公文筐案例

篇一：文件筐案例

测验的施测过程

公文筐测验有四个分测验，每一分测验都有严格的时间控制，总计时间为115分钟。其中：

测验1——计划：40分钟

测验2——预测：25分钟

测验3——决策：25分钟

测验4——沟通：25分钟

整个测验的过程都用录像机记录下来。可以集体施测，考虑到录像的效果，一组以不超过10人为宜。如能单独安排在模拟经理室里进行验，效果更好。具体过程如下：

1)依据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁，无干扰，采光照明良好。由于要处理大量公文，桌面要够大。如有多人参加，相互之间距离要远一些，以免相互干扰。

2)准备好测验所用的如下材料：测验材料、答题册、铅笔、橡皮，保证每位应试者有以上完整的测验材料及用品。允许被试自带计算器。

3)安排被试入场，并宣布测验注意事项，指导语如下：

“请大家注意，为了不影响考试，请大家关闭BP机和手机，暂停使用。

请大家查看一下是否都拿到了测验材料和答题册(测验主持人展示)各一份。首先请大家在答题册的背面填写姓名等背景信息。在测验没有开始之前，请不要翻看测验材料。本测验分四个部分，每一

部分都要用到这些测验材料，请您注意：不要在测验材料上做任何标记，请在答题册上回答问题。测验结束后请您把测验材料和答题册一并交还给我们。

请大家翻开答题册第一页，这是一个“公文筐”测验，……(总指导语略)。

如果有疑问请大家提出，我们现在给予解答。 (停顿，主持人答疑。)

如果大家没有任何问题，我们来看测验1——计划，这个测验要求你……(测验1的指导语略)。如果有疑问请大家提出，我们现在给予解答。 (停顿，主持人答疑。)

如果没有任何问题，请翻开下一页开始做题。”

4)计时，注意监督应试者不能提前翻看或做后一部分的题目。

5)第二部分测验指导语：

“我们来看测验2——预测，这个测验要求你……(测验2的指导语略)。如果有疑问请大家提出，我们现在给予解答。

(停顿，主持人解答疑问。)

如果没有问题，请开始做题。请大家注意不要再回头做第一部分的题目。”

6)计时，注意监督应试者不能提前翻看或做后一部分的题目。

7)余下部分的测验依(来自:WWw.cssyq.Com 书业网:公文筐案例)此类推。

8)测验时间到，回收测验材料和答题册，测验结束。

总指导语：

这是一个“公文筐”测验，它模拟实际的管理情境，请你处理商业信函、文件和管理人员常用的信息。

这个模拟的具体假设情境是：

你是瑞克有限公司的市场营销部经理。你叫“王海峰”。今天的日期是：×x××年2月8日，星期三。

现在的时间是：上午7点45分。

你刚刚来到办公室，正独自坐在办公桌前。今天早些时候，公司国际业务部总裁打电话通知你“公司的总经理已经辞职离开了公司。”

这里为你准备了你今天需要处理的全部材料，放在专用的塑料文件袋里。

在测验中你需要使用以下工具：一本答题册、文件袋内的材料、铅笔、计算器。

请不要在公文筐(袋)中的材料上写任何东西；请在本答题册上回答问题。我们只对答题册上的作答进行计分；笔记或其他个人用纸上的回答将不予考虑。

本测验要求你完成四个部分的内容，每一部分都有时间限制：测验1——计划：40分钟

测验2——预测：25分钟

测验3——决策：25分钟

测验4——沟通：25分钟

考试主持人将在适当的时间提醒你开始和结束每一个部分。完成各部分测验所需的指导语在各部分开始时给出。

测验1：计划

指导语：

这个测验要求你首先就“公文筐”中的材料所给出的工作做计划，请你用任何你认为合理的方式对这些材料进行分类。在这一部分中你需完成以下三个内容：

1)根据材料的主要内容对材料进行分类，并对每个类别进行命名。

2)确定材料或事件的优先级。你必须根据材料的重要性和紧迫性，用下列表示优先级的字母确定材料处理上的优先顺序。优先级和字母的对应关系如下：

H=优先(材料极其重要，需立即处理)

M=中等(材料不急不缓，可稍后处理)

L=靠后(材料是平常的，可搁置一段时间)

