负债。

其实你说的这些问题,不仅仅你我,包括企业的那些高管,大多心里也清楚。前几年,企业也曾积极学习某企业的先进管理经验,为此政府部门还把我们树为典型,但公司为这种激进的措施付出了惨痛的代价,一个企业能经得起几次这样的折腾?

我内心也希望企业发展得越快越好,但我知道,弯拐太急容易跌倒,这才是你我在授权问题上争议的关键所在。经验告诉我,企业重发展,更要注重安全,平稳的发展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企业的涅槃重生,就企业的现状看,发展的速度慢一些,至少倒掉的几率要小很多。

说心里话,我不是不信任你,你的人品我也非常赞赏,包括对你背景调查的业绩我也认可,从二十多个候选人中选定你,也说明了我对你莫大的信任。但你实施的方法,我总需要权衡,因为成功的经验必然基于不同的企业环境,否则广为诟病的家族企业,就不可能有国内外那么多成功的先例。

实质上你我分歧的焦点在于“企业安全”与“企业创新”之间的认识不同,立场不同。我考虑更多的是企业的安全性发展,而你注重的是推动企业业绩的快速增长,其他一切可以

摧枯拉朽。如果推进的“改革与创新”给企业带来危险和不确定性,那我宁可选择缓慢的完善。企业毕竟还没大乱到需要大治的时候。

你可以认为我思想保守或心理准备不够,但企业一旦经营失败,你可以拍拍屁股走人,再继续找一个下家,而我呢?这个社会,老板永远不会有那么多的机会拍拍屁股换个地方当老板,屁股拍肿了都没用!

二、对于战略思路的配合上

在战略思路的配合上,由于沟通的深度远远不够,导致存在了一些误区。

你把业绩指标或公司的效益放到了第一位,但我并不这样认为。我的排序是:首先让企业尽可能的延续下去,其次才是企业的发展。尽管我对业绩指标有所要求,其实是在次要位置。

下面我解释一下,为什么要这样排序。我也时常在反思,一个老板挣钱的目的究竟为了什么,钱这东西生不带来,死不带去。再富裕也无非一日三餐,一衣遮体。虽说百年企业人人向往,但一个企业能生存30年、50年已经很不容易了!我们的企业又能走多远?

每当我走进企业的每一个角落,看到的点点滴滴无不浸透了老臣们当年的汗水,包括车间、门卫室都是他们在三九严寒中一砖一瓦垒起的,上面还印有他们冻裂手脸的血迹??千名员工中近1/4是夫妻关系,也从另一个角度说明了他们的身家性命都已经跟这个企业血肉交融了。企业一旦倒闭,他们将无家可归。所以我必须将这个饭碗捧好,已经没有了退路。我没有什么高尚的目的,这既是我的初衷,也是我的目的。退一步说,即使儿子未来接手这点家业,也需要这些最基本的基石。

到此,也许我的很多行为你就有些理解了。但这些我又怎么去告诉你?不是为了业绩,你会拂袖而去。因为创造效益是你们职业经理能力的证明或者生存的意义,而养活这帮员工则是我朴素的想法,无论你把它叫做小农意识还是狭隘的个人情结。

三、关于对工作的推动上

你认为,我对你工作的支持力度不够,并把你进入企业后我设立的监督机构看成了一种掣肘,可这是我了解真实信息的重要窗口。

你一味的要求老板去改变,要围绕新的方向和政策,并希望其他人也围绕新高管去适应,可这现实吗?任何一种管理思路,都能条条大道通罗马,只要能把你们外聘人员的先进管理理念和我们这些老臣们积累的丰富经验有机结合起来形成拳头即可,但你们双方都过分坚持了自我,让我如同面对自己的左右手,左右为难,无法割舍。

从职业经理的角度,你会毫不留情的把不适应企业发展的所有老臣一股脑清理掉,从业绩的角度无可厚非,但你我身处的环境不同,在这方面我需要的更多是感性。当某一天,他们被淘汰了,让我如何去面对这帮父老乡亲?有些人已经两鬓斑白,他们把一生中最宝贵的年华留给了企业。纵使我可以身背骂名,又让我如何每天都去面对起居一院的眼神?难道仅仅是那点金钱的补偿吗?

