邮政局人力资源工作总结 (500字)
邮政局人力资源工作总结
**局人力资源部以促进企业持续、健康、快速、协调发展为目标，把加快发展作为第一要务，牢固树立科学发展观，加快人才队伍建设，夯实人力资源管理基础，为现代邮政企业提供更好的人力资源支撑。
一、人事方面
（一）深化机构改革，大力推行竞聘上岗
以市场为导向，根据专业化经营的需要，重组专业生产单位，优化内部组织结构，将广告邮购公司、函件业务局进行合并，成立邮政函件局；撤销收投服务局，成立报刊发行局和投递局。设七个部门领导岗位竞聘，参加竞聘的共38人次，经激烈的演讲、打分、民主评议、公示，两名年轻同志得到提拔。
面向全市在岗职工，通过公开、公平、公正的选拔方式，分别于7月、8月、9月举行三次共17个岗位的竞聘活动，68人次参加竞聘。加强对重点部门（储汇、市场部、函件局），重点岗位（稽查员、营销中心、销售和售后服务中心）人员选拔力度。在由局领导和招聘单位部门领导组成的评委打分评议下，经过公开报名，资格审查，笔试，上机，演讲，现场答辩等环节，分流出两名原岗位人员，选拔出十余名在基层（区县局）工作一定年限，文化素质高（绝大多数为全日制本科毕业），年龄结构合理（35岁以下）的同志。落实了以人为本的科学发展观，充分调动员工
的积极性，增强其危机感和责任感，建立了能上能下、富有生机和活力的用人机制。
（二）加强干部队伍建设，打造人才梯队
200*年底，在对全市县局领导班子成员考察和群众谈话的基础上，调整了*名干部岗位，重新组建各县局领导班子，促进了专业生产单位同县局班子之间的良性流动。并将前期区县局交流干部中业绩突出、口碑良好的一批后备干部充实到新的领导班子中，进一步激励那些德才兼备、想干事、能干事的优秀人员脱颖而出，从而为企业发展储备人才，打造人才梯队。
（三）凝聚知识分子，贯彻人才强邮战略
以全市知识分子及市局各职能部室主要负责人共聚一堂的形式，相互交流意见，共谋发展大计。在数十名来自不同岗位、不同成长历程的典型代表畅谈之后，市局党委书记、局长许波高度肯定了广大知识分子的重要作用和积极贡献，并提出殷切期望。
通过组织“知识分子座谈会”这样的交流活动，在全局营造了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围；进一步统一了思想,极大的凝聚力量,激发了广大知识分子发挥聪明才智和专业技术优势的热忱；同时全市各级部门亦树立了科技是第一生产力的思想，进一步落实了“科技兴邮”、“人才强邮”的发展战略；为优秀人才能够及早地脱颖而出，为**邮政的持续快速发展提供强有力的智力支持和人才保证。
二、劳资方面
（一）贯彻落实《劳动合同法》，全面实现规范用工
对我局现有机构和从业人员进行摸底。对班次安排较为复杂的单位，如邮件处理中心，跟班现场实测业务生产量及业务作业流程，取得第一手真实资料，编制各单位机构岗位设置情况及人员岗位分布花名册。
建立定期调度制度。市局在加大监督检查力度同时跟踪劳动计划的执行情况。市局各专业公司行动迅速，规范用工及时落实到位；对减员压力较大的区县局，市局及时召开专题会议：通报各单位规范用工进度，了解规范用工存在的问题，并对下一步工作提出具体要求，安排重点工作。
为确保此次规范用工稳妥、平稳开展，把消极面及不利因素控制到最低点，各单位积极开展工作，在年末生产旺季之前，于11月30日顺利完成***名人员的清退工作。
规范用工，盘活人力资源主要做法：
1、择优考试。对原委办人员进行业务考试及文化素质考试，淘汰了一批综合素质较差的人员，择优录取的转招为劳务工，大大激发了这部分人员工作的积极性，同时也激发了合同用工的紧迫感和责任感，为搞活用工机制注入了新的活力。
2、实行农村投递段道外包，与原农村投递员签订《邮政业务代理、代办合同》，根据投递里程及函件量等计提业务代办费，有效控制了用工总量，又节约了人工成本。
3、对物业、后勤辅助、保安及押款等业务实行外包，并对
个别台席（如代收费台席）尝试外包。规避了事实劳动关系风险，把邮政企业员工从简单、日常保洁等低技能工作中解放出来，更多地投入到营销工作中。
（二）坚持以人为本，薪酬分配向一线倾斜
建立和完善宏观调控机制，按照“效率优先、兼顾公平”的原则，健全企业工资分配制度，工资分配重点向一线员工倾斜，落实企业最低工资制度。在200*年通过对生产人员调查了解，全面掌握区市局人员待遇的发放情况、酬金水平，按照适度提高待遇、稳定人员的原则，提出切实可行的方案，并对全市各类人员****人进行详细测算试套。于200*年底出台了《**市邮政局聘用工薪酬发放管理办法》、《原乡话、劳务、委办人员酬金发放管理办法》等政策。稳步提高生产员工待遇水平，使其共享企业发展成果。营造了和谐的劳资环境，充分调动了员工的工作积极性。
