×××双语学校人力资源部2011-2012第二学期工作总结 (6000字)
××××双语学校人力资源部2011-2012学年度
第二学期工作总结
本学期接近尾声，在本学期里人力资源部开展的主要工作就是稳定教师，及时的了解教师的思想状态，关注教师的生活情况，及时的给予帮助和满足，同时将教师的想法和行为状态告知相关部门，做到真正的稳定教师。具体工作状况如下：
针对个别教师的流动情况，根据学校的要求，人力资源部已经做好相应应对措施，并根据学校秋季招生情况，通过各种渠道网罗教学人才，尽最大能力配齐2012—2013学年度第一学期的教职工。
二、本学期人力资源部所开展的招聘情况
为了进一步的储备学校教师资源，人力资源部根据学校的要求，在本学期开展了6
在本学期所开展的招聘会中，共收回简历277份（6月30日除外），通过初面试符合且有意向在我校工作的教师共有9人，根据我校对秋季招生的情况看，目前我校对教师的需求仍有缺口，为此本部门已制定暑期招聘计划，争取在8月1日前将各科目教师配
备到位。
三、配合学校其他部门开展招聘工作
根据学校其他部门的需要，人力资源部门在考课、外出招聘教师的同时，也在不间断的开展其他部门员工的招聘工作，其中包括食堂的工作人员、德育处的工作人员等。针对这些方面的工作人员，人力资源部门采取就近原则，主要采取通过粘贴广告及借助中介招聘的方式进行招聘，当然有时也会根据所需人员的紧急程度，采取其他方式进行招聘，如网络招聘，熟人介绍等。
四、学校教师稳定方面的思考
对于我们民办学校而言，学生固然重要，但我认为教师是最重要的，学校教师队伍的整体素质、稳定情况以及教师结构基本上决定着我们学校的命运。教育设施再先进，再优越，没有高素质的教师去操作、运用，就不会发挥任何作用，也不可能办出好学校，更出不了优秀人才。教学质量的提高也就成了空谈。
为此组建一支结构合理的教师队伍，如何把优秀教师吸引进来，稳定住，又能使用好，应该作为我们学校办学的重头戏，也是学校生存发展的关键。虽然我校已经经历了7年的风风雨雨，直至目前教师情况相对较为稳定，但是教师结构并不合理，对教师感情投入并不到位，薪资标准不能体现个别，奖惩制度不够完善等，具体如下：
一、对于我们学校教师的组成结构及他们的思想状况，有许多不稳定的因素。任职的教师中尤其高三教师，有不少离退休人员，他们有丰富的教学经验和较强的敬业精神，这是很可贵的。但是另一方面，他们多数年逾花甲，受精力和体力的制约及旧有经验的束缚，缺乏开拓进取精神。对他们提出过高的要求，他们深感力不从心，难于适应。再加教学思想墨守成规，对现代化教学观念和教学手段的运用不理解、不熟悉，也难于接受。其中部分人思想上求安逸，生活上求舒适，比较看重待遇报酬，稍微照顾不周，就有不想干的想法，或拂袖而去，因此这部分人员其实也是对我们学校规章制度的挑战，因为他们的工资比我们自家的老师高出一倍甚至几倍，但他们不参与学校的考勤，一旦真的犯了什么错误，对于学校年轻的管理人员也是无可奈何，任由他去！
二、我校个别教师属于停薪留职人员（×××）。以前我们学校不知道有没有用过这样的人员，但是2012—2013学年我们用了一个这样的人——×××，他开始到我们学校来应聘的时候确实表现很好，校长以及高中分管校长对他也都很满意，因为他是中学一级教师。用了之后才明白，这样的人其实不能用，如果真的用必须要严加考察，因为×××
在教学期间表现确实不怎么好，作为中学一级教师还不如我们学校大专毕业的教师教的成绩好，为了这么一个人学校管理人员也很头痛，他带三个班，不好辞退，跟他讲好话，他是屡教不改，三天两头迟到，经常不根据学校要求自行调课，如果以后真的在遇到这类人员，绝不会仅凭他一面之词，要对他的个人修养、教学能力等进行严格考察，同时也要打电话到他原来工作的单位了解他工作的情况。
三、我校个别教师属于从别校辞职后到我校就业者（张××）。这样的人往往谋求较高的个人利益，看重的更是待遇和工作条件。对于我们学校来讲，在不了解他个人工作能力的情况下，我们不可能对他们的要求一一满足。这也造成了一旦有优越的条件或更适合自己的地方，他们就会跳槽它处。我记得张老师在这一年的工作期间确实找人力资源处以及分管校长，甚至校长谈条件、加工资，更甚至在教学中途以辞职作为威胁，学校没有办法只好满足其个别条件，但结果他还是没能善始善终，因为和学生发生矛盾而大打出手，在离放假还有一个月的时间便被学校辞退了。以后如果真的再用这样的人，必须事先将各种情况说明，能用则用，不能用即使能力再强，我们也绝不因为个人而破坏学校在用人上面的平衡。
四、我校教师的主流群体是应届毕业生，这部分人有朝气，有热情，踌躇满志，敢为人先，不愿虚度年华。这些人我们经过严格考核录用后，他们是边工作，边考编、考研、考公务员，对于我们来讲如果真的杜绝这种现象时不可能的，他们还会偷偷的去考，同时也伤害了学校与年轻教师的感情，因此最后等他们翅膀硬后便考入公立学校而离去。 总之，对于我们学校甚至所有的民办学校而言，教师们的心态各不相同。但其有共同的思想状况，即工作上谋求稳妥，生活待遇求些甜头，心理上有些顾虑，担心学校发展不下去，影响自己的前途。这些共同思想均包含着不稳定因素，就很难安心工作，更谈不到对我们学校的奉献。
