2014年人力资源部上半年工作总结暨下半年工作思路

篇一：人力资源部2014年上半年工作总结

人力资源部2014年上半年工作总结

和下半年工作计划

2014年，是四川世和集团公司战略改革年，在公司总经理的全力推动下，长松组织系统、自动化、精细化等培训配套，“雏鹰计划”开展，公司上下积极行动起来，世和的团队已在悄悄地发生着变化。

人力资源部作为公司的职能部门，在工作中必须当好领导的参谋、建立为营销一线服务的思想、履行好本部门职责。

回顾2014年上半年的工作，人力资源部主要开展了以下工作： 一、人事管理

1、员工档案及劳动合同管理

比照档案资料目.录，对所有人员档案资料进行了整理，针对档案中缺失的资料，通知相关部门和人员进行了补充，同时对员工基础信息台账进行再次确认与录入。

目前，现公司只有95%的人员签订了劳动合同，下一步我部将继续完善和强化劳动合同管理，重点对未签劳动合同的人员、合同到期续签人员开展劳动合同签订与续签工作，防范法律风险。

2、完善人事工作流程管理

在6月份，我部下发了《公司管理制度学习确认单》，

并通知公司各中心、部，要求全员进行签订，进一步强化了每位员工对公司制度的了解与认可，完善了业务流程，此项工作在7月完成。

3、入职、离职人员手续办理

今年的1- 6月份办理职能部门入职人员43名，店铺入职人员168名；办理职能部门离职人员31名，店铺离职人员141名。上半年职能部门增加12人，店铺增加27人，合计增加39人。到2014年6月30日，全公司在职人员（含试用人员）总计537人。 4、员工生日礼物的发放

从今年四月份开始，公司决定每月员工生日礼物在TICHY淘宝网店上购卖，并在每月25号之前发放慰问信和礼物，经统计，2014年1-6月份总计发放了214件生日礼物。 二、招聘管理 1、拓展招聘渠道

一方面，在利用常规收费宇辉人才市场进行招聘的同时，积极关注免费的劳务市场，如金马与温江人才市场等。

另一方面加强网络招聘，除了收费的前程无忧网，还开通了免费温江鸿杰人才网、宇辉人才网。另以个人QQ帐号开通免费58同城网，并将此渠道的使用方法传授给了人员流动量较大的店铺店长。

同时还通过学校、商场、店铺、同行挖掘、内部推荐等

渠道对公司各部门的岗位需求进行了招聘。

2、录用人员汇总分析（至6月30日止，不包括审批后放弃入职的人员）

从上图可以看出，公司发展需求人员主要集中在三个服装品牌中心；职能部门人员需求以行政部为主。 3、招聘费用

从上表可看出，2014年1-6月公司已用招聘费用为4032元（其中有1900元是下半年费用），用极低招聘费用基本达到公司用人需求。 三、薪酬绩效管理

2014年1至6月，全公司员工的平均实发工资为3612.65

元/月，比上年同期的3504.91元/月，增加107.74元/月，增幅3.07%

配合集团的战略改革，进行了声雨竹店铺工资调整方案的起草工作，报经公司审批同意后，准备在2014年7月1日起实施。 四、社保管理

1、社保的基数调整工作。

积极掌握社保政策的变动，养老保险保底比例由60%调整为40%，在社保局在无任何通知的情况下，从1月1日起，将社保的养老保险基数进行下调，为公司节约了开支。以企业社保主体为例：原企业主体社保各险种基数分别为：养老：2156医疗：1911生育：1911失业：1911工伤：1911大病：1911。经向上级请示，我单位需将养老保险基数统一调整为：1700，其余基数维持不变。 2、 社保主体的新增。

由于公司发展需要，我单位需要新增两个社保主体。在财务部的配合下，新增“高新区杰西服饰店”和“成都尊织商贸有限公司”的社保主体。截止6月30日公司的社保主体总计为13个分别为：四川世和企业管理有限公司、成都世和贸易有限公司、添姿服装店、金乌典藏、新津杰西服饰店、高新世纪声雨竹服饰店、高新区杰西服饰店、成都尊织商贸有限公司、金牛区抚琴声雨竹服饰店、青羊区杰西服饰

店、青羊区辽越服饰店、青羊区缇姿服饰店 、锦江区声雨竹服饰店。

3、社保局稽查科的核查工作。

社保局在今年6月对我公司成都世和社保主体进行例行检查，在财务部的协助下，及时准备各项所需资料向社保局进行报备。在社保局核实后，对所交资料与我单位实际人数出现不符情况，提出了解决意见，经领导审核下，再次进行申报后，通过了社保局对我公司进行的核查。 4、残保金的申报资料准备

