建议机关人员少多配置

篇一：基层检察院内设机构设置

基层检察院内设机构设置及改革之初探

基层检察院是指县、市、自治县、市辖区人民检察院,不包含各种派出检察院和专门检察院。基层检察院是履行法律监督职能的基础单位,其内设机构设置是否科学、合理,直接影响到检察职能的发挥以及检察机关在人们心目中的形象和地位。基层检察院内设机构的设置虽然一直处于在实践中不断改革的状态,但与社会发展要求及检察职能的充分发挥仍存在着差距。为此,对基层检察院内设机构的设置问题有必要作进一步的探讨。

一、当前基层检察院内设机构的设置现状及问题

(一)机构臃肿,力量分散。从目前我国检察机关内设机构的数量来看,机构过于臃肿已成为一个不争的事实。以笔者所在基层院为例,内设机构有政治处、办公室、侦查监督科、公诉科、反贪污贿赂局、反渎职侵权局、民事行政检察科、控告申诉检察科、检察技术科等10个,整个宁波的基层检察院机构数目大致如此,只不过有的分出研究室和行装科,但总量上都差不多。由于机构设置过多,大量的检察人员被分散在各个部门,甚至出现了一线人员反比非一线人员少的反常现象,一线办案人员经常处于超负荷运转状态,但机关中3/5的人却忙于其他事务。由于力量分散,平均用力,不能集中警力办案,检察职能的充分发挥受到影响。

(二)职责交叉,力量内耗。内设机构职责交叉、任务重叠,情况严重。如侦查监督科与公诉科,两科主要是通过审查公安机关、国家安全机关和人民检察院侦查部门移送的案件,一个审查决定是否逮捕,一个审查决定是否提起公诉或不诉来实现侦查监督。在检察实践中就势必出现重复阅卷、讯问、熟悉案情,分别装订卷宗(副卷)等,降低办案效率,浪费人力物力等现象,使人员紧张的矛盾更加突出。职责交叉,本来一个部门能独立完成的事情,却要由几个部门去进行,造成工作效率低下;如检察宣传职能,按理归口在政工部门,但有关业务方面的宣传却又要由办公室来做,又如接待工作,一般归口于办公室,但一般办公室不管车,车辆和就餐问题还得和行装部门联系,严重影响办事效率。

(三)名称不一,级别不一。内设机构的名称不规范,在称谓上可谓五花八门,如笔者所在院有“处、室、局、科”等四种不同的称谓,部门负责人有的称局长,有的称科长,有的称主任,带有浓厚的行政化色彩,体现不出应有的法律性。在内设机构的级别上,尽管同属一个单位的部门,但有高下之分。这集中反映在反贪、反渎部门和政治部门的设置上,政治部门的负责人一般都是党组成员,而且根据近年来上级检察机关文件精神,反贪、反渎两部门负责人被要求高配,这样反贪、反渎和政治部门的级别就相对高于其他科室,这就对确定中层干部职数和检察官等级以及开展干部轮岗带来难题,不利于人事制度改革。

二、改革基层检察院内设机构设置所应遵循的价值取向与原则

(一)价值取向

我国宪法规定,检察机关是国家法律监督机关。我国的检察权定位为法律监督权。检察机关的业务机构设置要能够反映并承载法律监督职能,也即通过检察机关的业务机构设置,将法律赋予检察机关的职能加以有效的实现。因此,基层院内设机构改革的价值追求应当是更好的行使检察权,进一步强化和发挥法律监督职能,切实维护和实现全社会的公平正义。

(二)改革原则

1、效能优化原则。机构改革不是简单的机构撤并,而是为了通过更加合理、科学的配置职能,来实现组织效能最大化的目标。因此,首先必须确保组织的各项主要职能都有相应的部门承担,有些机构可以合并,但必须有专人负责该项工作,以确保完成组织目标。

2、机构精简原则。在有效实现目标的前提下,组织结构要力求精简,部门必须力求最少,这是职能配置的一般规律。为此,要从机构设置的科学化、职能再配置的合理化人手,充实业务部门,精简行政管理部门,合并职能重叠部门,优化力量配置,形成高效节约的检务运行机制。