3)列出行动提纲。请对每一份材料写出处理意见，并指出它参考了公文筐中的哪些材料(请用材料右上角的编号来代表每一份材料)。

请把答案写在随后的四页纸上，我们只对这四页上的内容作评估。

你有40分钟的时间来完成这项任务。

请记住你现在的身份和今天的具体日期是：

瑞克有限公司市场营销部经理； ××××年2月8日

若现在有疑问请立即向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。

测验2：预测

指导语： ．

这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信息，针对给定的两个问题分别做出预测。两个问题单独计分，分值相同。

对每一个问题你必须：

1．做出全面的预测(要求作简单解释)。

2．列出你预测所依据的主要因素或假设。

3．列出实现预测所需的实施方案。

你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸上的内容作评估。

你有25分钟时间来完成这两个问题。

若现在有疑问请向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。

测验3：决策

指导语：

这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信息，针对给定的两

篇二：文件筐处理案例

实训课

课 题：文件筐处理

教学基本要求：提高学员的决策、判断、口头表达与书面沟通能力，以便能面对现实同样的情景能自如处理与应对。

教学手段方法：情景模拟

【情境】

辉跃制药厂是一家国有企业，始建于1969年，现有在岗职工1500人，离退休员工734人。上世纪90年代初，该厂一度获得“百强企业”和“全国制药企业500强”的荣誉。后来，由于机制落后、经营不善等原因该厂连年亏损，至2005年年底，已经累计亏损2600万元，资产负债率达72%。从去年5月起，辉跃一直在寻找新的合作访，希望能吸引投资，借此改进生产设备，提升品牌效应，使企业起死回生。在与多家公司的合作洽谈中，常林公司（一家从是房地产的民营企业，拥有总资产5.1亿，去年销售收入达到3.09亿元）对合作表示了极大的兴趣。两家公司以就合作展开发多次洽谈。假设您（周源）是辉跃制药厂人力资源部主任，您的直接上级是制药厂的总经理王复利，制药厂还分设了生产副总和市场副总。人力资源下设五个主管岗位：招聘主管，薪酬主管，绩效主管，培训主管和劳动关系主管，每个主管均有1～2位下属。

现在是2007年11月16日上午8点，您提前来到办公室，处理累积下来的电子邮件和电话录音等信息文件，您必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示，11点钟还有一个重要的会议需要您主持。在这3个小时里，您的秘书会为您推掉所有的杂事，没有任何人来打扰您。 [任务]

在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题要求是：

（1） 确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“□”里划“√”； （2） 请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图； （3） 在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。 [回复表示例] 关于文件的回复表

回复方式：（请在相应选项里的“□”里划“√”） □信件／信函 □电子邮件 □电话 □面谈

□不予处理

□其他处理方式，请注明

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

[文件一]

类别：电话录音

来电人：李为国 生产副总 接收人：周源 人力资源部主任 日期：11月15日

周主任：

您好！我是李为国

厂里效益一直不好，今年下半年几个车间基本处于停产状态。产品的质检工作也处于停滞状态。上月底质检部部长魏家科提出辞职，您和我都参加过他的离职面谈，虽然大家努力挽留，但他去意已定。据说猎头公司以高于我们厂三倍的工资将其挖到九崎医药盒集团。这个消息正在厂里蔓延，很多中层干部的工作状态都受到了影响。我听说已经有人私底下和猎头公司联络。我希望和您就此事找个时间聊聊，不知你何时有空。

关于文件一的回复表

回复方式：（请在相应选项里的“□”里划“√”） □信件／信函 □电子邮件 □电话 □面谈

□不予处理

□其他处理方式，请注明

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

[文件二]

类别：便签

来电人：魏蓝青 办公室主任 接收人：周源 人力资源部主任 日期：11月15日

周主任：

您好！

还是上周和您提出的那件事情。我希望能为我们办公室招聘一位文员。我知道公司的效益不好，人事部门已规定原则上不再增加行政人员，但目前办公室只有我和两个下属，每天都要忙到九、十点钟才能下班。两个小姑娘都吃不消了，希望您能和王总说说，给办公室增加一位文员。拜托了。 关于文件二的回复表

回复方式：（请在相应选项里的“□”里划“√”） □信件／信函 □电子邮件 □电话 □面谈

□不予处理

□其他处理方式，请注明

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

[文件三]

