2013年5月高级人力资源师考前复习个人总结资料第三章
2013年5月高级人力资源师考前复习个人总结资料（一） （由于时间紧，对重要的内容进行了资料的归集，非常值得参考的学习资料）
第三章 培训与开发考试重点
培训方法讲了六大类方法：1、知识类（讲授法、专题讨论、研讨法）；2、实践类（工作指导、工作轮换、特别任务）3、综合技能类（案例分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性）4、行为心态类（角色扮演、拓展）5、科学时代培训（网上培训、虚拟培训）、6其他（读书、
参观、业余进修）
一、知识结构
1. 企业员工培训开发体系的构建及成果的转化★
培训与开发创新能力
3. 职业生涯管理
二、重点知识掌握：
（一）职业生涯路径设计★
1. 职业路径设计的四种形式（P231）
2. 四种职业生涯路径设计的原理（P231）、目标、任务，适合什么样的人，什么样的人适合什么样的路径。
1) 传统职业生涯路径—较高管理层升迁
（1） 原理：基于过去组织内员工的实际发展通道而制定出的一种发展模式。
（2） 缺点：基于公司过去对员工的需求而设计的。
（3） 例如：传统的销售人员职业生涯路径设计
2) 网状职业生涯路径—较高管理层升迁
（1） 原理：是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径 设计。
（2） 它要求组织首先进行工作岗位分析，以确定各个工作岗位上职业行为的需要，然后将具有相同职业行为需要的岗位归为一族，以族为单位进行职业生涯设计。
（3） 对员工的好处（适用的范围）：当员工所在部门的职业发展机会较少时，可以转换到一个新的工作领域中，开始新职业生涯；便于员工找到感兴趣的工作，以实现自己的职业目标。
（4） 对组织的好处：增加了组织的应变性；党组织战略转移或环境变化时，能够顺利实现人员转岗安排，保持组织的稳定性。
3) 横向职业路径（横向技术路径）
（1） 可以使工作具有多样性。
（2） 使员工可以增加自己对组织的价值，使他们获得新生。
4) 双重职业路径
（1） 原理：即在为普通员工进行正常职业路径设计的同时，还要为这类专才另外设计一条职业发展的路径，从而既能满足大部分员工的职业发展的需要，也能满足专业人员的职业发展需要。
（2） 体现方式：薪酬上的变更。
（3） 适用于：解决某一领域中具有专业技能，既不期望自己的业务领域内长期从事
专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。
（4） 好处：有利于鼓励在工程、技术、财务、市场等领域中的贡献者。
5) 四种路径的区别：
（1） 传统职业路径及其改良来的网状职业生涯路径都是基于晋升而设计的。
（2） 横向职业路径设计可以增加员工的职业生活多样性。
（3） 双重职业路径可以保证员工在适合自己的岗位上发展。
（二） 培训设计及培训成果转化（结合企业三类人，根据案情提供培训设计）
三种人员培训设计及成果转化
（1） 一线操作人员的培训设计
（2） 二线管理人员、技术人员的培训设计
（3） 技术研发人员、企业管理人员的培训设计
重点：掌握第一种和第三种类型人员的培训设计。
结合企业三类人员根据案情进行培训设计，每类人员侧重点不同，要求不同，工作性质不同。（171页，生产经营管理、专业技术和技能人员的培训进修细分，明确各类人员的培训目标培训内容、培训要求）
A、 一线操作人员：从哪几个方面进行培训，采用什么方式进行培训?
B、 管理人员：相对容易。
C、 专业技术人员：应培训什么？怎么组织培训？在中间遇到哪些困难问题？解决哪些难点
问题？
技术人员培训难度大，周期长，培训内容复杂，创新能力培养是一个漫长的过程，教学资源的配置组织上难度大，培训成果转化也比较难。
三类人员培训：
1、经营管理：年度管理人员培训、日常培训、廉洁从业教育、执行力、团队建设、战略管理、绩效管理、人际沟通、授权管理、运营管理、市场营销和营销管理、财务管理、风险管理、危机处理管理、变革管理、创新管理、领导技能、时间管理、压力管理、目标管理
2、专业技术：工艺技术、管理文件及制度培训、
3、生产技能：特种作业、四新知识培训、上岗培训（对一线生产技能员工，我们坚持职业资格准入制度，每位员工都要进行系统的理论知识和实际操作技能培训，并通过国家职业技能鉴定，取得相应的技能等级后方能上岗）
质量安全管理体系及相关知识保密培训、
1. 培训设计
1） 员工培训开发系统（P162）：4个子系统
（1） 员工培训开发需求分析系统
（2） 员工培训开发规划系统
（3） 员工培训开发实施管理系统
（4） 员工培训开发评估反馈系统
2） 制定企业员工培训开发规划的前提（P168表3-1）
① 分析企业外部培训环境
②经营战略与培训需求: 集中战略\内部成长战略、外部成长战略、紧缩投资战略、 ③员工自我发展期望与对企业发展期望的关系 双赢10%、发展缓慢60%、跳槽15%、害群之马15%。
④人力资源质量分析。心 心理素质 脑 智力水平 手 职业技能。全高为发展型，全低位衰退型，其余为限制型。
2. 培训开发成果转化（简答题）
1) 培训成果转化的四个层面:
（1） 依样画瓢的运用，培训成果转化效果取决于实际工作环境与培训环境相似性大
（工人培训）
小。如：情景模拟培训。
（2） 举一反三，受训者掌握培训目标中的特征与一般原则，明确它的使用范围。（专
业技术人员）
（3） 融会贯通，建立所学知识与现实应用的关系，恰当地应用于工作。（管理人员）
（4） 自我管理，积极运用所学成果处理工作问题，并思考运用。（管理人员）
2) 培训转化理论：
（1）环境支持机制
a．管理者支持
b．同事支持
c．受训者的配合
d．应用所学技能的机会
e．技术支持
（2）激励机制：培训与企业内部其他管理激励机制联结起来，强化受训者培训转
化行为的过程与结果。
培训转化动机发挥与双因素理论、强化理论、公平理论、目标设置理论密切
相关。期望理论、M=V*E
4) 培训成果转化方法
真正影响培训效果的是培训人员的直接上级领导。
（1）建立学习小组
（2）行动计划
（3）多阶段培训方案
（4）应用表单
（5）营造支持性的工作环境
（三）三对六种思维方式
1. 发散思维与收敛思维
2. 想象思维与联想思维
3. 逻辑思维与辩证思维
八种思维障碍：习惯性、直线型、权威型、书本型、从众型、自我中心型、麻木型、自卑型