3、强化法治原则。目前检察机关内设机构存在行政化色彩较浓的特点,一个明显的例证便是,尽管从1999年开始,全国各地检察院都开展了检察官等级评定工作,但每位检察官都清楚地知道,检察官等级并没有多大的实际价值,助理检察员和检察员至多是在称谓有所不同,工资待遇没有多大变化;而一些如“科”、“处”、“厅”等行政级别则对每个干警更具有现实意义。以至于在全院范围内公开选拔主诉检察官、主办检察官时,响应者不多,难以吸引检察精英充实到办案第一线。与之相反,在中层领导干部竞聘上岗工作中,报名之热烈,参与积极性之高与前者形成鲜明的对比。今年我院上半年开展的中层岗位竟聘就充分说明了这点,如侦监科虽只设了两个副职,却有5个符合条件的干警参与竟聘该职位,竞争激烈。一定程度上可以说,行政级别的晋升早已成为检察干部事业成功的重要标志。如果检察机关内设机构过少,一大批积极要求上进的检察官就必然晋升无门。因此自然而然的选择,可设可不设的仍要设,可分可不分的坚持分,因为多一个机构就可以多设几个“官位”,抬高一个位子则可以多升一个“级别”。这种根深蒂固的行政化管理模式如不改变,机构改革便很难成功,只会越改越多,而这在当前各级检察机关进行的机构改革过程中已经成为一个普遍现象。[1]这明显不利于机构设置改革。为此,有必要依法治原则或者说按照检察工作的规律进行改革,取消检察官的行政级别设置,按检察工作的特点对检察官进行管理,使检察官等级实质化,并且与物质利益、业绩评价等挂钩,淡化行政管理色彩,吸引机关中最优秀的业务精英充实到业务第一线,配精配强一线办案资源,切实解决一线办案中长期存在的案多人少矛盾,最大限度地发挥检察职能。

三、基层检察院内设机构设置改革的具体框架

基于上述分析,围绕检察职能的发挥和精简、效能、统一的机构改革原则,可将整个基层检察院内设机构划分为行政部门与业务部门两大类,其称谓和职能具体简述如下:

(一)行政部门。主要设置政治处和综合处。

1、政治处(含监察和检务督察):负责本院干警思想政治教育、机关党建、人事管理、工资福利和离退休人员的管理;受理、查处本院干警违纪违法案件;对在职干部进行培训;检察宣传等工作。下设法纪监察、宣传教育、干部管理和检务督察等职能科室。

2、综合处:负责文秘、印章、信息、统计、档案、技术、调研、行政事务、财务装备、局域网、车辆及赃款赃物的管理等工作。下设文电、信息调研、行政后勤、计划财务、技术统计等职能科室。

(二)业务部门。主要设置5个科室。

1、刑事诉讼监督科:负责对公安机关、国家安全机关和本院侦查部门提请批准逮捕、提请延长侦查羁押期限的案件,审查决定是否逮捕、延长羁押期限;对公安机关应当立案侦查而不立案的及侦查活动是否合法实行监督;对人民法院的审判活动实行监督,对确有错误的刑事判决、裁定提出抗诉;对刑事判决、裁定的执行和监管活动进行监督,直接立案侦查虐待被监管人罪、私放在押人员罪,失职致使在押人员脱逃罪和徇私舞弊减刑、假释、暂予监外执行罪案,对监外执行的罪犯和劳教人员又犯罪案件审查批捕等工作。

2、职务犯罪预防与侦查科:负责对国家工作人员贪污贿赂、挪用公款、渎职犯罪和国家机关工作人员利用职权实施的非法拘禁、刑讯逼供、报复陷害、非法搜查、暴力取证、破坏选举等侵犯公民人身权利的犯罪以及侵犯公民民主权利等职务犯罪案件的侦查工作;收集和管理职务犯罪的信息、情报,掌握了解和综合分析职务犯罪的情况;研究、制定预防职务犯罪的对策和措施;向案发单位提出预防职务犯罪的检察建议等工作。

3、民事行政检察科:负责对人民法院已经发生法律效力的民事、行政判决、裁定,发现确有错误或者违反法定程序,可能影响案件正确判决、裁定的,依法提出抗诉;对侵害公益的案件以国家代表人的身份提出诉讼;或以检察建议、纠正违法通知、民事抗诉程序中的当事人和解等方式实施民事行政监督,并对审判人员徇私舞弊、枉法裁判等案件行使初查权。

