什么情况可以签订劳务合同
篇一：劳务合同的签订与争议
劳务合同的签订与争议
一 、专题界定
这一专题主要从劳务合同与劳动合同相区别的角度，说明了劳务关系的特点，劳动者与企业建立劳务关系双方的权利义务关系，以及针对企业规避责任建立劳务合同时，事实劳动关系的确认等问题。
二 、名词解释
1. 劳务合同 有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣合同。它是确立雇主和劳务人员相互间法律关系、各自的权利、义务和职责的重要文件,是受到法律保护的。
三、案例分析
案例1 不能用劳务合同逃避责任
【案例】上海某公司以劳务工名义录用了失业人员南某，双方未签订书面合同。南某根据公司的安排正常上班，公司则按该劳务工待遇按日计算工资，其他待遇比正式员工低，也没有缴纳社会保险费。一年后，南某因病住院。开始公司尚派人去探望，一个月后，公司通知南某30天后办理终止劳务关系手续，并承诺给予南某一个月工资的经济补偿金，南某不同意，双方由此发生争议。
南某认为，自己与公司已建立了事实上的劳动关系。根据规定，自己生病正在规定的医疗期内，公司不能终止劳动关系。至于双方未签劳动合同，责任在公司方。因此，他要求公司补发工资与福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费。公司认为，南某与公司建立的是劳务关系；未签合同，双方都有责任；在未约定期限的情况下，公司可以提前一个月通知南某终止劳务关系。
【评析】上海市劳动管理部门规定：用人单位因季节性、临时性、突击性用工需要，或因单位原因造成难以与所使用的劳动者直接签订劳动合同的用工需要，确需使用本市户籍劳动者为劳务工的，可以通过劳务型公司输入劳务工，或直接招聘协议保留社会保险关系人员、停薪留职人员和企业内部退养、退休人员等五类人员。南先生是本市失业人员，
不符合劳务工的规定。即使公司没有与他签订任何合同，从他们之间的实际关系看，完全符合劳动关系的特征。
《上海市劳动合同条例》规定，“书面劳动合同而未订立，但劳动者按照用人单位要求履行了劳动义务的，当事人的劳动合同关系成立”，上述公司招聘失业人员南某从事生产性工作，属于应当订立劳动合同而未订立的情况，同样作为劳动合同关系对待，受劳动法律的保护。同时，该条例规定了合同应订未订对劳动者劳动报酬和劳动条件的确认原则：“〈一〉劳动报酬和劳动条件高于用人单位规章制度、集体合同规定或者法定劳动标准相应内容的，按照实际已经履行的内容确认；〈二〉劳动报酬和劳动条件低于用人单位规章制度、集体合同或者法定劳动标准的，按照有利于劳动者的原则确认。”根据规定，南某要求公司补发工资差额、补发福利待遇差额、报销医疗费及补缴工作期间的社会保险费等均为合法合理的要求。
南某与公司未订立劳动合同，根据《上海市劳动合同条例》的规定，南某可以随时终止与公司的劳动关系，公司也可以提前30日通知南某终止劳动关系，但南某正处在规定的医疗期内，公司按规定应当顺延劳动关系至该情形消失，因此，公司在终止劳动关系前应当继续承担相应义务。
案例2 错把劳务合同当劳动合同
【案例】袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村（以下称乙方）与该市某国有企业（以下称甲方）签订了为期一年的“劳务协议书”。该协议书约定，乙方派务工人员30名（袁某列在其中）到甲方从事装卸、搬运、绿化等工作；甲方按乙方各工人员的实际出勤天数计发工资（男工每天6.50元）并于当月将务工人员工资汇至乙方，由乙方发放；还以务工人员月工资总30%的比例，当月付给乙方作为劳动保护费用、包括工具费、医疗费、病伤假工资、伤残工资、死亡抚恤金及善后处理等有关全部费用；甲方不再承担任何费用和经济责任。1997年11月，袁某在甲方某车间配合车间加工部件的搬运过程中受重伤。事后甲方为治疗袁某的伤，在随后的9个月中支付医疗费5万余元。1998年10月，袁某要求甲方落实工伤保险待遇时与企业发生争议，提请仲裁。
【评析】 劳动争议仲裁委员会裁决驳回袁某的申诉请求。本案中甲方与乙方所签订的为期一年的“劳动协议书”系劳务合同而非劳动合同。袁某作为乙方输出到甲方的务工人员，袁某与甲方之间并无劳动关系，而是平等的一般民事主体。因此，袁某在甲方务工期间发生工作，其待遇应由劳务合同当事人按照“劳务协议书”约定的内容协商解决。如果协商不成，可直接诉于人民法院。
案例3、终止劳动关系可以不支付经济补偿金
