浅谈企业人力资源管理创新(16k纸) (4500字)
浅谈企业人力资源管理创新2007级经济管理专业内容摘要：人力资源作为现代企业的资源之一，企业如何实行有效的人力资源管理，已成为当前的重要课题。人才合理配置、有效的激励机制及先进培训体制是现代企业人力资源管理中的重要内容。企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源管理是伴随着企业管理的发生、发展而产生的。作为知识表现形式的人力资源不仅成为推动企业生存和发展的基本因素，而且也是推动生产力发展的主导因素。当前国有企业吸引人才困难、管理模式落后、缺乏有效的激励和约束机制，使得国企缺乏应有的竞争力。为了解决这些问题，本文从国企人力资源管理的必然性、国企人力资源管理存在的问题，提出几条人力资源管理的创新途径。希望能够给相关企业的人力资源管理工作带来一些启示。关键词：企业人力资源管理创新人力资源管理是一项政策性很强的工作，其核心业务包括的内容很多，范围也很广。而实际操作中人力资源许多业务的实施会牵涉到职工个人、集体和企业的利益，传统的劳动人事管理已远远不能适应市场经济新秩序的需要，因此创新现代企业人力资源管理势在必行。一、国家企业人力资源管理的必然性。我国自九十年代以来的人事制度改革，以能进能出的用工机制、任人唯贤的用人机制，以岗位、绩效、分配机制改革为代表，对国有企业传统的人事管理模式提出了极大挑战。企业市场化进程的加快是自下而上的催化因素。中国进入WTO、西部大开发等重大事件的出现，一方面使企业获得巨大的发展机遇，另一方面也将企业推上了市场竞争的风口浪尖。传统的人力资源管理只是侧重于静态的“档案管理”和“工资管理”，而市场的瞬息万变和企业的超常规发展，都要求企业的人力资源管理必须能够具备计划性和前瞻性，这样才能满足快速发展的市场要求。因此，无论是国家人事制度改革，还是市场化进程的加快，都对国有企业的人力资源管理提出了紧迫的变革要求。二、国企人力资源管理存在的问题。1、企业人力资源结构不合理。主要表现在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上，难以按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。2、缺少凝聚人心的企业文化。国企人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。3、企业运行机制不完善。长期以来，国企实行一把手挂帅的运行决策制度。以人治代替法治，民主监督制度不健全，考核不注重实效，看关系不看业绩，官本位等不良作风，使企业人力资源管理部门形同虚设，不能发挥其真正作用。4、激励制度不健全。调动人的积极性是人力资源开发与管理永恒的主题，也是提高效率的关键所在。奖惩不分明，导致有些企业干多干少一个样，干好干坏一个样，大大挫伤了员工的积极性。三、人力资源管理制度的实施。目前，市场经济条件下，市场机制是人力资源配置的基础，人力资源的管理已从事务性的管理上升为战略性的管理。企业为实现“打造名牌企业”的战略发展目标，按照人才强企的要求，进一步优化企业人力资源结构，合理储备企业未来发展必须的人才，针对国家规定实行就业准入限制的各类人员的需要，大力推行人力资源管理制度。优点：1、加强了人力资源管理观念。企业通过对人力资源管理和薪酬管理理念、举措等一系列方针的大力宣传，能使企业大多数的领导干部认识到了人力资源管理的核心。将人力资源作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。2、人力资源流动渠道畅通。一方面，随着当前市场经济的需求，企业职工收入不断增加，机关机构的进一步精简，逐步规范了各单位机构建制，也极大的激发了现有人才潜力。另一方面，旨在减员增效、提高企业竞争力的“主辅分离、辅业改制”等措施，进一步得到落实，减轻了企业负担，盘活了现有劳动力资源。3、加大人力资源管理投资。近年来，企业在对外引进高校毕业生，对内培训专业技术人员，以及重奖高技能人才、专业技术人才方案上投入了大量的资金。同时加大了员工的岗前培训工作。缺点：1、人力资源开发形式单一，管理未科学化。目前，人力资源开发的形式仅局限于有限的几种开发手段。以培训为例，现有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、讨论并活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育，更不重视心理训练，忽视了广大员工的年龄、心理特征，造成培训低效。2、人员考评中存在的主要问题。比如考评中的拉帮结派，技术考评流于形式等现象。在具体实施过程中，很多单位没有将考评方法结合起来运用，忽略了群众考评。原因都是因为：一是采取了单一的考评方法，忽视了对员工工作的平时考评及群众考评。二是注重定性考核，忽视定量考核，考评标准未量化致使考评流于形式，抑制了员工的工作积极性。四、国企人力资源管理创新的几条途径国企人力资源管理创新应本着吸引、培养和留住人才这一基本原则，这是企业具有竞争力的根本，是增强国有企业的核心竞争力和持续发展能力的保证。国企人力资源管理创新要从以下几方面进行：1、转变人力资源管理理念。即引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业观念，把人力资源看作企业重要的资源。