根据上述情况，如何解除这些教师的顾虑，端正他们的工作动机，调动教职工的积极性，使其全身心地投入教学工作呢?我们认为需要注意以下几个方面：
第一，在我校目前工资标准的基础上输入“个别性”元素。在这里我所说的“个别性”是个别对待，目前我校工资标准对大多数教师而言还算满足，并没有多少人会因为工资的不满意而选择其他学校，但是总有个别。例如××、×××，这两个教师自从大学毕业后一直在我校工作，直至三年合同结束。我记得他们刚来我校工作时的工资只有500元每月，就这样的工资二人工作了近7个月，无怨无悔。在这三年了二人的教学水平也
得到了大大的提高，其中×××在2011年××教学技能比赛中获得“××县教坛新星”称号，可以说也是我们学校培养出来的真正的属于自己的教师，但是这二人合同结束后却选择了离职，去了×××中加双语学校因为那边的工资平均每月要比这边多五六百元，如果想一下我们也知道这二人在学校确实属于骨干教师，离职实在是太可惜了，按照学校的工资制度来说的话，他们二人第四年工作的课时费用是23元/节课，第五年是25元/节课，如果我们了解了二人的思想状况后，我们提前给他们讲第四年的课时费按照第五年给他们，每个月也会多出五六百元，我相信他们绝对感动，肯定会留下！因此学校的工资制度里应该输入“个别性”元素，当然仅对待学校表现较优秀的教师！
第二，鼓励教师“主动教研”和“教学冒尖”。我个人认为教研和教学都是属于教师的一种主动行为，而我校不少教师不论是教研活动还是教学课堂，都处于被动地位，大家都是因为领导查，才会在办公室里安分守己，其实是“身在教研，心在外”。我想这个问题可能是学校缺少这方面的奖惩措施，任何一件事如果想让别人干好的话，必须让他有干好这件事的动力，更何况教师是一种个体劳动，个人品质优劣，知识水平高低，教学能力强弱，直接决定教师教学的质量及对学生的影响，因此在物质待遇上就要注意区分，鼓励冒尖。我觉得我们学校绝不能让平均主义和攀比之风影响个体冒尖，一定要有个别所谓的“精英”，真正做到奖优罚劣。对优秀者不仅在物质的实际利益方面给予优厚的待遇，同时，在精神鼓励方面也要有吸引力，这是对一部分教师所做贡献与价值的认可。他们产生荣誉感，对稳定教师队伍、增强凝聚力有积极意义。同时，鼓励冒尖，也使全体教师看到方向，只要认真干，有成绩，学校才不会亏待他。
第三，区分不同情况，做到学校政策倾斜。我们学校的教学人员来自五湖四海，只要经过考查认可，最后在双方选择的情况下，签订劳动合同，一旦合同签订，学校所规定的各种政策要积极到位，使教师感到有吸引力，有奔头，思想才能安定，才不会见异思迁，同时对所做出的承诺也要积极实现，只有这样才能难取信于民，否则他们就会乘兴而来，扫兴而归。
第四，要重视感情因素的培养。教师的劳动不能完全依靠外部去监督控制，要靠教师本人自觉的劳动态度和责任心。列宁说过：学校真正性质和方向并不是由地方组织的良好愿望决定，不是由学生委员会的决议决定，也不是由‘教学大纲’等决定的，而是由教学人员决定的。”为此，就要重视对教师的感情投入。对教师要热爱、关心、理解、尊重、信任，要注意调整人际关系，使他们心情舒畅。教师是属于文化层次较高的群体，重视
人的尊严与价值的实现，参与意识和成就感特别强烈，希望我们学校领导发扬民主，多与教师沟通，借以增加教师的认同感和归属感，绝不可以仅依靠人力资源部来稳定教师。 我们学校很多教师缺乏长期追求精神，依靠学校的思想逐渐淡化，因此凝聚力较弱。因此我们就要求营造一种校园文化氛围，使每位教师感到学校是自己的家，把学校的教育事业当做是自己的事业去追求，消除雇佣观点。为此，学校本身也要实行体制改革，学校的教师可以参与投资人的企业投资，老师们可以把自己的工资存到老板那里，总比存到银行要强的多，让老板去经营教师的工资，总比教师自己经营要强，这样子教师能够得到更多的报酬，即使有投资风险，教职工由雇员转化为主人，与学校发展荣辱共存。 第五，建立完善的淘太机制。在学校制度优化的基础上，使那些不求进取、缺乏开拓精神又抱残守缺的人淘汰出去，绝对不能迁就、照顾。只有如此才能激发创造才能，才能把个人潜能从深层挖掘出来，学校才有生机。公平合理的淘汰机制可以唤醒主体意识，培植主体意识，高扬主体意识，升华主体意识，造就自强不息、革帮鼎新的精神，才能改变一些人安于现状、不图进取的混世态度。
随着我们学校发展的步伐，我们的教师队伍也日益成长、壮大。目前对我们学校来讲“提高教学质量”是提高“学校声誉”的重要因素。因此造就一支属于自己的高水平的教师队伍已是我们学校的当务之急，让我们在自己的教育事业实践中去总结、探索吧
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××学校人力资源中心
2012年6月25日