【案例】1997年8月，申诉人阳萍、刘宁情被招聘到被申诉人中国人寿平安保险股份有限公司宁乡支公司工作，于2001年开始签订了《劳务协议书》。约定从事内勤工作，并按月支付不低于当地社会最低工资标准的工资。从2002年7月份开始，被申诉人没有征得申诉人同意，单方面将工资降至每月1000元。2004年3月31日用工合同期满，被申诉人向申诉人发出了《终止用工合同通知书》。申诉人提出，在工作的几年时间内，均有法定节假日加班没有给予相应报酬的情况，并提交了节假日值班表。要求给予解除劳动合同的经济补偿和补发被申诉人降低的工资以及加班工资。被申诉人认为，劳务合同到期终止，被申诉人无须支付经济补偿金。被申诉人支付给申诉人报酬只要不低于当地最低工资标准即为合法，同时也没有违反双方签订的劳务协议的约定，不存在补发工资的问题。争议无果，提起仲裁。
【评析】仲裁委经审理认为，申诉人在被申诉人在被申诉人从事内勤工作时，签订了《劳动协议书》，双方签订劳动合同时候约定按月发放不低于本地区最低工资水平的劳动报酬，但没有约定每月发放固定工资。《劳动法》还规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。被申诉人根据单位经营状况调整申诉人的工资，且不违反双方《劳动协议书》的约定，应予以支持。申诉人的劳动合同至2004年3月31日终止，劳动合同并没有明确合同到期终止必须提前30天通知。申诉人的劳动合同到期自然终止，依《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，被申诉人可以不给予申诉人解除劳动合同经济补偿金。申诉人与被申诉人存在劳动关系，按照《劳动法》的规定，用人单位与劳动者要依法缴纳各项社会保险费。申诉人在法定节假日加班应当依照劳动法规定发放加班工资。
案例4 双层劳动关系应依法得到保护
【案例】2001年某镇环卫站聘请孙丽当清洁工，每天早上5点至7点打扫街道卫生，月工资500元，没有签订劳动合同。2003年6月6日孙丽又到该镇昆山医院任清洁工，工作时间为每天上午9点至下午1点，下午又从6点到7点，双方约定月工资290元，同样没有签订劳动合同。2004年6月，昆山医院辞退孙丽，没有支付任何补偿金，为此，孙丽于2004年7月将昆山医院诉至劳动争议仲裁委员会，要求昆山医院支付辞退补偿金，最低工资差额和按200%、300%发放节假日、法定假日加班工资。院方却以孙丽已与环卫站建立了劳动关系，在该院仅是钟点工为由不予支付。孙丽认为，昆山医院聘请申诉人时表明是临时工，并非是钟点工，同时，申诉人按昆山医院的要求尽职尽责完成了工作任务，
从未安排申诉人休息、休假。因此，昆山医院严重违反了劳动法律法规。
【评析】 昆山医院聘请孙丽时应按照《劳动法》的规定与孙丽签订劳动合同。同时，根据劳动法规有关规定，昆山医院也可以根据其工作性质的特殊性可以与孙丽签订钟点工劳务合同书。本案昆山医院没有以书面的形式明确双方的关系，因此，孙丽应视为昆山医院临时用工，双方存在事实上的劳动关系。根据社会用工形式的多样化，双层劳动关系同样能得到《劳动法》的保护。但申诉人每天工作约5小时，每周工作综合时间不超过40小时，根据《国务院关于职工工作时间的规定问题解答》之规定，申诉人要求按200%、300%的标准补发节假日、法定假日的加班工资本会不予支持。裁决：1、昆山医院应支付孙丽最低工资差额360元[（320元-290元）×12月]； 2、昆山医院应支付孙丽辞退补偿金320元；3、昆山医院应支付孙丽一个月工资320元（辞退职工应提前30天通知）。
案例5 错签劳务合同，也可维护正当权益
【案例】2002年1月，职工张某从市属企业办理内退手续后，次月被市某局聘用为传达员，负责门卫、收发报刊信件工作，每月报酬为280元。该局传达室聘用了两名工作人员，工作时间实行对班倒，没有休息日。2003年2月，张某向该局提出要求享受最低工资待遇，并按超工时部分、节假日未休息的天数计发加班工资。该局以其是劳务工为由予以拒绝。2003年2月12日，张某向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
【评析】审理过程中，出现两种处理意见。其一：张某与新聘用单位不存在劳动合同关系，而是劳务合同关系。理由是：张某是市属企业内退职工，与原单位存在劳动合同关系，存在权利和义务关系，原单位发给其内退工资，给其缴纳社会养老保险费、社会医疗保险费。张某内退后受聘于新单位，属于劳务合同性质的用工关系，新单位只发给其劳务报酬，不须为其缴纳各项社会保险费。因此张某不能享受《劳动法》有关规定的待遇，其劳务报酬标准需与用工单位协商确定。