类别：电话录音

来电人：钟天 财务部主任 接收人：周源 人力资源部主任 日期：11月13日

周主任：

您好！我是钟天

有个问题需要和您商量，本来销售部说好月中参结回几笔货款，如果货款能顺利收回，能维持一年左右的人工费用，昨天销售部说由于部分客户投诉我们的药膏有过敏现象，很多药店都暂扣了我们的货款，短期内都拿不到汇款，这样一来，半年后发工资都成了问题，我约了王总，他希望你能一起来商量此事。 关于文件三的回复表

回复方式：（请在相应选项里的“□”里划“√”） □信件／信函 □电子邮件 □电话 □面谈

□不予处理

□其他处理方式，请注明

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

[文件四]

类别：便签

来电人：柳刚 第四车间主任 接收人：周源 人力资源部主任 日期：11月15日

周主任：

您好！我是柳刚

我们车间现在是厂里唯一满负荷运转的车间，但最近工人的工作效率一直不高，其实原因很简单，其他车间的人一天到晚没事干照样拿工资，我们每天加班加点干活，一个月比别的车间的人多2百多块钱。说实话，我自已也觉得不公平，我们车间生产的止咳喷雾剂是厂里的新产品，也是目前唯一赢利的产品，如果这些干活的工人都不痛快，我真怕对生产有影响如果出了问题，厂里的情况就更糟了。这件事情靠做思想工作可能无法解决，周主任，咱们厂奖金比例都是人力资源部定的，你最好能帮我们想想办法，看能否为我们车间的工人提高一下奖金比例，谢谢！ 关于文件四的回复表

回复方式：（请在相应选项里的“□”里划“√”） □信件／信函 □电子邮件 □电话 □面谈

□不予处理

□其他处理方式，请注明

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

[文件五]

类别：电子邮件

来电人：伍庆 劳动关系主管 接收人：周源 人力资源部主任 日期：11月14日

周主任：

您好！

最近的员工满意度调查结果出来了，结果非常让人担心，总体满意度已经到了历史最低点，在组织凝聚力方面下降得最为明显，我私下和一些员工沟通过，很多老员工都认为和常林公司的合作是饮鸩止渴，常林公司看重的不是我们的生产和发展能力，而是厂里的这块地，我他们合作大家就只能等着下岗，我发现这种观点得到很多员工的认同。我希望您能关注此事，并能各王总反映一下。

伍庆 关于文件五的回复表

回复方式：（请在相应选项里的“□”里划“√”） □信件／信函 □电子邮件 □电话 □面谈

□不予处理

□其他处理方式，请注明

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

[文件六]

类别：电话录音

来电人：王复利 总经理

接收人：周源 人力资源部主任 日期：11月16日

小周：

上周我和常林的刘总又做了一次沟通，在很多问题上都达成了一致，昨天刘总突然给我打了一个电话，希望在合作协议中增加一条，以后辉跃的市场副总由他们来指派，并提供了一个人选，其简历就在我这里。这个问题让我很为难，咱们公司的市场副总是公司的元老，虽然营销思路保守，但在企业这么多年，没有功劳也有苦劳。另外，如果把公司的市场管理拱手让出，会让我们合作中处于被动地位。你先了解一下他们推荐的人选，明早来我办公室谈谈。

王复利 关于文件六的回复表

回复方式：（请在相应选项里的“□”里划“√”） □信件／信函 □电子邮件 □电话 □面谈

□不予处理

□其他处理方式，请注明

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

[文件七]

类别：电子邮件

来电人：丁越 新药研发主管 接收人：周源 人力资源部主任 日期：11月15日

周主任，您好！

我是新药研发主管丁越，我来的时间不长，对很多制度还不熟悉。我上个月向人力资源部提交了我们部门的培训计划，人力资源部一直没有给我们答复，今天我询问了培训主管刘金，她说咱们厂已经很长时间没有培训经费了，所有的培训项目都不可能被批准。周主任，我也知道厂里遇到了困难，但研发部门比其他部门更急需培训，去年我刚进厂里的时候，王总曾经承诺过对研发部各方面的工作会全力支持，我们去年研发的止咳喷雾剂训是在公司的多方支持下完成的。培训对研发而言非常重要，希望周主任能协调一下，谢谢！

关于文件七的回复表

回复方式：（请在相应选项里的“□”里划“√”） □信件／信函 □电子邮件 □电话 □面谈

□不予处理

□其他处理方式，请注明

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

[文件八]