也许某一天,你还会如你今天的离职,你会拍屁股走人。但他们永远不会抛弃我,他们

会与企业生死不离,直至终老。在老板的眼里,忠诚大于能力。

四、关于对职业经理的评价

我也像所有的老板心理一样,希望这个企业能基业长青,这也是我引进你及其他高管的初衷,只是在实际推动中,与我设想的差距太大,我耳朵里每天塞满了不同的声音,而更多的是抱怨和意见,伴随着干部心态的动荡,我不能不产生疑惑。

这些问题的产生,应该说作为职业经理也有不可推卸的责任,说明在沟通环节上仍存在某些问题。作为类似规模的企业,不照样也有很多通过职业经理的推动,成功地进行了二次创业,成为品牌的么?

对具体事情的评价上,你习惯于只要结果。但我看重结果的同时,也同样注重过程。管理有两种方式,一个是靠“疏”,一个靠“堵”,也许到最后都能达到同样的结果,但组织付出的代价却天壤之别。

你说,一个老板的格局和人性决定了企业能走多远,并认为中国富不过三代会是多数国人的宿命,并由此上升到了国民教育。但我知道,一个人不能一日无炊。

在你离开后,我也进行了深入的思考,我个人的看法是,在职业市场还远不够成熟的今天,中小企业如果让职业经理做总经理,老板做总经理助理或许更适合企业的发展。老板从台前退至幕后,执行总经理决策的同时,既了解了进度,又能协调某些关系,这对民营企业也许不失为一种可以参考的模式,当然不能因此形成第二个权力中心。

泽亚企业管理咨询总结

由于企业的空降经理人没有和企业共同成长,在一定的方面决定了他不可能和企业同生共死。所以作为一个空降经理人,应该认识到企业能够存活到现在就有一定的合理性,空降经理人不要急着去改变而应该肯定这个合理性,学习和深刻领悟企业既有文化后,做到知己知彼,这样做起事来才能够有的放矢,有效果。只有学到了企业既有文化的真谛,并融会贯通,才能添加自己的思想,并能结合时代、市场形势的发展变化去创新,之后才能够带领团队打胜仗。专业的经理人,是懂得从企业的根本出发来治疗企业的根源问题。

篇三:给老板的辞职信

辞 职信

尊敬的胡总:

您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。我是怀着十分复杂的心情写下

这封辞职信的。自我进入公司以来,由于您对我的关心、指导和信任,使我获得了很多机遇

和挑战。经过这段时间在公司的工作,我在这里学到了很多知识,积累了一定的经验,对此

我深表感激。

基于个人的职业规划,觉得目前的工作对于我来说,不管是工作热情还是创新热情都已

经达到一个饱和点,以致近期的工作让我觉得力不从心。为此,我进行了长时间的思考,觉

得公司目前的工作安排和我本人所做的职业规划已逐渐出现脱轨,很难让自己迈入职业规划

的下一步计划。为了尽量减少对现有工作造成影响,也是对公司负责,同时也为了自己的人

生追求,我请求辞去在公司的职务。在此,我非常感谢您在这段时间里对我的教导和关怀,在公司的这段经历对于我而言是

非常珍贵的。不仅积累了工作经验,而且在为人处事方面,感觉自己学到了很多很多;相信

在以后的人生当中,这些都是宝贵的财富。将来无论什么时候,无论在哪里就职,我都会为

自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展

中相当重要的一部分。在此,由衷的祝愿:公司的发展蒸蒸日上、红红火火!公司领导和同

事们身体健康、工作顺利!

1同时,本着劳动合同签署的实质精神,签署双方在解除劳动合时,均须提前一个月通知

对方;故此时起一个月内,我尊重公司及领导的具体工作安排,随时可以离职。 再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉(来自:WwW.CssYq.com 书业 网:辞职信,需要老板签名吗),同时我也希望公司能够体恤我的个人实际,

对我的申请予以考虑并批准。谢谢!此致

敬礼辞职人: 年月2 日篇二:致领导的辞职信致董事长、常务副总经理的信 尊敬的董事长、常务副总经理:您们好!

