人力资源年度总结与计划 (500字)
人力资源2012年总结与2013年计划
目 录
1.招聘
1.1 总结
1.1.1人力盘点 1.1.1.1在职员工工龄 1.1.1.2在职员工年龄 1.1.1.3在职员工学历
1.1.1.4公司本年度人员离职情况分析1.1.2招聘渠道 1.1.2.1网络渠道 1.1.2.2现场招聘会 1.1.2.3人才感召 1.1.3招聘人员结构 1.1.4人才感召方式 1.1.4.1招聘流程 1.1.4.2招聘技巧 1.1.4.3公司氛围 1.1.4.4部门协作 1.1.5员工关怀
1.2计划
1.2.1招聘渠道 1.2.2招聘人员结构 1.2.3人才感召方式 1.2.4员工关怀
2.培训
2.1计划
2.1.1培训人员结构 2.1..2培训方式
1.招聘
1.1 总结
1.1.1人力盘点 1.1.1.1在职员工工龄
根据图表显示,可得出以下结论:
1.
公司总部在职员工平均工龄排序依次为:总经办>采购部 >财务部>核算部>IT运营部>行政部>设计部>业务部.相对比较总经办,采购部,财务部,核算部在职员工为公司服务期限最长,行政部,设计部,尤其是业务部服务期限最短.
根据图表显示,可得出以下结论:
各部门平均年龄结构排序依次是:总经办>行政部>采购部、财务部>业务部>设计部>核算部>IT运营部.
根据图表显示,可得出以下结论:
1. 整体来看,公司在职人员学历结构:本科学历占40%，大专学历占40%，中专学历占
10%、高中学历占4%、初中学历占2%、小学学历占4%.
2. 各部门人员构成中本科学历所占比例排序如下:总经办(75%)>核算部(67%)>设计部
(75%)>业务部(25%)IT、运营部(25%)>行政部(22%)
3. 各部门人员构成中大专学历所占比例: IT运营部(75%)>财务部(50%)、业务部
(50%) >行政部(44%)> 核算部(33%)、设计部(33%)>总经办(25%)、采购部(25%)
离职分析:
1.员工离职的高峰发生在两个阶段，第一阶段发生在员工进入公司的初期。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
2.第二个离职高峰期通常会发生在入职1-3年左右。经过几年的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。目前在公司总部服务期限大于5年以上的员工主动离职的尚为零。
3.25~35岁年龄阶段与其职业心理年龄相对应，是个职业心理波动较大的阶段，此年龄阶段职业生涯受经验、期望值、地位、机会等个人外在因素的影响较大，具备相对不稳定的倾向，其离职概率会相对高.从离职员工在公司服务年限及年龄分析，可以看出在公司年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。
1.1.2招聘渠道
1.1.2.1网络渠道
1. 网络招聘渠道有国际人才网,幕墙英才,建筑英才,788门窗幕墙英才,前程无忧等5个招聘网络.目前还开通的网站有国际人才网,幕墙英才
2. 各招聘网站人员入职如下:
总结:
1. 国际人才网是本地综合类招聘网站 ,中,低层次员工招聘效果良好. 2. 幕墙,建筑网属于针对性较强的专业型网站,但愿意来中山的高端人甚少. 3. 2月至8月期间人员到岗率较高,是招聘较好的时期. 4. 网络渠道招聘到的高端人才少.
1.1.2.2现场招聘会
现场招聘会到岗的人员是业务员和实习生
1.1.2.3内部感召
通过感召到岗的人才只有2人
1.1.3招聘人员结构
1.1.4
人员招聘方法
1.1.4.1招聘流程
1.1.4.2公司氛围
1.
公司文化墙给求职者营造一个良好的感观刺激
2.
公司内刊,
建筑图册,
让求职都更好的了解公司的文化和公司的实力
1.1.4.3部门协作
1.与各职能部门沟通所需人才具体要求及岗位职能. 2.协助部门经理面试人才,进一步评估人才.
1.2计划
1.2.1招聘渠道
1. 网络渠道 (国际人才网,幕墙英才,建筑英才) 2. 现场招聘(3月份,8月份)各做一场大型现场招聘会.
3. 专业技术论谈、Q群、微博、等多种形式展开招聘 ,多了解一些行业信息及动态. 实施方法：寻找到专业技术圈，提升公司知名度（发送公司中标信息，公司培训活动等）。（日常工作）
4. 感召
通过公司飞秋、QQ等方式让公司在职员工知道公司的人才推荐机制,引导他们发动身边的力量感召优秀人才.
实施方法:平时多与公司人员多一些沟通交流,主动告诉他们公司目前正在招聘的岗位有哪些,或是在飞秋里面发布目前在招出岗位的信息,发动大家力量推荐人才.并做好跟进工作.（日常工作）
1.2.2招聘人员结构1.招聘专员做为主导,
2.职能部门主要负责人参与面试,部门同级别人员参与面试(提供意见)3.相关部门人员,(工作上有直接对接)参与面试4.管理人员面试,部门下属人员也参与面试
1.2.3.2招聘技巧
一、电话面试技巧
1.对于中高端人才转换第三方,扮演猎头角色).
2.整理出一套书面,完整的话术.2013年1月30日完成
二、面谈人才技巧
1.面试流程清晰，（HR初试，推荐职能部门复试，总经办终试）2013年2月完成流程图
2.营造轻松良好的面试氛围
3.各个面试环节注意细节的把控，让求职者感受到公司对人才的重视
1.2.3.3公司氛围
一、求职者的感受
1.公司企业网站（薪酬福利体系，公司地址乘车路线，企业文化）
2.视频（标杆人物心路历程）
3.画册，内刊（公司成功建筑案例，中标信息等）
二、新入职员工的感受
1.办公环境（7S等）
2.工作氛围（员工工作状态等）
3.早会
4.下班后员工活动（羽毛球，篮球，聚餐等）
1.2.3.4部门协作
1.沟通了解职能部门的业务范畴及操作方式
2.不但了解求职者的硬性要求，还有一些软件要求（性格要求，品质要求等）
1.2.4员工关怀
1.2.4.1新入职员工
1.入职介绍，熟悉公司办公环境和各部门人员。
2.入职期间心态跟进（对企业价价值观，文化氛围，部门团队协作氛围）。
3.员工指导手册
1.2.4.2在职员工
1.组织员工活动（全体，部门）
2.节假日，天气变化，重大喜讯等发送相关信息。
3.每月至少有一次谈话
1.2.4.3离职员工
1.员工欢送会。
2.优秀员工发送公司投标信息及最新培训信息。
3.公开活动，培训沙龙等可发送信息邀请优秀员工参加。（2013年2月底建立离职员工信息库）
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2.培训
2.1.1培训人员结构
1.固定培训师
2.内部培养培训师团队（部门经理，技能、业务典范）
3.外部聘请培训师
4.与培训机构合作
2.1.2培训方法
2.1.2.1 讲授法
2.1.2.2工作轮换法
2.1.2.3工作指导法(传，帮，带)
2.1.2.4视频学习
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