仲裁庭并不这样认为，而采纳了第二种意见。即：双方存在劳动合同关系，应享受有关待遇。理由是：一是劳务合同关系一般是用人单位为完成某项工作（如承揽、运送、加工等）而临时雇请劳动者形成的，具有“临时性、短期性、一次性”的特点。而张某受聘于单位任传达员，具有长期性。二是张某与原单位形式上存在劳动合同关系，实质上履行劳动的义务已经终止，而与新单位的事实劳动关系中，其劳动义务正在履行。三是张某与原单位存在劳动合同关系并不能否认与新单位存在的事实劳动关系。在当前，要正确处理双重劳动关系，原则上对不是竞业禁止的劳动关系应肯定其合法性。领取280元工资，低于当地最低工资标准，且每天工作超过8小时，没有节假日休息，未发加班工资，其合法
权益受到严重侵害。因而，对张某的申诉请求应予以支持。
四、 操作实务
1. 劳动合同与劳务合同主体资格和相互关系的区别：
劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人。双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
2. 劳动合同与劳务合同主体待遇和报酬确定原则的区别
劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬。关于确定报酬的原则，在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。
3. 劳动合同与劳务合同内容和雇主的义务区别
劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。
4. 劳动合同与劳务合同的法律调整和国家干预程度的区别
劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同
篇二：与个人签订的劳务合同书(初稿)
劳务合同书
甲方：卢龙县敏行劳务服务有限公司
乙方：姓名性别 居民身份证号 电话： 家庭地址： 根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议所列条款。
第一条 本协议期限为。本协议于年月日生效，至年月日终止。
第二条 劳务输出人员条件
（一）身体健康，符合井下体检标准，无职业病史；
（二）年龄为20-54周岁；
（三）取得国家职业资格证书；
（四）具有初中以上文化程度；
（五）遵纪守法，无犯罪前科;
下列人员甲方不予使用：
（一）正在依法受管制、缓刑、假释、监外执行的；
（二）正在受审查涉嫌犯罪的；
（三）“法轮功”习练者；
（四）来历不明，身份不清，无正式、合法、有效身份证的；
（五）因违章违纪被甲方退回或被其他单位退回、开除、除
名、辞退、解除合同不足一年的。
第三条 乙方承担的劳务内容
井下工作
第四条 甲方支付乙方劳务报酬的标准、方式、时间： 每月劳务费参照劳务输入地同类人员，每月月末结算一次。但不支付以下劳务报酬，但不包括年功工资、房贴、建房公积金、取暖费、一孩补贴、医疗补贴等。
第五条 乙方依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。
第六条 发生下列情形之一，本协议终止：一、本协议期满的；二、双方就解除本协议协商一致的；三、乙方由于健康原因不能履行本协议义务的；四、乙方被输入单位退回的；五不符合劳务输出条件的。
第七条 甲、乙双方若单方面解除本协议，仅需提前一周通知另一方即可。
第八条 本协议终止、解除后，甲乙双方终止劳务关系，甲方不支付任何待遇。
第九条 乙方除享受规定的酬劳外，不享受其它的福利待遇。
第十条 甲乙双方约定，甲方为乙方参加工伤
保险，用于乙方在为甲方提供劳务过程中发生伤害的补偿。保险期间与本协议期限相同。 乙方在提供劳务期间患病或非因工负伤的，由本人负责，甲方不支付任何待遇。第十一条 依据本协议第六条、第七条约定终止或解除本协议，双方互不支付违约金。
第十二条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公章）： 日期： 年 月 日
乙方（签章）日期： 年 月 日
篇三：法定代表人是否需要签订劳动合同
没有签订，他在符合相应条件时就可以向用人单位主张双倍工资，要求签订无固定劳动合同，这对用人单位是很不利的。
回答这个问题，先要搞清楚法定代表人与法人的关系。《民法通则》第三十八条规定，法人的法定代表人是指“依照法律或者法人组织章程规定，代表法人行使职权的负责人”。
法定代表人的特征
首先，法人的法定代表人是由法律或法人的组织章程规定的。
其次，法人的法定代表人是代表法人行使职权的人。法定代表人有权直接处理法人事务，无需法人另外授权。
再次，法定代表人是法人的主要负责人。法定代表人依法代表法人行为时，他本身是法人的一个组成部分，法定代表人的行为就是法人的行为。法定代表人执行职务的行为所产生的一切法律后果都应由法人承担。