类别：电子邮件

来电人：田晴 常林公司人力资源部部长 接收人：周源 人力资源部主任 日期：11月15日

周主任，你好！

上周常林和辉跃沟通会议中，王总提议让您和我具体沟通一下关于辉跃人力资源的总体情况，以便确定合作中的一些具体问题，不知道您何时比较方便，我想和您面谈一次。

关于文件八的回复表

回复方式：（请在相应选项里的“□”里划“√”） □信件／信函 □电子邮件 □电话 □面谈

□不予处理

□其他处理方式，请注明

回复内容：（请做出准确、详细的回答）

篇三：公文筐测试案例、举列

公文筐测试

一、认真细致、逐字逐句地审读卷首的情景介绍与答题

要求；二、在处理每份文件时；

1.是否全面掌握事件的各种有用的信息；

2.是否弄清了事件所涉及到的人、事、物及其发生的时

间和地点；

3.是否依据文件所提供的事实，对存在的问题作出正确

的判断，抓住了事件的主线；

4.是否能提出解决问题的基本思路，分清轻重缓急，作

出正确的决策；

5.是否能恰当授权，提出解决问题的具体的方式和方法。

纸笔公文筐测验举例

一、背景信息：今天是2015年11月18日，恭喜您有

机会在以后的1个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副经

理的职务，由于该部的刘经理正在外地分公司视察，因此，

你将在他回来之前，全权代理他的职务。豪杰贸易公司是一

家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处，人事处、

劳资处和福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工

福利等各项工作。

二、问题情境：现在是上午9点，在听取了下属的工作

汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经

将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。

文件的顺序是随机排列的。你必须在1个小时内处理好这些

文件，并做出批示。10点钟在会议室还有一个重要的会议需

要你主持。在这1个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂

事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路

正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，

所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文

件的处理意见、办法等，做书面表述，最后由你的秘书负责

传达。

示例：文件1(信函)

李总监：

您好!

我是xx软件开发公司技术主管李文，我们为贵公司定

制的人力资源管理软件系统的试运行正在进行。按照协议规

定，在9月20日之前完成试运行。按照合同规定?我们曾商

定过，九月份之前完成对于贵公司使用者的培训。由于贵公

司一直无法安排时间进行培训，贵公司主管人员以此为由，

拒绝支付剩余款项。我们希望，能否与您见面协商一下费用

1.1了解软件的实际运行情况

1.2了解培训未能进行的原因

2.要求下属提供详细的书面调查报告围绕合同内容提出具体的解决问题方案

3.听取财务等相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成

4.要求下属完成项目合同中未尽事宜如做好人员培训的准备、修补完善软件系统等

5.如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备

6.注意公司形象，考虑到与该公司长期合作的可能性，与对方保持良好的合作关系

示例：文件2(书面请示)

李总：您好!最近我在工作遇到了一个麻烦：上次我与我

的两位得力助手共同成功地完成了一项您交给的重大项目

后，您在对我们的工作进行评价时，仅仅肯定了我的贡献，

并给予我一个出国进行培训的机会。我出国回来后的最近一

段时间里，这两位助手和我关系就变得微妙起来，工作的开

展也明显受到影响。这样拖下去，肯定不是一个办法。您看

3.提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务的完成自己亲自和有情绪的员工谈话，消除其误解

4.建议下属在适当时机采取合适的沟通方法，使问题明朗化，并逐步解决

5.承认自己的失误，承诺会在适当时机肯定两位员工的成绩

6.建议下属在其团队内分享自己的培训成果，持续地进行沟通

7.采取必要措施，避免对组织中其他成员产生不利的影响

8.总结经验教训，建议改进团队任务分配和激励计划，避免此类事件再次发生。

示例：文件3(电话录音)

李总：

您好，我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达740/0。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请2.人力资源管理的当务之急是建立人力资源管理基础平台，明确人力资源管理的理念，体系，各种制度和规划。

3.针对不同的职位和人员采用有效的岗位招聘方式在招聘过程中十分重要，当校园招聘无效肘，可边用其它如社会招聘、委托中介、内部招聘、网上招聘等。

4.不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。

5.关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。

6.尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。

篇四：公文筐测试题目+参考答案

公文筐测试题目+参考答案

【情境】

AVE公司成立于1992年3月，总部位于北京，其业务主要是向用户提供企业级的数据库管理产品，用户大都为需要频繁大量处理 数据的金融、电信企业或提供公共服务的大型企业。为了 方便管理．公司将全国市场划分为8个管理区域。并 分别在上海、广州等一线城市以分公司的形式设立了区域 管理中心。当前公司拥有员工约900人，其中近500人是技术人员。