4、控告申诉检察科:负责受理、接待检举、控告、告诉和申诉;接受犯罪人的自首;受理不服人民检察院不批准逮捕、不起诉、撤销案件及其他处理决定的申诉;受理不服公安机关不立案决定和人民法院已经发生法律效力的刑事判决、裁定的申诉;受理人民检察院负有赔偿义务的刑事赔偿案件;受理举报,并对举报线索进行综合、储存、反馈和转递办理,并组织检查、催办;奖励举报有功人员;提供法律咨询服务等项工作。

5、公诉科:负责刑事案件的公诉、对公安机关和本院侦查部门移送的案件作出起诉或不起诉的决定等工作。

注释:

[1]吴建雄:《检察机关业务机构设置研究》,法学评论(双月刊)2007年第3期(总第143期)。

篇二：浅析边远贫困地区人才工作的难点及对策建议

浅析边远贫困地区人才工作的难点及对策建议

人才资源是当今世界最重要的战略资源，人才在综合国力竞争和区域竞争中具有决定性意义。作为伊犁哈萨克自治州最边远的一个少数民族农牧业县，昭苏县结合本地实际,在选拔人才、吸引人才、发现人才、用好人才方面积极进行了积极的探索和实践,为经济发展和社会各项事业进步奠定了人才基础和智力支撑。

一、边远贫困地区人才工作的难点问题

一是人才总量不足。以人才在总人口中的比重看，昭苏县仅为3.7 %；特别是专业技术人才短缺，目前，昭苏县全县行政、事业总编制6082个，共空编939个，空编率为15.44%，其中事业总编制5271名，但实有总人数仅为4369人，空编902个。这

些空编大部分都集中教育、卫生、畜牧系统，通过组织公开招录的方式，一定程度缓解了教师、医疗空编的问题，但是仍不能从根本上解决人才缺口的问题。比如医疗系统，核定编制551名，目前实有在职人员仅为350名，空编201名。尤其是乡镇卫生院，编制296名而实有在职人员仅为147名，空编149个，空编率达到50.34%。人才紧缺已严重制约了昭苏县教育、卫生、畜牧事业发展乃至整个县域经济的发展，从而造成了经济发展与人才短缺的恶性循环：越是经济发展落后，人才流失越多；人才流失越多，经济发展就越来越落后。

二是人才流失严重。昭苏县平均海拔2018米以上，县城年均气温仅2.9°C，是伊犁州直唯一的五类县，全年无霜期仅为92天，长冬无夏、春秋相连，紫外线辐射强烈，气候条件十分恶劣。长期在昭苏工作、生活的人，只要超过40岁绝大多数都患有关节炎、心血管、风湿、肝胆等地方病。受到昭苏县经济基础薄弱、自然条件、生活条件恶劣等多方面因素的影响，使昭苏县难以留住人才。一方面，复杂的周边环境和恶劣的自然环境使本地人才人心思迁，外地人才望昭止步，相当一部分有一技之长的人才，根本不愿留在昭苏工作，尤其是近几年来分配的公务员，虽然国家也对昭苏执行五类地区艰苦津贴政策，而且制定了严格的新分配公务员服务年限，但受到工作环境差的影响，大部分都在想方设法调离昭苏；另一方面，恶劣的自然环境，也使生活在昭苏的干部健康状况普遍较差，年龄在50岁以上的干部，大多数都因健康问题难以正常开展工作，仅今年以来，因健康原因提前退休的干部就达39人，这也是人才流失主要原因之一。

三是人才结构不合理。高素质人才十分短缺，呈现出“三多三少”的问题，即：低层次人才多、高层次人才少，文教卫生行业人才多，企业经营管理人才少，从事行政管理工作的多、从事专业技术工作的人员少。同时，上级人才分配还存在民族结构不合理的问题，近几年为我县分配的48名公务员中，没有1名哈萨克族，作为以哈萨克族为主体民族的边境县，缺少主体民族人才的支撑，对于各民族的和谐发展也会产生不良影响。此外，人才结构的不合理造成人才“混岗”现象严重。行政岗位由事业编制人员来干，事业单位岗位无人来干。目前，我县10个乡镇中有110个事业编制人员在行政管理岗位顶岗工作，使专业技术岗位缺少人才的问题更加突出，这也在一定程度上削弱了乡镇站所和教育、卫生、畜牧系统的人员力量。