创造一个好的环境，让每个职工充分发挥所长，创出更大的绩效。在今天经济全球化、竞争日益激烈的环境中，寻找、留住优秀人才是企业具有竞争力的根本。各级管理者一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使得他们通过在本企业的工作和生活实现自身的人身价值和目标。2、适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。国企现存的人力资源结构不合理、配置不科学是长期计划经济体制下的产物。伴随着改革的进一步深化，国企需要逐步建立以效益为核心的市场经济运行机制。管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉，不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置，才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革，优化人力资源配置。一是改革管理体制，压缩管理层次。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，在突出主业的同时又便于对辅业进行股权多元化改造和经营机制转换，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才与建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。3、健全绩效考评制度，完善多重激励机制。目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。比如身份界限和收入差别就严重制约着技能操作人才的成长和重用；专业技术职务终身制不能有效激励专业技术人才，业绩和能力考核没有并重；中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的准确定位。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥。通过制定激励报酬计划，促使企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。完善的人力资源激励机制应当包括：①薪酬激励。通过调整国企内部收入分配关系和实行特薪制度等措施，加快拔尖专业技术人才、高级技能人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，达到吸引人才、稳定骨干的作用。②事业激励。创造机会和条件保证各类人才能够施展才华，满足他们的成就动机。以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。③学习激励。有计划、有针对性地对优秀人才进行脱产培训，选送到高等院校深造等。国有企业要树立“培训投资效益”观念，不仅发挥出培训的激励作用，还要从追求回报的角度努力实现培训效益的提高。4、建立和健全人力资源管理制度。首先科学合理组织劳动力，在此基础上积极进行员工的教育与培训；其次加强员工的考核和激励工作，建立全新的激励机制；第三，重视员工的劳动保护，保险和社会福利管理。5、注重资源开发与管理。企业管理的一项重要的基础工作是建立科学的评估机制和体系，正确地考评人才，尊重人才的人格和价值，承认人才的劳动和业绩。考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础或前提，只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事高速招聘和晋升等方面必要的资料与依据；考核和评价是形成良好人际关系的润滑剂，使各级主管明确了解下属的工作状况，消除主观片面性，也可以促进个人与群体之间的沟通；考核和评价是营造蓬勃进取风气的手段，有利于推进企业目标的实现，也有利于留住优秀人才；考核和评价是企业文化建设的重要内容，为培训工作，提高员工素质提供方向。6、加强企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用。企业文化是在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的企业经营哲学。它以价值观念、思维方式为核心，对人力资源管理起着关键的导向作用。企业文化通过凝聚作用，把职工个人的思想感情和命运与企业的兴衰紧密联系起来，产生对企业的强烈的归属感，与企业同呼吸、共命运。企业文化是支持企业建设的无形文化资源。企业要大力弘扬奋发向上、积极进取、务实求真的良好的企业文化。结束语：通过对企业推行的人力资源管理制度实例，我们可以看出人是生产力中最活跃的因素，只有加强人力资源管理才能充分发挥企业员工自身的优势，才能体现公平、公正和相对合理，才能促进企业与员工之间的和谐与发展。参考书目1.《人力资源管理》李爱莲奚国泉中国广播电视出版社2006年2.《人力资源开发与管理》张德清华大学出版社19963.《人力资源管理与开发》赵曙明中国人事出版社19944.国企人力资源管理创新探讨林治中中国科技信息第五期5.国企市场进程中人力资源管理所面临的挑战人才招聘网6.当前国企人力资源管理中存在的问题及对策中文论文网6