首先感谢董事长,感谢公司给了我一个展示自我的机会和平台,感谢董事长、感谢公司

三年多来对我的信任。

从入职的那天起,我就把自己全部交给了公司,给自己明确了工作方向,树立了奋斗目

标:拥护公司章程,不折不扣的贯彻执行公司的重大决策和各项规章制度,遵纪守法,老老

实实做人,勤勤恳恳做事,把自己力所能及的能量发挥出来,为公司发展增效。我是这样想

的,更是这样去做的,兢兢业业,脚踏实地,一步一个脚印走到了今天,我已经做到了。虽

然没有做出大的成就,但我尽心尽力,尽职尽责了,难啊。 然而,事与愿违,老天非跟我过不去,一年发生一件事,都是意想不到的事。2011年发

生了员工为了私利,采用不正当手段,明争暗斗,甚至不惜损害公司的利益和声誉,打着公

司的旗号,谋取私利,是公司的声誉蒙受损害;2012年发生员工诈骗用户入户安装费(32000

元),挪用公款(741元),同样给公司造成不良影响;2013年7月,维稳期间,发生值 班人员、带班干部全部睡岗被乌什县政法委查处通报......发生这三件事情,我非常心痛,对我的打击很大,我无地自容,都没脸见您们。我曾2

次想递交辞职报告,终因工作任务未完成,目标未实现而收回。特别是后两件事,那是完完

全全不应该发生的,一个是违法的,一个是违反政令的,我没想到我的员工会做违法乱纪的

事,更没让我想到的是我的员工会拿自己的生命开玩笑。实事求是地说,我对后两者的工作

是非常重视的,也是做得非常扎实的、细致的。这都是我太过相信自己的员工的结果。公司

给乌什县“7.3睡岗事件”定性为是一起管理责任事件,这是公司给我的鞭策,也是对我的

激励,作为乌什县分公司负责人要时刻紧绷安全这道弦。“7.3”睡岗事件,公司进行了责任追究和处罚,引发了一连串后续问题,被解职辞退的

员工将矛头直指我身上,对我进行人生攻击、诬陷,所举报的问题有的偏背事实,有的纯属

子虚乌有,就连经过班长(含他本人)、站长、主任协商、讨论,又在周例会上经员工讨论通

过的事情,也作为举报材料诬陷我(我和他没有一点利益纠葛、更没有一点个人恩怨、矛盾,

相反我对他们照顾尤佳,可以说比对其他员工更好),试想,他的用心何在?目的何在?仅仅

是把我扳倒而已?恐怕没那么简单,背后隐藏更大的阴谋。 作为一个部门负责人,哪些事该做,哪些是不该做,哪些事情传播到员工,哪些事情传

播到管理人员......这一点还没糊涂吧,如果这都不能把握,还能当这个部门的负责人吗?一些区区小事既不损害公

司的利益和声誉,也不侵占员工的利益,在自己的职权范围内还不能做主处理吗? 我承认,在一些问题的处理上,我没有及时向公司第一责任领导汇报,主要是基于公司

领导繁重的工作怕受到干扰,分散领导的工作精力,另一个后顾之忧就是怕影响分公司年终

目标考核。因此,我的这个想法是自私的,也是完全错误的,这个教训是深刻的,我也为之

付出了沉痛的代价。这也是我工作近30年首次犯下的错误,更是我短暂人生中的一个污点。

这个污点,对我来说是刻骨铭心的,教育和启发是极大的,我会把它作为一种动力,修正人

生航行的坐标,提高对人和事物的辨别能力,处理能力,做任何事必须多长一个心眼。 造成今天这个局面,不是我所想要的结果,更不是董事长、周总您们所要的结果,我真

诚地向您们道声“对不起”。我能成为浩源的一员,感到非常荣幸,我能为浩源在乌什县的发

展壮大做自己力所能及的事,不惜牺牲自己的一切,我感到骄傲和自豪,我已做的最好了。从分公司成立、建设、发展我是亲历者、见证者,除我之外,我下面的员工没有一个人

有资格给我说三道四。从一块不毛之地变成绿郁葱葱的标准化站场,从当初日销售量3000

立方至现在日销售量13000立方,城镇居民天然气使用基本覆盖(除廉租房),这一切,我也

付出了艰辛的努力和 辛勤的汗水,这一切,没有我家人的100%的支持,没有县领导及相关部门的支持和关照,

没有员工的努力是不可能取得这么好的成绩。在这里,我感谢家人的大力支持和无私奉献,

没有家人的支持,我不可能一年365天,天天在站场呆着,忘我地工作,尽心尽力的工作,

说个不好听的话,我把家当成了一个饭馆、旅店。我感谢政府及相关部门领导给予分公司的