我公司两个企业：四川世和企业管理有限公司、成都世和贸易有限公司需要安置残疾人并进行向残联报备。我部在6月开始积极筹备资料的准备工作，前往残联领取2014年残保金文件。根据今年残保金文件指示，我单位残疾人资料已全部齐全，而且残疾人人数也完全达标，预计于7月向温江区残联和成都市残联进行申报。 五、考勤管理

在上半年工作中，我部按时处理员工的请休假单、外出单、出差单、加班单。按月对员工的考勤数据进行整理。做到及时了解员工的考勤情况，对员工病假证明、丧假证明、婚假证明的收集归档。按照《考勤制度》对考勤中出现的错误进行了纠正，并对制度进行了进一步的宣讲。 六、存在问题和建议

篇二：2014年人事社保上半年工作总结与下半年工作计划

2014年上半年工作总结与下半年工作计划

第一部分 工作总结

一、人事方面。

1、按照惯例的人事周报表的更新

在人事方面，例行以前的每周收集统计人事周报表，及时更新员工电子档案和通讯录。据观察和统计，全集团公司人数趋于稳定，基本上都在870左右徘徊。

2、金蝶HR人事档案的建立

我用了一个半月的时间（5月开始），将金蝶HR人事信息建立起来。首先对各个版块文员进行培训，了解以前使用HR系统出现的问题，利用我所学的知识向他们解答问题。对于在培训的时候没有听懂的、不熟练去分公司进行一对一教导，并跟各个板块文员合作建立分公司的组织架构以及职位体系，然后要求他们将员工的基本信息录入系统，并上传照片，以后有人事变动需立刻更新，并根据每周所报的人事周报表与金蝶信息进行核对，确保人员信息的准确性。我个人负责的是总部、三大旗舰店，万汇物流金蝶人事信息的维护，后来万汇物流配备文员后将万汇物流的部分交给文员，并随时解决她所遇到的问题。

现在利用金蝶HR系统，可以随时掌握公司人事情况，包括各个分（子）公司每个职位在职人数及人员信息，全公司各个年龄段分布情况，各个职务分布情况。

使用金蝶HR系统，使人事管理工作更方便迅速，提高工作效率，我个人觉得这对以后公司的发展会提供很大的帮助。

如图所示，截止2014年7月4日，全集团公司共859人，其中总部71人（含合同工3名）；物流分公司79人；汇物流公司36人；淀粉分公司203人；面粉分公司66人；油脂分公司57人；羊场213人，猪场39人，餐饮公司43人，大荔旗舰店20人，咸阳旗舰店16人，西安旗舰店15人。

如图，就能了解全集团公司的职务分布情况，目前的职务体系还不完善，后续将继续改进细化。

如图，可以了解全集团公司员工的工龄情况，年龄分布情况，性别分布情况。这些数据是根据员工入职时录入金蝶系统的个人基本信息自动统计生成的。

以上两张表是2014年6月4至2014年7月4离入职情况统计表

如图是以人力资源部为例，系统自动生成的员工基本信息表格。

3、存在问题：

（1）集体公司的职务系统不完善，现在的职务系统是我跟秦主任借鉴

成功企业的职务体系，并根据公司的实际情况建立起来的。后续还需要学习更细致的职务体系知识，细化完善目前所用的职务体系。

（2）金蝶系统内员工基本信息不完整。

A、根据以往上报资料所填数据，还需要统计学历情况。由于现在员工信息刚刚录入，所以学历信息统一没有填上。

B、员工照片不全，个别板块的员工照片没有全部上传上去。

（3）关于及时更新的问题

现在各个板块在员工办理离职或者入职的时候更新信息，但是遇到文员更换的情况下，就不能及时的衔接上。

二、社保方面

1、医疗保险

2014年的医疗保险是自4月份开始准备的。今年医疗保险的缴费基数为2149，公司承担6%和每月5元的大病补助，员工个人承担2%和每月3元的大病补助。本次可参保人员为2011年元月1日之前入职员工，2014年医保相较于2013年增加4人，减少5人，共缴纳40人。

现在已经将吴总2010年至2013年共四年医保和全集团公司包括吴总在内共40人2014年上半年的医保缴纳完毕。吴总2010年至2013年医保本金为6945元，滞纳金为4235元，共11180元；全集团公司40人2014年上半年医保共缴纳43180.8元。2014年上半年期间共缴纳医保54360.8元。