（三）落实工资集中发放，规范薪酬管理。
按照省公司、市局薪酬集中发放的要求，通过调查，掌握了区市局从业人员薪酬的发放情况后，按照保障员工权益、稳定队伍的原则，提出切实可行的集中发放实施方案，通过试点运行，于20**年*月出台了《**市邮政局薪酬集中发放办法》。经过县局试点，20**年底实现了全市范围实行薪酬集中发放。发放范围涵盖在岗职工、聘用工、原乡话人员、劳务工，通过将酬金直接发放到员工存折上，提高了薪酬的统管层次，减少了发放环节，加强了对基层单位工资总额和劳务性支出的预算管理；通过将酬金
直接发放到员工存折上，保障从业人员权益，提高一线员工生产经营积极性，提高了他们对邮政企业的认同感和忠诚度。
三、教育方面
（一）完善教育培训体系，增强培训的有效性
制定了新的教育培训管理办法，明确了各单位教育培训的学分制同部门的效益挂钩。从全市相关职能科室和专业单位聘任了***名优秀的兼职教师队伍，保证了教育培训的师资要求。
大力加强岗前培训力度。为解决生产同培训的时间制约问题，组织师资队伍深入各县局，开办了五期共184人次的岗前培训班，侧重于客户服务、服务礼仪、营销等方面的学习，培训中严格签到、严肃考试纪律，促使新进员工学有所长。
借助远程培训网，做好基层骨干特别是支局长的远程教育培训。为提供环境，便于支局长网上课程学习，分批次集中全市支局长到市局电教室进行集中培训、集中学习、集中考试，网上课程通过率95％。
（二）推进技能鉴定力度，加强企业技能人才队伍建设。 通过落实技能津贴制度，鼓励一人多证，合理兼职，交叉作业岗位等手段，提高个人价值，减少劳动用工。2007年度完成五批****人次的鉴定考试工作。
在总结经验的同时，我们也清醒地看到存在的问题。一是薪酬分配向一线倾斜，以正向激励为主造成劳务费增长较快，工资
总额紧张，导致人工成本增长较快。二是规范用工过程中实行农村投递外包的方式同投递队伍素质不高，投递网建设的矛盾。
20**年**局人力资源管理的总体思路是：贯彻落实十七大精神，以科学发展观为指导，以为生产经营服务、为基层服务为出发点和着眼点，坚持以人为本，按照“规范、盘活、提高”三步走的工作方针，以营销队伍、投递队伍以及专业人才队伍的建设为突破口，全面提高员工的整体素质，改变基层人才匮乏的现状，全力构建和谐企业，重点做好以下几方面的工作：
一、盘活人力资源，全面提高员工队伍整体素质
（一）控制总量、调整结构、继续推进减员增效。
1、优化劳动组织，提高企业运行效益。根据上级有关要求，结合企业实际情况，压缩管理机构，控制管理人员的比例，建立符合现代企业制度要求和适应市场竞争需要的组织管理体系；科学核岗定编，逐步解决竞争性业务缺员和普遍服务业务结构性冗员的矛盾。
2、推进项目减员。积极探索非核心业务外包的减员模式，如设备维护、转运、营业等的外包，大大减少企业的用工数量，对于因业务发展出现的增员需求，先采取盘活内部人力资源的方式解决。
（二）切实加强专职营销队伍、投递队伍等专业队伍的建设，提高员工队伍的整体素质。
1、设计科学合理的分配体系，加大倾斜力度，在关键岗位上实行同工同酬，增强吸引力。
2、加大招聘力度，引进高素质人才，充实人才队伍。对企业急需的，要打破身份界限，不拘一格，拟出台特殊人才引进的管理办法。
3、加强考核与管理，实行动态的晋升和淘汰机制，逐步提高队伍素质。
二、完善企业内部考核，优化企业发展的激励机制
（一）进一步完善效绩管理体系，构建以奖励超计划为核心的内部考核机制和科学的激励机制。考核机制以及权重配置上，实行综合考评，突出超额增量因素，形成以鼓励增量为中心的绩效考核体系。合理确定企业经营者与一般员工间的收入比例，规范经营者的收入渠道，增强薪酬分配对企业经营者的激励与约束作用。
（二）继续完善内部分配制度。引进市场调节机制，探索一般岗位体现市场化、关键岗位体现竞争性的内部分配模式，加大对营销人员、投递人员等的收入调节机制，重点向基层员工、一线员工倾斜，合理调整收入结构，充分调动员工和企业的积极性。
三、以省公司“员工素质提升工程”为挈机，建立流动性的淘汰机制
（一）按照员工素质提升工程的总体目标的要求，落实职业道德素质、文化素质、业务技能素质提升目标，以省公司提供的有利环境为依托，加大领导干部的培训，为企业加速发展培养经营和管理的复合型人才。
（二）健全和完善员工素质提升工程考核激励措施，促进淘汰机制的确立。在加大员工教育培训力度，满足员工自身发展的
内在需要的同时，将教育培训与员工（特别是劳务工）上岗、转岗、职务聘任、薪酬发放相结合，调动员工参加学习和教育培训的积极性。通过淘汰机制带来人员的流动性进而不断优化员工队伍的整体素质，促进企业可持续发展。
**市邮政局人力资源部
二00八年四月十二日