2009年度人力资源部工作总结
2009年度人力资源部工作总结(转过来跟有需要的朋友分享一下)
顺子 2009-12-09 17:01
2009年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才；进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度；构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能；以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境；贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。 面对这即将过去的2009年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势
1.部门员工内部管理
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
1.1不间断的专业能力提升
人力资源部在部门李XX经理的带领下，每周定期周五下午进行２小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
1.2内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李XX经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2.人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。２００８年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度；绩效管理制度；职称评定管理规定；考勤假期管理规定；招聘管理规定；培训管理制度维护；员工奖
惩管理规定更新；劳动合同管理规定；档案信息管理规定；内部竞聘流程；离职员工管理流程；员工转正流程；员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
4.职能创新
人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面： 管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向；在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫
对于公司及人力资源部来说，２００８年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。
1.薪酬绩效体系改革
从2007年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从2009年3月开始至８月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。
在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近６０批，１０００余人次的访谈调查；１０００余人的问卷调查及统计总结；１７０多个岗位１３轮次的评定打分统计及计算；２０万人次的数据信息统计分析汇总；近百个岗位的各薪酬结构对比分析；无数次的与外部管理专家的讨论，５０余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨２点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。
薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。
此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬
体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。
2.绩效体系建构
公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需
公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，
并于２００８年３月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及维护
在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后３次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。
三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障
公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。
1.完成公司2009年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。
2009年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置；完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理；
2.各级人才储备招聘工作的完成
公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源；认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。
2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备
2009年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。
2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备
人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是2009年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。
本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。
3.大力完成公司各类培训需求计划
3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源
人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆
工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。
3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作
对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。
3.3劳务招聘与劳务管理
配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。
四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度
人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。
1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理
薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计；相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作；负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维
护；直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。
人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。
薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据；3000余人次的薪酬费用核算；3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放；每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析；每年近万人次的保险系列工作的更新维护；每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。
2.员工关系及劳动合同管理
2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法
2009年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。
2009年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。
2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。
2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。
2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。
五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序 为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从2009年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。
六、积极开展各类项目活动，提升企业文化
人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。
七、部门工作展望
人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。
2010年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划；
继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现；
不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。
回顾2009，我们欣然坦然，展望2010，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2009年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。
“如何做好人力资源年度工作总结? 大连HR俱乐部
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应广大企业管理者及HR朋友们的需求，12月18日，在泰德大厦开展了以“如何做好人力资源年度工作总结”为主题的沙龙活动，在沙龙活动中，联合创业集团人力资源部总经理同时也是大连HR俱乐部执行会长夏卫锋、泰德人才港总经理同时也是大连 HR俱乐部秘书长黄贵生分别进行了精彩分享，同时，邀请来的东软、友谊集团、太平洋保险公司、大橡塑、真心罐头、壹捌零（中国）等多家企业的 HR 同仁们进行了热烈的研讨。
在这次沙龙活动中，联合创业集团人力资源部总经理夏卫锋在分享发言中，重点从年度工作总结概述、各模块工作总结要点、人力资源年度工作的实用工具三个方面系统地介
绍了工作总结如何书写以及应该注意的具体内容。
在总结概述中，夏总分别就年度工作总结依据（思路）、总结模式、总结内容、写作建议四个方面分享了经验。其中年度工作总结依据（思路）是年终总结的灵魂，可以在年度战略指标、年度工作重点（或领导安排的重点工作）、年度重点业绩概述、具体各职能总结、问题总结、下年度计划与决心6个方面进行详细的分析和书写。另外，夏总也提出了如下写作建议，首先，首部与引言，标题是文章的眼睛、规范，便于存档和查找、引言应短而精，官话、套话要少、提纲挈领，突出重点业绩。其次，正文，总结要全面、特点要突出于本年度期间的任务完成情况，取得的主要工作成绩，并把存在的问题及经验教训突出介绍；还要把今后工作的努力方向、目标或打算写清楚。关于问题要找准，特别是要把领导认为存在的问题要找准找对，深刻反省；存在的不足一般不超过3点；关于计划，可大致写一下，计划主要放到人力资源规划专题中。最后，结尾，可采用格式化结尾，例如谦逊式结尾、总结归纳式结尾、表决心式结尾；并且标注落款和时间。