AVE公司在国内主要的竞争对手是PKD公司，两家公司共占有国内90%以上的市场份额。在过去，两家公司的竞争实力比较接近 ，占有的市场份额也相对稳定，差距不大。但是在最近5 年，PKD公司加快了产品研发速度，在产品的设计上更加注重不同行业的用户差异和用户体验，两家公司逐渐拉开了差距，当前PKD公司占有了国内60％左右的市场，而AVE公司的客户大量流失，只占有30％左右的市场．利润也大幅下滑。

随着公司业绩的不断下滑，AVE公司的高层逐渐意识到，创新能力不足是公司竞争能力下降的主要原因，组织变革势在必行。半年前．为了改变公司的现状，董事会特地聘请了一位新的总经理栾义亭，他在本行业有着丰富的管理经验，将作为公司战略变革的主要推行者。公司的几位创业者(同时也是公司的股东、董事会成员)目前均不在公司担任具体的管理职位，几位副总经理分别分管技术与生产、财务、市场和行政，均是公司元老级的管理人员。董事会对新来的总经理的工作非常支持，多次要求公司的各级管理者尽可能配合栾总的工作。

您(魏少杰)是该公司的人力资源总监，直接主管是公司总经理栾义亭，您在公司总部有5位直接下属，分别是劳动关系经理、招聘经理、绩效经理、薪酬经理和培训经理，另外在8家分公司分别设有人力资源经理和助理各一名。

现在是2011年11月20日下午14：00，您刚刚参加完3天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17：00还有一个重要的会议需要您主持，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这3个小时里．没有任何人来打扰您。好，现在可以开始工作了，祝您一切顺利!

【任务】

请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：

l、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2、在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。

3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：

(1)需要收集哪些资料；

(2)需要和哪些部门或人员进行沟通；

(3)需要您的下属做哪些工作；

(4)应采取何种具体处理办法；

(5)您在处理这些问题时的权限和责任。

4、问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。

【处理列表示例】

文件的处理列表

1、许诺对方三日内给出答复。

2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

【文件一】

类 别：电子邮件

来件人：柯丽琴 招聘经理

收件人：魏少杰 人力资源部总监

日 期：11月17日

魏总：

我最近统计了截至今年10月份的员工离职情况．虽然还没到年底总结汇报的时间．但我觉得情况比较严重，所以提前跟您汇报一下。公司近年来业务下滑，发展趋势不容乐观。员工的离职率．尤其是技术人员的离职率逐年增加，今年的情况格外严重，和去年同期相比，公司的总体离职率由4％增至8％，技术人员的离职率由6％增至12％，而高级技术人员的离职率更是达到了历史的最高点，约为15％左右．此外，公司工作5年以上的销售人员的离职率也明显上升。在离职访谈中，大部分离职人员都称是由于身体或家庭等方面的原因离职，但我觉得离职访谈的结果并不能代表真实情况。我们公司的技术专业性比较强，如果技术人员离职再就业，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情况也确实如此，这对公司而言是双重打击。由于降低离职率涉及的因素很多，目前的情况也比较紧急，希望您尽快安排时间与我讨论此事。

