给下属话语权

　　这些话语权的给予，能帮助我们平息怨气，得到角度、多方位的观点，即使这些观点不能解决眼前的问题，也可以帮助我们扩展思路，全面地看待问题，也可以帮助我们扩展思路，全面地看待问题。
　　
　　我们说给是一种舍，给别人东西就是舍掉自己的东西。一旦我们舍去一些东西，就会得到另外一些东西。所以说，舍不一定就是失，它涵盖的内容更广泛，它也指某些利益的让渡，某些美好事物的施予，某些权利的下放等等，而这些都是给的范畴。
　　
　　在职场上，一个管理者要学会“给”的艺术，“给”而能“收”，“给”而能“获”，是“给”的最佳状态，做到了这两点，他就能成为一个成功的管理者。“收”就是控制，能够在“给”的同时控制住局面的发展，控制住下属的行为；“获”就是得到，在给别人的同时，得到另外的补偿。给下属一些话语权，就是“给”艺术中的一种。
　　
　　给下属话语权有很多种情况，当下属办事不利时；给下属一些解释的权利，当面对决策时，给下属提建议的权利；当下属发现问题时，给下属阐述自己观点的权利….这些话语权的难予，能帮助我们平息怨气，得到多角度、多方位的观点，即使这些观点不能解决眼前的问题，也可以帮助我们扩展思路，全面看待问题。所以，我们在面对众多管理问题时，要适当地给下属一些话语权。
　　
　　黄瀚是公司财务部的中层管理者，手下有几名助手，不知什么原因，最近黄瀚总是阴沉着脸，动不动就大声斥责下属做错事，下属对黄瀚的改变感到非常困扰。
　　
　　这一天，黄瀚像往常一样来到办公室，办公室立刻安静了下来。黄瀚看看这个、看看那个，在自己的位子上坐定了，大家刚要拿起手中的活儿开始工作，就听到黄瀚一声高喊；“李雪，你过来！”李雪莫明其妙地走了过去。黄瀚把手中的财务报表桌子上一甩；“看看你做的是什么，明显有错误！你可是老员工了怎么能犯这样低级的错误呢？真是太不像话了！”李雪接过报表一看，确是有些错误的地方，但这并不是她造成的，销售部门报一来的数据就是这样，她也做不出别的报表来。
　　
　　李雪刚刚想解释，黄瀚大声喊道；“我不想听你任何解释，拿去重做！”李雪还没有受过这样的批评，她对黄瀚说；“我核对过了，问题应该不是出在我们这里！”“应该？我做多久主管了，你错没错我心里有数，拿回去重做！”李雪见黄瀚不听她解释，便回到坐位上生闷气。
　　
　　李雪越发觉得这是公司订立的业务程序的疏漏，而不只是由于她的疏忽造成的，于是她写了一份报告给黄瀚，建议上司完善财务部与销售部工作的衔接。黄瀚因为家里出了事情，又屡次遭上司批评，所以心情一直不好。当李雪把报告交给他时，他连理都不理，就直接接问李雪；“你整理完报表了吗？”李雪说；“整理完了，这就给你，不过，我想让你看看我的建议书。”黄瀚看了看李雪说；“你先回去吧！”之后就再没下文了。
　　
　　李雪一直没有听到黄瀚的回馈信息，还以为黄瀚否决了她的意见。她想，如果程序上不直行改进，她还要多做一道功，而且还不一定正确，这样自己的工作量很大。于是她又找到黄瀚说了自己的意见，黄瀚并没有看李雪的报告，这次听李雪说起这个，他觉得自己很没面子，仿佛这个问题是该他看出来的，而不是李雪看出来一样。他对李雪说；“你先回去吧，我再研究研究。”结果，李雪还是没有听到答案。
　　
　　李雪等不到答案便找黄瀚的上司去说，黄瀚的上司知道此事后，责令黄瀚认真研究，实施改进方法。此后，黄瀚在上司眼里失去了往日的正面形象。下属知道他压下李雪的提议了，黄瀚的工作越来越难做。
　　
　　如果黄瀚能够给李雪一些话语权，听听李雪的解释，那么也不会造成李雪的不满。如果他肯听一下李雪的建议，多角度观察问题，改进工作方法，那么他们部门的工作效率将会大大提高，就不全造成上司对他的失望，下属对他的排斥。给下属话语权，就是帮助自己集思广益，帮助自己修正工作中存在的问题。一个聪明的管理者会善用这种话语权，来调动下属的积极情，让下属为公司、为部门出谋划策。
　　
　　那么，我们要怎能样给下属话语权呢？
　　
　　1.定期开会，询问下属对部门工作的意见
　　
　　定期开个小会，就上一段时间的工作进行总结，询问一下下属在工作中遇到的困难，看看什么好的方法可以更好地完成工作任务。询问下属对提高工作效率以及完成工作任务的看法，这样即使能使下属有被重视感，又能集思广益，促进工作顺利完成。
　　
　　2.不定期与下属交流工作心得
　　
　　不定期限与个别员工进行交流，让他们知道自己的意见是受关注的，另外还便于随时发现问题，随时解决。