支持和关照,没有他们支持和关照,我们的经营会受阻碍,没那么顺畅。我感谢我原单位的

领导,没有他们的支持,我们的业务发展不了这么快,汽车销气量完成不了,经营目标就实

现不了。我感谢员工,他们克服种种困难,始终坚守在岗位,他们辛苦了! 尊敬的周董事长、周总,我的心情很乱、很复杂,到现在为止,我都不知道向您们说明

了什么,我为公司的付出不想再做过多的说明和陈述,最后我想说的是,公司对我的处理,

我没有意见,诚恳地接受,至于被辞退的员工及家人的后续举报、诬告我的不良事件,对我

人身造成的不良影响,我需要时间,用法律手段向陷害我的人讨回公道,所以,对我的过错,

对我管理出现的问题,我已得到您们的原谅和宽恕,我只恳请您们给我放“长假”,以便处理

近期发生的一些琐事。

以便回来后好投入工作。2013年7月28日篇三:一位总经理给老板的辞职信 一位总经理给老板的辞职信l总:您好!

今天,当我不得不怀着复杂的心情提笔时,心中充满了感慨和遗憾。现在是7月上旬,

算来正好我上任总经理五个月的样子,期间的酸甜苦辣,一言难尽。尽管这五个月取得了×

×历史最好的业绩,但我还是决意离开,这种结局带给我更多的是沉重和反思。

一、反思走入××的决策当初经过跟您和猎头公司协商,我对公司进行了为期三周的调研,呈交管理诊断报告后

我选择了放弃,两天后您亲自开车到我家,而且告诉我,您组织过中层管理人员集体表决,

一致通过聘我做总经理,并让他们每个人签了“军令状”,如果某一天因为新任领导的管理需

要,对他们进行调整或辞退,任何人不得有异议。我很感动,自感无法望孔明先辈之项背,

无需三顾茅庐;也看您变革决心之大,告诉我把权力完全下放,可以大胆放手地去干;还有

一点是我的私心——大学毕业二十年一直在外漂泊,毕竟我们公司在老家,中国人有个叶落

归根的情结,种种复杂的原因让我接受了这份任命。 问题恰恰出在这里:是因为原因接受了任命,而非因为目的——我迈出的第一步就错了;

而作为您,在各项条件尚未完备,尤其在您没有足够思想准备的情况下,就匆忙引进了一个

总经理。

在进入公司两个月,我逐渐意识到公司过分注重短期效益,授权也远不够充分时,提出

了离开。是您的诚心再一次打动了我,是啊,来的时间毕竟太短,完全放权也存在风险,公

司失败不起,而员工的渴望、管理的现状也确需引进外聘的高管;我同样也失败不起,作为

从业多年的职业经理,更不愿意轻易看到自己的失败。 在企业发展之初,老板的主要管理方式是靠人治。当企业十几、几十个人的时候,企业

所有情形都能一目了然,问题一句话就能解决,当组织规模扩张到上百人的时候,自己那双

眼睛已经远远不够用了,但自己所到之处满眼都是问题,而且说个十遍八遍都不管用,就连

睡觉都不得不睁一只眼睛。您招聘我的目的不仅在于自己飞得太高太快,感觉那些熟悉得连

乳名都能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思路及企业的形势;还在于,当您面对那帮剪不

断理还乱的老臣甚至邻居员工,希望借他人之手革除组织的痼疾,又能避免自己成为炮打庆

功楼的朱元璋第二。

今天看来,我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自

己的管理思路贯彻下去,您需要的不是总经理,而是一个总经理助理或者执行副总,无非为

了促成我进来,冠了一个总经理的名头,尽管您对此一直讳莫如深。 但我们配合的最大问题在于,老板您希望透过一个职业经理去改变下边时,却没有意识

到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之,将因错位导致舍本逐末;反之,试图

改变老板的结局,往往注定失败的是自己。因此,我们××公司招聘高管,必须在您认识并接受改变自己的时候。

二、反思战略思路的配合上一个企业的战略要统领全局,是企业发展之大纲。战略是基于企业使命的基础上,充分

分析优势、劣势、机会、威胁等综合因素并配备必要资源的结果,不同的发展阶段需要配合

不同的战略。看一下我们××公司的现状:

1.几个主要运营指标: 2008年销售额较上年增长-10.7%,2009年增长率为2.3%;