机关事业单位的法定代表人是由法律直接规定的，谁担任特定的领导职务谁就是法定代表人，如公安局的局长，大学的校长。他们与法人单位之间是人事编制关系，不存在签订劳动合同的问题。
关于企业法定代表人究竟是否需要签订劳动合同，实践当中，这个问题似乎一直存在不同的声音。
第一种观点认为
企业法定代表人应当与企业的上级主管部门签订劳动合同。原劳动部《关于全面实行劳动合同制的通知》规定，厂长、经理应与聘用部门签订劳动合同；实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《公司法》有关经理和经营管理人员的管理规定与董事会签订劳动合同。原劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》对“厂长、经理签订劳动合同的问题”进一步明确：“按照劳动部发的规定，厂长、经理是由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。”这些规定至今未见废止。
第二种观点认为
企业法定代表人不需要签订劳动合同。理由是企业法定代表人既在劳动合同中作为“法定代表人”出现，又同时作为劳动者出现，是自己和自己签合同，这样的合同不成立。此一说法表面上看起来似乎有道理，但对此稍加分析，就会发现此说不妥。
法定代表人之“他”非乙方劳动者之“他”，一人两种身份皆是法律赋予，但是角色毕竟不同。法定代表人是指依照法律或者法人组织章程规定，代表法人行使职权的负责人。以有限公司为例，法定代表人可以是公司的董事长或总经理，由章程约定。法定代表人的选任，是依据法律或章程规定的程序选出。作为法定代表人履行职务时是公司行为，作为公司成员，是公司的劳动者，理所当然要受劳动法的调整，所以签订劳动合同，是其法定权利和义务。这种一个人同时出现在
甲乙双方的劳动合同，实质上仍然是单位与劳动者订立的劳动合同，而不是自己和自己订立的合同。这种说法很有道理，但并不完全正确。
区分情况签订劳动合同
《公司法》第四十七条规定，董事会对股东会负责，决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项。第五十条规定，经理对董事会负责，提请聘任或者解聘公司副经理、财务负责人；决定聘任或者解聘除应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员。从实践来看，通常的做法是，经理（总经理）的劳动合同与董事长（代表公司）签订；经理（总经理）以下高级管理人员，如副总经理、财务总监、人事总监等，与经理（总经理，代表公司）签订。其他人员可以与经理（总经理）签订，也可以与人事签订，根据各个公司的不同情况而定。
但《公司法》没有对更为重要的职务——董事长的“聘任”规定。《公司法》第四十五条规定，董事会设董事长一人，可以设副董事长；董事长、副董事长的产生办法由公司章程规定。需要特别注意的是，此条款规定董事长是“产生”而非“聘任”。因为一般来说，董事长就是老板，老板当然只能聘任别人，不存在“聘任”自己的问题。
法定代表人要不要签订劳动合同，不能一概而论
对于股东委派的企业法定代表人，如国资委委派的董事长，集团公司委派的下属独立子公司的董事长，原则上应与委派人如国资委、集团公司签订劳动合同，而不应与任职公司签订劳动合同，不与任职公司发生劳动关系。
对于其他企业，主要应看其是否是股东，尤其是否是大股东。如果是大股东，就属于“老板”，属于雇主而非雇员（劳动者），也不应与公司发生劳动关系。在理论上，其与公司发生劳动关系，也就是与自己发生劳动关系，既无必要（让公司承担责任也就是让自己承担责任），也无法说得通。
个人独资企业可以充分表明此点，根据《个人独资企业法》第十九条规定，个人独资企业投资人可以自行管理企业事务，也可以委托或者聘用其他具有民事行为能力的人负责企业的事务管理；投资人委托或者聘用他人管理个人独资企业事务，应当与受托人或者被聘用的人签订书面合同，明确委托的具体内容和授予的权利范围。第二十二条规定，个人独资企业招用职工的，应当依法与职工签订劳动合同，保障职工的劳动安全，按时、足额发放职工工资。第二十三条规定，个人独资企业应当按照国家规定参加社会保险，为职工缴纳社会保险费。
从中可以看出，个人独资企业投资人不应当与自己“签订”合同（包括劳动合同），不一定要为自己缴纳社保费；个人独资企业投资人应当与管理人签订合同（可以是劳动合同，也可以不是）；个人独资企业投资人必须与职工签订劳动合同，并为其缴纳各项社会保险费。
法定代表人与企业之间不是劳动关系，不受《劳动法》调整，可以不签劳动合同。当然，如果法定代表人从公司领取工资，同时，也存在劳动关系，签订劳动合同