　　
　　3.在下属出现失误的时候，要听一下下属的解释
　　
　　下属出现错误，谁都会急，但不要一急就骂人，这样容易拉开下属与上司的距离，不便于以后的交流，也不利于自己疏导愉快的情结绪。
　　
　　4.少一些私心，多一些公允
　　
　　舍得，有舍才有得，不舍就没有得。世界上没有免费的午餐，也没有白得的信任和尊敬，所以的一切都需要我们有所舍才有得。想要花开，就要浇水施肥；想要事业成，就要付出汗水和努力….总之，没有舍是不会有得的。
　　
　　职场管理也是如此，没有舍就没有得。很多管理者在工作中因为撇不开私心，处理问题便出现了偏颇，结果导致下属不服或工作出现疏漏，甚至会困为损工肥私自食恶果。
　　
　　一个管理者在用人时心存私心，就会出现失公允的现象；而一旦下属对管理者形成处事不公的印象，管理者将很难驾驭下属。同时，管理者偏袒的一方，也很难得到大家的认可，甚至会被人为设置障碍。如果管理者在做事时动了私念，那么他就会对别人的利益、公司的利益置若罔闻，一心只为自己谋福利。而这样做的结果只有两个；要么别人的利益受侵害，公司的利益受损伤；要么管理者因事情败露遭到惩罚。相信这两种结果都是我们大家不愿意看到或得到的。
　　
　　一个管理者要想管理好自己的部门、自己的下属，就要少一些私心，多一些公允。只有这样，他才能得到下属的尊敬和服从，得到上司的信任和赏识，得到职业的安稳和发展。
　　
　　章翘是新上任的业务管理员，他在上任的同时，还带来了一个助理、两个业务员。章翘的想法是；他新到公司人生地不熟，要有信得过的人给自己办事才行，不然势单力薄，很难打开局面。
　　
　　谁知，他带来的两个业务员刚到没几天，就与老业务员打了起来。原来，老业务员看到章翘带来的业务员态度傲慢，又不守“不准抢自己公司业务员单子”的规矩，所以想要给他们一点教训。这让章翘很头疼，他带来的业务员确实做得有些过分，但是他们是他带过来的，如果严厉责罚他们，会让这两个人寒心，况且他们是站在自己一边的。所以，章翘除了批评他们不该这样傲慢地对待老业务员外，没有采取任何措施平息老业务员的怨气。
　　
　　老业务员期望这两个业务员能给自己道歉，归还他们在自己手里抢走的客户，结果上司只是这么蜻蜓点水“小批评”了一下，这实在让他们难以接受。但是碍于章翘这个业务经理的面子，又不好大动干戈，只好忍了下去。这之后，谁也不愿意听章翘的话，章翘让老业务员往东，老业务员口里答应着，实际却往西去了。
　　
　　章翘觉得长久这样下去不是办法，便把他带来的两个业务员分开，分别与老业务员组成一组展开工作。结果业务员们干出了成绩，但是章翘在表扬业务员成绩时，却重点点了他带来的两个业务员的名字，而对其他老业务员只捎带提了一下。老业务员们更是不服气了，大家联合起来不听章翘指挥，章翘的工作很难再开展下去，最后不得不被迫辞职。
　　
　　后来，他又找到一份经理的职位，这次他吸取前次的教训，对手下的员工一视同仁，不偏不袒，终于取得了工作上的突破。
　　
　　新业务员的错事，章翘因为心存私心没有惩罚他们，结果搞得老业务员愤愤不平。当老业务员取得成绩时，章翘却因为要凸显“自己人”，而置老业务员的感受不顾，结果失去了老业务员的信任和尊重，无法再将工作顺利开展下去，最后只能以辞职收场。
　　
　　老业务员之所以不听章翘指挥，是因为他们感到章翘处事不公，他们得不到应有的权益和情感需求。不公平感的消极作用十他明显，它不仅严重阻碍下属积极性的发挥，还会让下属对上司产生逆反心理，造成管理上的混乱。所以，管理者在面对下属、面对工作时，要尽量减少自己的私心，给下属一处较为公平的竞争环境。
　　
　　那么，我们要怎么做才能让下属感觉公正、公允呢？
　　
　　1.用人唯贤，不要用人唯亲
　　
　　用人时要注意不管亲近远疏，要任用有才能的人，而不是用与我们关系密切的人。这样做才能激发下属的工作积极性，使下属原意接受和服从我们的领导。
　　
　　2.就事论事
　　
　　例如，与我们较熟悉的员工做错了事，该怎样处理就怎么处理，不要牵扯到个人感情。
　　
　　3.不戴有色眼镜看人
　　
　　不要戴有色眼镜看人，下属对上司基本上都是尊重的，只要我们在心理也尊重每个人，就不会做出不公允的事情。
　　
　　4.论功行赏，而不是论人行赏
　　
　　对于下属的成绩，要按照各自的贡献予以表扬和奖励，不要按照关系的亲密度来给予奖赏。