 质量方面:09年配套产品退货率为13.8%;  成本方面基本变化不大;  交货期没有统计数据。

2.下面是摘录的部分调查问卷、访谈和文件记录的数据:  了解公司战略规划的员工占比:3.8%;  认同企业而留下的占比:5.1%;  员工公平满意度:29.4%;

 越级指挥普遍性:74.5%;  文件执行率:13.4%。 。。。。。。

近几年业绩徘徊的原因全在这里:运营指标是结果,问卷调查的数据是原因。您对百余

页的诊断报告是认同的,我们也不止一次的沟通过,企业由快速增长变成停滞不前,已经说

明企业发展遇到了瓶颈,长痛不如短痛,趁现在企业效益还好,市场还给我们喘息的机会,

应尽快把工作重心放到规范基础管理上,否则受技术、人员素质、管理水平、执行力等诸多

因素的制约,在质量、交期无法彻底保障的情况下,我们供货越多风险越大,等到我们的品

牌信誉出了问题再去补救,就为时太晚! 事实上,在我进公司不久,您重新调整了2010年的年度目标。这个目标是在前三年业绩

徘徊的情况下,销售额增长32.8%。回顾一下我们××公司发展的历史,我们企业的发展,得力于老板您敏锐的市场洞察力

和广泛的社会资源,我们是在行业竞争力极其弱小的情况下,借火爆的行业形势,靠低端产

品和价格优势迅速膨胀起来的,我们赖以成功的增长模式就是复制规模。 尽管您嘴上承认规范管理为第一要务,但内心似乎更偏好规模效益,做得更大,然后更

强。l总,做大还是做强,要看企业发展的阶段,不是凭感觉或拍脑袋出来的。今天成功的

经验,有可能是明天失败的根源。我曾在竞争比较激烈的行业做过,深刻理解残酷的市场竞争意味着什么。不用跟家电业

比,即使跟普通竞争力的行业相比,我们的生存都是问题。今天汽配行业的竞争形势已经从

蓝海跨入红海阶段,但我们的思维还未从根本上转变。 包括您在内对此不以为然,企业为了快速赚钱难道还错了吗?那我们的孩子为什么不中

学毕业就去工作,还要上什么大学?上大学不仅不赚钱,每年还要花费上万元! 也许我们思路相悖的原因在于,在老板您的眼里,企业从无到有,是自己一点一滴心血

的结晶,您对待××更像在对待自己的孩子,尤其随着规模的发展,对企业命运的担忧像战

战兢兢走在万丈深渊上面的独木桥,容不得半点闪失,导致在战略决策的风险评估和选择上,

倾向于经验避免失败。

但我一直在想,当行业形势迅速逆转后,我们怎么办?我们的核心竞争力在哪?靠技术?