夏总还详细介绍了各模块总结要点，重点强调了战略重点完成情况，即战略重点总结、KPI完成情况总结、领导安排的重点工作、部门设定的重点工作、主要业绩、制度流程优化、各模块总括性总结这几个部分。对于往往总结中容易忽视的组织管控与架构设置也要注意要把管控模式完善（财务管控型、战略管控型、操作管控型）、组织架构完善（直线职能、事业部制、矩阵制、分子公司制）、企业流程重组或再造等各个方面进行系统的总结。另外，在企业管理层比较关注的人工成本分析方面，可以对薪酬等制度完善情况、人工成本总量指标、人工成本结构指标（各组成项目占人工成本总额的比例）、人工成本的效益指标（劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人均人工成本等方面进行数据的分析和比对，这需要长期对原始数据的总结和积累，才能有效地反映人工成本的变化。夏总在员工关系管理方面讲解中，强调企业在总结员工信息管理的同时，往往容易把劳动关系管理（合同、解约、冲突（投诉与仲裁）、社保稽核问题处理）、工作丰富化与扩大化、员工沟通管理（入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理）等几个方面忽略掉。可以在总结时补充和关注。 夏总也给我们分享和总结了做年终总结的实用工具，其中包括某500强公司HR月报、某集团HR月报、HR常用KPI表、HR工作平台、HR资料平台、人事台帐、简易人事软件等，开拓了与会的HR们的视野，引起了大家的高度关注。
最后，夏总用自己多年工作的经验为我们总结了影响年终总结效果的几个关键因素包括：企业的整体业绩、总结报告的结构、书写的文笔水平、对问题的提炼是否精准。 泰德人才港总经理黄贵生先生在第二部分的互动研讨中，给我们重点分享了从组织的角度看人力资源年度总结方面的经验。黄总开宗明义，认为老板眼中的人力资源总结应该数据化、报表化，各模块关联化分析（与采购、销售、生产、财务等总结的内在关系）能表达人力资源工作的价值。黄总认为站在老板的角度思考，组织的能力缺陷，本年度的战略能力与人员匹配状况，以及下一年的缺陷在什么地方？部门之间为什么不能好好配合？怎么才能减少内部摩擦？员工为什么不积极工作？他们内心在期望什么？这一年度核心人才为什么离开公司？下一年度核心人才谁会离开？对企业HR工作更具价值是企业管理层关注的普遍问题。黄总重点强调了总结的价值一定要服务与对人力资源的下一步规划，在这个理念下，每年的盘点与总结的指标一定要关注两个维度：历史分析、行业分析；分析的方法中一定要关注交叉分析，把人力资源中各个角度的数据分析有机地与企业的营业收入、经营类的指标进行关联分析，找到相关的指标，有效地确定开展人力资源工作的方向。用黄总的话说：“老板眼中的总结是什么样子的？数据、数据还是数据：了解客观状况、了解别的公司在某些指标是怎么样的？上面的指标，行业和历史比较的状况。数据来源于平时的积累和报表化管理，数据会让HR真正的走向转型。把员工分类、数据化、将各项数据交
叉分析，形成一个报表系统，长期跟踪分析评估预测各种可能性；没有信息化系统，先从最简单的报表入手。”
另外，黄总认为：老板关心组织中大的问题和细的问题，大的问题包括组织结构与效能、组织演化与发展、组织价值观与文化引导、组织能力评估。细的问题例如员工内心在想什么？为什么就不积极工作？部门协同到底有什么问题？核心人才或者紧缺人才在那里，怎么引入？因此针对关注点，黄总分享了三个工具：组织能力诊断工具、员工满意度调查工具；组织部门协同诊断工具。不仅仅详细的介绍工具的原理，使用方法和作用，还为广大HR同仁们分享了泰德已经把以上工具以及更多的管理工具有机地嵌入了由人才港研发的在线信息管理平台，企业可以在线运用这套系统中的工具，实现相应的人力资源管理工作！通过信息化平台把HR自己的工作维度化、工具化！
通过夏总和黄总的分享，现场气氛达到了高潮，众多企业的HR们纷纷希望运用沙龙中提供的管理工具和由人才港为大家研发的信息平台为自己的工作带来方便！
人力资源部工作总结
本人XXX是天中面粉实业有限公司管理部人事专员，XX年1X月3号入职。在这段期间在公司中学到了许多东西，一步一步了解公司的规章制度和工资流程，虽然现在做的还有许多不到位的地方但总体来说也能适应公司的工作章程。
在职期间公司共有员工78人，管理部12人、业务部15人、生产部41人（新招员工没有统计在内）、品控部6人、财务部4人。其中生产部缺口有十人左右，入职以来新进员工共计21人目前在岗16人，离职员工12人。在职期间参与的工作还有审核工资共3次，每周一向集团上报人力资源快报，每月初向集团上报人员流动表，定期参与6S稽核。招聘的形式有：
1、 去人才市场和劳动力市场以及招聘会招聘：参加每个周五在人才
市场举行的招聘会和一些临时性的招聘会。
2、 通过网络途径发布招聘信息：通过驻马店人才网、驻马店招聘网
等一些网络媒体进行人员招聘。
3、 张贴小广告、通过报纸等媒介招聘：与古城广告合作在其报纸上
做招工信息。
4、 通过公司内部员工介绍，公司规定为了节约招聘成本鼓励内部员
工介绍自己的亲友来公司务工，凡是在公司内部工作够三个月的对于介绍人有300元的奖励。
每年春节放假后2~4月份最好招工，但流动率也相当大，有的上一两天班就不来了，很难满足要求进出人数维持平衡。
以上招聘途径虽能为公司招聘到员工，但招聘的员工稳定性很差，试工几天就离职了，这类员工要求工资待遇方面较高，一些进城务工人员要求公司解决吃住问题，由于公司实际情况并不能妥善解决，以及公司内部环境的不稳定。照此看来，除了扩大外招，还必须重视改善工作条件，提高工资福利待遇，加强内部管理，提升和员工培训，如何留住在职人员才是解决问题的最根本办法或措施。
从近几个月工作中感觉现行薪资制度必须调整、修订，使公司薪资制度进一步合理化、规范化、制度化，从而提高员工积极性，激励优秀员工，留住熟练员工。否则，明年有很多定薪人员会因所付非所得，未得到满意的报酬而另谋高就。
建议公司尽快讨论如何调整薪资。而不是靠某一个人或某一个部门坐在办公室独立完成，也不是凭经验和印象由一个人给圈定大家的工资或奖金，而是深入到车间一线看看工人的工作强度工作环境而制
定一个合理公正的薪酬制度。薪酬制度改革势在必行！
由于刚到公司不久和相对年纪比较年轻，本身也有许多不足的地方，对各个方面都不熟悉管理部员工和领导给了我很大的帮助和理解，一步一步的引导我正确的工作，年轻气盛、好高骛远、眼高手低、粗心大意的我在工作中有许多失误的地方，在花名册的表格上多次出现低级失误、在整理档案上总不能做到有条不紊。在公司工作中我一直怀着一颗感恩的心去学习去完善自己许多不足之处，加强自身的语言表达能力，加强自身的业务熟练程度，熟悉公司各个岗位的工作流程，做好自己的本职工作。
员工培训是一个很重要的课题, 是一项艰巨而重要的任务，公司尚未建立完善的培训制度，一个公司的发展壮大离不开员工素质的提升，只有员工培训才能将现有人员整体素质进一步提升。但目前各部门尚未真正重视培训这一块，因而导致员工操作不熟练，生产效率低下，安全事故频发，品质意识淡薄，整体素质很难提升，从而是影响公司发展及效益。
首先，要公司领导各部门主管高度重视员工培训，特别是岗位培训。其次要有培训制度和培训计划，再次，按制度或计划实施培训，并评估结果。培训内容至少包括:厂规厂纪、规章制度、思想观念、品质意识、安全生产、消防知识、机器操作规程、等等。很显然培训不是一个人和一个部门能独立完成的，它需要公司多部门协调完成的。 在以后工作和生活上我要端正自己的态度，克服自己粗心大意的毛病，做好自己的工作，希望领导予以监督和帮助。
报告人：XXX XXX年X月X号
2010-6-12