处理回复：【招聘-流失率问题占60%，即招聘6分，其他分析因素，创新与组织变革占40%，即培训和规划各2分】

[文件一的处理列表]（请做出准确、详细的回答）

1、授权下属进行离职直接性原因调查。

（1）针对已经离职员工的调查；

（2）针对现有员工对于已经离职员工的调查；

（3）针对离职员工上司对于已经离职员工的调查；

2、对于流失率进行细分性调查。

3、授权下属对有离职意向员工进行调查。

4、授权下属进行对于离职的间接性原因调查。

（1）企业文化环境的调查；

（2）员工绩效考核方面的调查；

（3）员工薪酬福利方面的调查；

（4）员工晋升方面的调查；

（5）员工工作环境方面的调查。

5、授权下属进行对于离职的竞争性原因调查。

（1）竞争对手各类调查；

（2）行业竞争态势等调查；

（3）竞争中人才市场的调查。

6、进行试验性分析

（1）对于流失人员做工作评价，以分析其工作的负荷、履职情况等；

（2）对于流失人员工作完成程度的分析，以辨别属于完成工作程度方面的类别人员；

（3）对于流失人员人文环境分析以检验这些人员的外部原因；

（4）对于流失人员做职业生涯规划方面的调研，看他们是否有自己的职业规划并看其与单位的链接程度，而分析与本单位联系。

7、重新审查和修改公司战略规划与人力资源规划的衔接关系及其程度；

8、重新审查公司和修改人力资源体系和体制的完善程度；

9、制定本公司配合整体经营的人力资源管理方面的符合企业创新战略的人力资源方案；

10、制定具有竞争力的人力资源的具体策略和方式方法

重视人才储备、与员工建立长期合作的工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。

11、做出防止企业人员流失过多的预案；

12、建立员工流动的预警机制。

【文件二】

类 别：电子邮件

来件人：唐林 培训经理

收件人：魏少杰 人力资源部总监

日 期：11月18日

魏思

前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，

我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距，这几年我们在新产品开发商基本是被竞争对手牵着走，大

都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素，如

果这些

中层管理者在创新上都蹑手蹑脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管

理意识与管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的

意见，看是否有必要将这个想法方案化，如果您有时间，请随时与我联系。

处理回复：【培训-创新占60%，即培训6分，其他分析因素，绩效占40%，即绩效4分】

[文件二的处理列表]

处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）

1、大众的调查，不能够作为唯一的渠道及其最终的结论，应该进一步广泛地调查，以保证调查的完整性和真实性；

（1）增加行业调查；（2）增加专家调查；（3）增加竞争者调查；（4）增加消费者调查；（5）绩效管理及指标体系方面的与此类关联的调查。

2、具体从产生创新状况弱势的原因类别分析，特别是各类人员在其中的原因；

（1）技术人员本身的原因；

（2）管理人员在这类事情方面的原因；

（3）同行业、同类型企业和产品的情况；

（4）从制度和体制方面的原因分析；

3、再具体从公司整体和部门的企业文化的角度深入分析；

4、再具体从公司整体的战略问题，特别是依据企业创新战略，制定人力资源方面的投资策略；

5、从人力资源开发型的角度审视技术创新及技术人才的根本性问题；

6、建立创新及新产品设计等的总体部署，并分解到各个部门；

7、重新编制工作分析体系，包括职责和胜任调查；

8、先从绩效管理方面确立人力资源在创新及新产品设计方向和方面的支持力量；

9、进一步制定和修订新的培训计划；

10、对于各级管理层还是要加大管理方面，特别是与技术方面协调的机制。

【文件三】

类 别：电子邮件

来件人：张凌 技术研发一部经理

收件人：魏少杰 人力资源部总监

日 期：11月18日

魏总，您好!

有件事我要代表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。

今年3月，我们部门和公司签订了DGVC新产品的研发合同，在合同中规定，如果我们部门能在今年12月份前完成，公司会奖励我们50万元的研发奖金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入，这几年我们在技术研发上一直落后于PKD，大家都憋着一口气，希望通过这个项目的研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了类似产品的研发，并在l0月份成功推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对项目进行投入，同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司应当在大方向上给我们明确的指示．对竞争对手的情况也应该了解得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到蓄而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢谢!

处理回复：【绩效占40%，战略规划占20%，信息沟通占10%，薪酬的奖金占10%】

[文件三的处理列表]

处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）

1、重新审查原来的合同，重点了解原来拟定时中断理由及其处置方法；

2、调查企业文化中同理心的程度及其对于本企业的联系；

3、根据此事，开展必要的辅导和解释；

4、增强员工对于变化的适应能力；

5、赞扬员工们上进、“报复”的心理；

6、认真研究竞争对手的实际情况及其威胁；

7、制定处理申诉的办法；

8、应该追溯与外界关于合约的关系及其处理；

9、全面梳理企业重大问题报告制度；

10、注意在今后，注重合同中的违约责任关系。

【文件四】

类 别：电子邮件

来件人：崔攀岭 薪酬经理

收件人：魏少杰 人力资源总监

日 期：11月19日

魏总：

最近我们进行了薪酬市场 调查．有一个情况要向您汇报一下。从市场调查的 结果来看，我们公司的一些