管理?市场资源?还是价值链?我们都没有优势可言! 老板的格局决定一个企业的战略,有什么样的战略就会有什么样的企业! 三、反思对下

工作的推动上

一个企业的成功80%在于执行力,优秀的执行力可以弥补和发现战略的失误。而在我们

公司有一个很奇怪的现象,同一件事情,不同的人安排会出现大相径庭的结果。下面从××

公司最基本的几个方面,分析一下我们不能有效推行的问题出在了哪里? 一个公司,组织结构的确定要服从于公司的整体战略,然后根据企业发展的需要进行岗

位分析,进而把合适的人员选拔到合适的岗位。而在我们××公司,核心权力层都是跟随您

十年以上的老部下,如果这不是问题,那您身边的司机,陆续做了部门经理、副总经理的时候,还感觉不出其中的问题吗?感恩的方式有多种,

如果送出去深造,对彼此是不是一种更负责任的做法?当然,也许问题出在了因为待遇匹配

了相应的职位。

建筑学中有一个很形象的比喻:只换一个包工头,想领着原来一帮盖草房的泥瓦匠盖起

高楼大厦,简直天方夜谭,除非队伍素质提升,要么服从统一指挥。在公司组织伦理的管

理上,您远没有意识到越级指挥对一个企业带来的危害。您对××的情感是任何人无法比拟

的,您喜欢事必躬亲,对企业的了解甚至哪个角落有个螺丝您都清楚;当您看到工人维修效

率太低,挽起袖子就下手,或者认为哪个地方需要调整,现场就调动起资源,效率倒是有了,

但结果是连他们的主管都不知情,原有的计划也被打乱。试想老板您担任了多年的“救火队

长”,其结果是不是“火势”越来越大?问题也像您带的手机一样变得越来越多?对此我曾不

止一次跟您沟通过,您也意识到其中的问题,但您认为自己就这个脾气。人事权的控制,

将决定一个管理者的权威。我曾做过两个不同类型企业的总经理,虽不敢说取得过什么成就,

但至少运做过他们品牌跃升至前几位。我非常清楚变革的艰难程度,在千名员工中近1/4是

夫妻的复杂环境中,一招不慎甚至自己怎么“死”的都不知道,“死”不足惜,问题是否死得

其所。在我们××公司,人力资源部经理要接受双重领导,人事调整过分艰难。一个影响制

度推进的副总的调整,居然耗时一个半月;就连生产系统内部一个车间主管的任用上,根据

其业绩已明显不适合,我建议其直接主管予以调整,主管说自己早想调整,但此人是您不久

前直接任命的,强行调整会带来系列的问题。我曾三次跟您沟通过,但最终的结果是人事变

动我事先都不知情,在其出问题后,您一怒之下当众拿下。如此一来,他的直接上级权威何

在?部属有必要在乎他们吗?一个个被架空的主管,员工会服从他们的管理吗? 当层层都可

以不服从安排,企业会是一个什么样的局面? 您告诉我,不听就狠罚。罚款就能解决所有问题吗?当罚款带来更艰难配合的局面下,

对这些阳奉阴违的部属怎么办?“法之不行,自上犯之!”——商鞅。 让一个人执行不太愿意做的事情时,只有两个办法:一个是通过沟通改变其观念,二是

如果不执行意味着将出现其担心的后果。在纪律规范的过程中,为了有效推行企业的一系列

举措,我首先实施了部分赢得民心的措施,然后草拟了企业基本规范十条,组织员工充分讨

论修订、全员学习、考试并排名奖罚、执行日期事前公布、责任人处理、部门领导违纪率排

名、定期张榜公布等,同时为了有效推动,实施了检查和处罚两权分立,并阶段性借用新入

职人员检查。感谢您在这一点上的大力支持,实际看到的结果是,一路下来被罚的几乎都是

一些主管,还有您倚重的那些员工。公司纪律也随之出现空前的好转。但问题在后边,很多人开始提出异议,穿工作服重要吗?开会响手机能影响企业效益吗?

还不如把精力放到多生产一个配件上,在元老们的眼里,他们就是 把太阳叫出来的公鸡,企业是大家拼死拼活挣来的,大家拼来拼去拼到最后却突然发现

一个陌生人仅凭那点所谓的资历就在坐享其成,不仅高高地坐在他们的头顶上,而且还要享

受着他们为企业辛苦半生都无法企及的待遇,内心会产生极端的不平衡,恨屋及乌,自然对

新推行的一些政策极具抵触情绪。更要命的是您的态度也随之开始动摇。其实我的目的在于

透给员工一个信息——从现在起,凡是新颁布的文件都会以此为例,以便为将来推行新的管

理制度铺平道路。心理学中,这叫“首因效应”或“第一印象”。可是。。。。。。还有企业文化建设与冲突,等等。 可以理解,在老板面对自己原有的那帮管理队伍和新进职业经理时,内心十分渴望彼此

之间能够融合,但这种根源性的矛盾很难调和。在元老们的眼里, 以上种种的问题,作

为老板您心里也非常清楚,而且感受颇深,甚至对下面一个个小圈子能恨得咬牙切齿。但面

对那些元老,您想变革但又不能不投鼠忌器,导致这些棘手的问题一拖再拖。故此,××的变革必须在您痛下决心的时候!

四、反思如何对一个管理者评价管理中有一个很耐人寻味的数字,一个组织对某人的评价,如果30%的员工说好,50%员

工不了解,20%的员工说差,按说人无完人,这个人还是不错的,事实上这种比例带来的结果

却是近70%的人认为这个人不怎么样。原因是影响切身利益的那些人会不遗余力地大肆宣扬

某人如何差劲,而认为不错的那些人是很少主动站出来纠正的,最后那些不明真相的员工也

就自然倾向于舆论宣传者观点。现在我把任职期间与去年同一时期的几个指标简单对比一

下:去年同期每月人均产量957个,我任职期间每月人均1158个,人均产能增长率约为21%;

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