二、加强人才工作的主要措施

近几年，昭苏县委、政府立足本地实际，从优化人才配置、营造留人环境、提高人才待遇等方面入手，紧紧抓住人才的培养、吸引和使用三个环节，以实施“三个三”举措为载体，着力打造好“五支队伍”，努力探索实践，大胆开拓创新，取得了一定成效。

一是健全三级领导体系。加强对科技工作的领导，通过州人才办与自治区地矿局联系，为我县配备了1名科技副县长。积极为乡镇选优配强科技副职，2006年，通过公开选拔为各乡镇配齐了科技副乡（镇）长，进一步提高了乡镇科技的整体素质，全县73个行政村也都配备了科技副村长，配备率均达100%。同时，建立了科技特派员制度，定期选派科技特派员到农牧生产一线指导工作，强化科技工作目标考核，把抓科技进步和技术创新的实效作为考核领导干部，特别是党政“一把手”政绩的一项重要内容，严格考核验收奖惩办法。

二是认真落实“三个留人”要求。昭苏县委、政府一直把人才工作作为全县各项工作的重中之重，在县委、政府进行重大决策中积极听取专家顾问团和专业人才的意见、建议。每三年开展一次专业技术拔尖人才评定活动，每年召开一次专业技术人才座谈会，目前，已表彰和奖励专业拔尖人才三批52人次，按时发放每人每月30元的政府津贴，第四批专业技术拔尖人才评选已经初步确定20名人选。在专业技术人才学习培养、科技考察、学术交流和进修培训的经费支出上给予优先保障；在教育、卫生、医疗机构主要领导的使用上，原则上从专业人才中选拔。同时，采取“走出去、

引进来”的办法，积极吸引外地人才来昭创业。2001年以来，先后将团中央、教育部下派的124名大学生志愿者和研究生支教团分配到教育一线，缓解了乡镇汉语教师紧缺的问题。积极与伊宁市知名卫生、医疗机构联系，开展专家对口支援活动，由州友谊医院定期派内、外、妇科专家到县中医院工作。

三是大力实施“三百工程”。今年以来，围绕社会主义新农村建设，加大了对农村实用技术人才的培养，组织部联合县人事、农业、畜牧、林业、农机等部门，先后开展了种养殖技术、刺绣、烹饪、农机维修等培训，有效提高了农牧民实用人才的技术水平，同时，实施了农村实用技术人才培训“三百工程”，即：三年内选派100名农村优秀党员致富能手、党员村干部赴内地学习取经，三年内拍摄100部符合本地实际的农牧业实用技术电教片，三年内筹建100个支部加协会兴农致富示范点。去年，在全州首次选派33名农村党员致富能手，赴北京、上海、青岛等发达省市参观学习，极大地增强了党员在农村基层的荣誉感，今年将继续选派30名党员致富能手赴内地学习，拍摄35部实用技术电教片，筹建30个支部加协会兴农组织。

三、加强人才工作的对策

加强人才工作，必须坚持党管人才原则，围绕“搭建三个平台、完善四项机制、建好五支队伍”工作思路，加大人才开发和利用率，努力开创人才兴昭、科技兴昭工作局面。

(一)搭建三个平台：一是人才教育培养平台。大力实施提素工程、职业教育培训工程，通过制定相关奖励措施，鼓励支持党政群机关和事业单位工作人员进修深造，提高素质。深入开展创建“学习型部门”、“学习型社区”活动，鼓励岗位成才。二是人才市场平台。大力加强人才市场体系建设，不断增强人才市场服务功能。进一步加大对人才市场建设投入，抓好人才信息库建设，加强与外地人才的交流联系，努力拓宽服务范围和服务领域。三是人才管理服务平台。建立领导干部联系拔尖人才制度。县四套班子领导各联系一名专业技术拔尖人才，努力帮助他们解决工作、生活方面的实际问题。