医保上半年的个人承担部分为每人275.88元，从4月至6月共三个月内扣除，平均每人每月扣除92元。

关于医保方面，为咸阳旗舰店杜新虎和胡彩茹建立异地就医备案，杜

篇三：2014年下半年人力资源部工作思路

年下半年人力资源部工作思路

人力资源部

2014.07.08

2014

2014年是公司稳步提升的一年，为此公司提出了要进一步加强学习、落实、执行好公司的内部管理制度的要求。围绕服务项目的宗旨人力资源部对自身工作进行了必要的整改。并从内部管理分工上进行了细化。并侧重了管理联动的作用，从原来的一个人独立担当的一项工作，分解为两部或三部，避免了工作的枯燥，实现了专人分段管理的方式。总体看，管理还是粗放型的，没有深化的内层。总体管理框架还有空间断裂层。需要弥补和修复。因此，下半年要从五个方面进行改进

（一）加强离职管理的前置，重点落实非正常离职员工的反馈和问题的解决。

离职在公司的用人管理中没有得到应有的重视，从员工提出离职的开始，我们的负责人就要多关注，从正面上多关心和引导员工，尽量挽留，毕竟是经过公司实际培养后的财富，不能轻易的放弃。特殊情形的更要多关心，从工作和生活的层面上去沟通，减少对立的因素，从基层上化解纠纷。造就健康向上的流动气氛。对员工提出的问题要尽可能的解释，避免发生不必要的冲突。多向上级领导反映，获取正确的方法和可行的管理手段。有的项目人员管理的很到位，没有造成负面影响。这和我们的负责人的倾力工作是分不开的。而有的项目就是对人的管理流失不重视，手段过于简单，做事不冷静，而出现问题。管理实际就是找问题，解难题，调动可利用的资源，实现我们对项目的达成目的。

（二）解决招聘难的问题，应当充分调动公司的管理团队，树立走活一盘棋的理念

从新项目的启动可以看出人力供给的严重匮乏，因项目启动周期过长，原储备人

员所剩寥寥无几，人力资源部所面临的压力是空前的，所能想到的渠道都用了，还是没有效果。正是在这最关键的时刻，我们的项目负责人加入进来了。他们是克服了原项目的困难，在现有人员不足的前提下，硬是带领和抽调出来的员工加入到新项目的阵营中来。正是因为有了他们的帮助，我们人力资源部才能度过难关，是他们为我们赢得了时间，是他们为我们赢得了新项目。我们人力资源部向他们表示深深的感谢。人员的需求从经营上看将是长期要打的硬仗。仅仅靠广告和职介的渠道是不能适应公司运营的发展的，因此必须形成我们自己的进人渠道。将每个项目作为一个面，而我们每名员工就是其中的一个点，激活每个点，发挥好点的作用。形成人人参与的人力供给链条，通过相互传递构成后备人员储备库。由此引申出人力资源的广延性，我们的项目负责人将和人力资源部一道共同织好人人网。为此，我们的负责人将担负起为公司输送人员的任务。人力资源部同时做好人员信息的备案记录并直接纳入到项目负责人的日常工作管理范畴中。

（三）抓好培训工作，让管理者体验到培训后的管理提升的显露

新项目的先进管理经验值得我们学习和研究，我们要借鉴人家的管理长处，找出我们在管理中存在的不足。通过公司内部的培训，对项目负责人进行延伸再教育，让我们的管理者都懂得如何用人，如何管人，如何发挥人的最大潜能。培训要定期进行，每月搞二次，通过培训，针对性的提高我们的管理素质，向培训要管理，向管理要效益。培训不是走过场，而是提升和沟通管理的平台。

（四）求客观，看发展，用长效的监察手段验证公司的管理制度

考核监察是一项极其重要的工作，有着特殊的含义，各部门都要引起重视，通过对现场反应的客观实际，针对性的对经营管理进行指导。通过现场检查发现问题，解决问题。排除主观因素，实现经营项目—现场员工—项目负责人三位一体的联动体系。把经营项目管得更真实。通过监察去发现问题，

解决问题，让管理不再是空洞的，而是有血有肉的实实在在的东西。发现一起违规的，解决一起，通过《单位（员工）奖励、告诫、惩戒告知单》的形式责令其负责人予以整改或给予相应的处罚。监察是不定期的，是随机进行的，各部门要养成规范的职业习惯，做到管理有规定，处罚有依据。做到罚的服气，管的到位。形成处处有管理，人人守规章的良好局面。

（五）加速人力开发建设，造就公司的管理精英。

人力资源管理开发在公司人力管理中是空白的，中层管理人员长期以来处在严重枯竭的局面，尽管人力资源部做了后备人才的培养，但收效甚微。只是停留在表面上，真正能派到岗位上担当责任的人才仍然没有。严重影响公司运营和管理工作的正常开展。人才储备已经到了关键的时刻，下大力量抓好队伍的建设，造就一支优秀的管理团队。我们希望我们的项目负责人割爱举荐，为公司多输送英才。把公司的管理项目经营好、建设好。

人力资源部

2014年7月8日