(二)完善四项机制：一是人才评价机制。树立人人都可以成才，有一技之长即为人才的新观念。以全面落实《党政领导干部实绩考核分析评价实施细则》为重点，建立以能力和业绩为导向的党政人才评价机制，逐步实行企业经理人市场准入制度和任

职资格制度，推动专业技术人才评价的专业化、社会化进程，积极推行考试、考核和群众评议相结合的专业技术人才评价方法，逐步建立社会和业内认可的评价制度。二是人才激励机制。实行绩效挂钩、按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬、协议工资等多种分配方式。实行引进高层次人才生活补贴制度，对各单位聘请的经济技术顾问、正高级以上专家（教授）进行短期服务，解决重大技术难题的，由接受服务方给予一定数额的补贴；对解决重大技术难题、开发科研项目取得显著经济效益的，由用人单位按照新增利润给予一次性奖励。三是人才保障机制。建立健全人才养老、医疗等保险制度和重要人才政府投保制度。建立优秀人才体检制度。对拔尖人才每年体检一次，保证人才的身心健康。所需经费由同级财政负担。四是人才开发投入机制。建立以政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会各方面出资为补充的多元化投入机制，加大对人才开发工作的投入。

(三)建好五支队伍：一是党政人才队伍，认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，加快建立开放型的党政领导干部选拔任用机制。加大干部公选力度，提高公选的透明度，重视培养选拔优秀年轻干部、妇女干部、少数民族干部和非************党员干部。二是企业经营管理人才队伍，大力培养企业经营管理人才。围绕优势产业，抓好矿产、农副产品加工、食品、旅游等重点工程和行业的人才队伍建设，积极培养会引项目、会抓项目、会用项目的企业经营管理人才。三是专业技术人才队伍。着力解决基层教育、卫生行业人才短缺的问题。加大专业技术人才培养力度，分类分层次开展以新理论、新知识、新技能为主要内容的专业技术人员继续教育，着力提升创新能力和科学素养。四是乡土人才。把农村中从事科技、生产、经营、流通、建筑等方面的“田专家、土秀才”挖掘出来，组织起来，充分发挥他们的引导和示范作用，进一步充实全县乡土人才库。五是拔尖人才。建立完善有突出贡献专家、拔尖人才培养选拔机制，做好联系和服务工作。注重人才的培养选拔使用，结合中青年知识分子和科技人员的特点及成长规律，适时组织各类培训班，采取学术交流、继续教育和鼓励在职自学等多种方式，加强人才培养，不断提高人才的综合素质，力争在全县各系统选拔培养一批学科带头人。

篇三：加快推进基层就业和社会保障公共服务能力建设的对策建议

加快推进基层就业和社会保障公共服务能力建设的对策建议

市人力资源和社会保障局课题组

基层就业和社会保障工作平台的建设在促进就业再就业、协调劳动关系、建立完善社会保障体系、维护社会稳定、切实解决民生、构建和谐社会等方面发挥了重要的作用。近年来，随着经济社会不断发展，人民群众对就业和社会保障公共服务的需求迅速增长，特别是对乡镇（街道）、社区等基层就业和社会保障的公共服务需求日益呈现刚性化趋势。然而，当前基层就业和社会保险公共服务平台和网络不健全、职能不完善、队伍力量弱、服务能力不足等问题日益突出，其就业和社会保障公共服务能力建设亟待加强。为此我们组织力量，对我市当前基层就业和社会保障公共服务机构建设情况的进行了一次较为系统的调研，对当前基层工作现实情况的作了认真分析，并据此提出了相应的对策建议。

一、基层就业和社会保障公共服务平台的功能定位及服务需求

乡镇（街道）、社区（村）一级的就业和社会保障公共服务平台是落实政府社会管理与公共服务的重要载体。20世纪80年代起，各级政府劳动行政部门开始设立公共就业服务机构，开展职业介绍、职业指导等服务项目。“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”方针确立特别是2003年以来，国家积极就业政策实施，在各级政府及其原劳动保障行政部门的主导下，公共就业服务机构向基层延伸，建立了乡镇（街道）劳动保障所、社区劳动保障工作站等机构，承担劳动力资源管理、就业政策落实、公益性岗位开发和困难人员就业援助等工作。2008年《就业促进法》颁布实施，规定各级政府建立健全覆盖城乡的就业服务体系，设立包括乡镇（街道）、社区（村）机构在内的公共就业服务机构，明确了“政策咨询、信息发布、职业介绍、就业援助、就业登记”5项就业服务

功能；独立于企业事业单位之外的社会保障体系加快推进，中办、国办转发了原劳动保障部等部门《关于积极推进企业退休人员社会化管理服务工作的意见》（中办发[2003]16号），明确了街道和社区在企业退休人员享受社保待遇、管理档案、组织活动等方面的社会化管理服务职能。同时，随着社会保险由覆盖企事业单位及其职工为主，扩展到城镇居民、被征地农民以及村民，社会保险的部分经办功能实际已延伸到乡镇（街道）、社区（村）。以我市2009年已全面开展的城镇居民医疗保险和试点实施的新型农村养老保险为例，基层服务平台已成为群众参加社会保险的重要承办机构。

目前，全市基层平台已经承担的公共就业和社会保障服务对象约有187.8万人次（以2009年相关数据分析）。其中包括6.5万名城镇登记失业人员和127万转移就业农村劳动力需要不同程度的就业信息、职业指导和介绍、就业援助和扶持等就业服务；13.4万名企业离退休人员需要依托社区进行社会化管理服务；30.7万城镇居民和10.2万名农村村民（珙县试点）需要就近办理社会保险。据我们预测，“十二五”时期国家推进经济发展方式转变和经济形式多元化，新一轮西部大开发等战略实施，我市长江上游川滇黔结合部商贸物流中心、百万人口大城市的加快建设，将促进劳动力在城乡、区域之间的加快流动和配置，与之相对应的就业服务、社会保险参保转移接续、劳动关系协调公共服务需求将随之空前倍增。为此，我市就业和社会保障公共服务能力必须全面加强和提升。

二、我市基层就业和社会保障公共服务能力建设的现状和问题 2003年至今，在全力促进就业再就业和完善社会保障体系的大背景下，历经7年多的建设，我市基层就业和社会保障公共服务机构已初具规模。据我们此次调研和部、厅统一布置的人力资源与社会保障公共服务机构情况调查结果显示：至2009年底，全市186个乡镇（街道）已全部建立就业和社会保障服务机

构，专兼职人员408人；281个社区已建立机构或有人从事就业和社会保障服务，占社区总数304个的92.4%，有专兼职工作人员387人；1277个行政村有人从事就业和社会保障服务，占行政村总数2955个的43.2%，兼职人员1277人。基本做到了全覆盖，并初步实现了机构、人员、经费、场地、制度和工作“六到位”，形成了服务广大劳动者特别是下岗失业人员和企业退休人员的基层网络。在四级就业和社会保障服务机构的共同努力下，近年全市就业促进民生工程、重点困难群体的就业服务、劳务输出、居民医疗保险、农村社会养老保险试点工作得以顺利完成。全市有1个基层社区服务机构被评全国劳动保障优质服务窗口，5个基层服务机构被评为全省劳动保障优质服务窗口。

基层就业和社会保障工作政策性强，业务流程多，工作量大。省编委川编发

[2010]11号文件，统一了基层就业和社会保障公共服务机构名称，并明确街道（乡、镇）就业和社会保障服务中心是国家在基层的公益性事业单位，社区（村）就业和社会保障服务站，承担其延伸职能。从此次全市调研的情况看，我市的基层就业和社会保障平台在近几年建设推进中克服种种困难，取得了一定成效，为构建和谐社会和推进全市经济持续健康发展做出了一定的贡献。但是在就业和社会保障等民生事业不断发展、城乡统筹不断推进的新形势下，现有的基层劳动保障工作平台还面临“工作机构不健全”和“四多四少”等亟待解决的问题，很大程度上制约了我市就业与社会保障工作的进一步发展。

（一）各区县基层平台建设参差不齐，难以适应规范化标准化建设需要。一是已建就业和社会保障服务机构的乡镇和社区，部分存在机构不健全的情况。在前几年进行的乡镇机构改革中，有的地方就业和社会保障工作的地位在乡镇有所弱化，没有根据具体工作需要，单设乡镇级机构，不论工作量大小，仅在社会（经济）事务中心增挂街道（乡、镇）就业和社会保障服务中心牌子。有的社区甚至

基本没有开展就业和社会保障工作。例如，城镇居民基本医疗保险实施，应由社区完成的申报、审核等业务，部分社区无力承担，只能交乡镇机构或县级社保经办机构，既不方便群众也带来很大的工作压力；二是场所和硬件设施建设投入不足。部分基层机构无独立的办公场所。5个县的乡镇机构服务场所平均面积未达到30M2的最低建设标准，有的社区甚至没有办公场地，在社区干部家中办公。全市采用柜台式服务的乡镇级机构仅占12.3%。按照规范化建设的要求，需要配备计算机及网络设备、办公设备、档案存放设备和接待群众的基本设施，设置政务公开、信息公布栏等，也普遍投入不足。三是村级基本无就业和社会保障服务场所，仅3个县以50元/月购买服务的方式聘用协理员或信息员。

（二）服务对象多，工作人员少。目前，我市大多数乡镇劳动保障机构普遍存在着人员少、任务重、压力大的问题。很多乡镇只配备一名工作人员，而且有的还是兼职的，而他服务的对象是1个乡镇的2-3万人，甚至是4-5万人，工作量之大是可想而知的。按照川编发[2010]11号文件，乡镇（街道）公共服务机构人员配备应以服务对象为主要参数，10000人以下核编2人，每增加10000人增核1人。但据统计，全市186个乡镇（街道）就业和社会保障专职工作人员仅305人，远没有达到平均每个机构2人的最低标准；按照四川省基层劳动保障公共服务机构建设标准，每个社区（村）就业和社会保障工作站专职人员不少于1人，但全市304个社区仅有专职工作人员277人，2955个村没有1名专职协理员。与此相对的是，就业和社会保障工作量井喷式增长和群众的客观需求日益强烈，仅从社会保险覆盖城镇居民、村民刚性增长的角度分析，基层平台的服务对象将由187.8万人次，增至382.5万人次，增长103.7%。若按现有581名专职人员计算，人均服务对象为6583人，大大高于5000人配备1人的标准。

（三）工作任务多，工作经费少。人社部发[2010]22号文件和川编发

[2010]11号文件再次强化了基层就业和社会保障服务机构工作职责，概括来说主要有就业服务，社会保障经办、劳动关系协调三大版块工作任务。除要对辖区内劳动力资源、企业用工、就业与失业、退休人员情况进行实名制动态管理外，仅就业扶持和社会保险参保、待遇审领等需要按规定流程办理的业务就有14项之多，同时还要对用人单位用工进行指导，调解劳资纠纷，处理举报投诉案件，组织退休人员活动等，管理服务成本可想而知。但多数县没有将乡镇和社区的就业和社会保障工作经费纳入县级财政预算，只是按编制划拨人员经费，基层平台日常办公经费只能和乡镇打捆使用，远远不能满足工作的需要，无钱办事的现象较为普遍。

（四）人员流动多，专职固定少。就业和社会保障工作不仅政策性、专业性强而且前后连续，尤其是基层工作人员仅1-2人，必须熟练掌握全部的政策界限和经办流程，非一年半载难以进入角色。但现状是兼职人员变动大，专职人员流失多，市县主管部门组织培训学习也是劳而无功。一是体制原因。目前，全市乡镇（街道）就业和社会保障服务机构的管理模式是由各乡镇（街道）党委、政府和县级主管部门双重管理，当地党委、政府管人、管工资、管经费，县级主管部门管业务。就业和社会保障工作的开展难免不受当地党委、政府的制约和影响，就业和社会保障编制内的人员，大多不能做到专职专用，变动频繁，甚至有的只是挂名，但实际并未从事就业和社会保障工作。二是待遇原因。由于乡镇（街道）、社区就业和社会保障服务机构在编人员大多为兼职乡镇、社区干部，大部分工作任务主要是大学生协理员或其它聘用人员承担。去年全市统一招聘的大学生协理员，虽然市上有关文件规定聘用人员生活待遇每人每月不低于1000元，多数区县仅按最低标准1000元执行，在扣除各项社会保险费之后所剩无几，还有个别