离职怎么开口和领导说
篇一：与老板说辞职的要诀
辞职之际，你是难以启齿，觉得对不住自己老板的栽培；还是愤而离职，压根不给公司一点喘息的机会；或者干脆挥挥衣袖，连同业务资料一起带走。如果你要辞职，你会怎么跟老板开口？以下是一些与老板说辞职的要诀，希望正对辞职烦恼的在职人员有帮助。 毅然决然型 ａ：中国有一句话叫“此处不留爷，自有留爷处”，在辞职大军中总有一小部分人能够做到“挥一挥衣袖，不带走一片云彩”般的洒脱。这样的职员一般总是对自己充满信心，认为是金子总会发光的。
篇二：离职时你该跟主管说些什么？
前阵子接受采访，主题和离职有关，谈到了一个问题：员工到底应不应该把真正的离职原因告诉主管？我想了半天，最后挤出来的答案是：到了要离职的地步，才告诉公司自己决定离职的主要原因，我比较好奇，到底你希望得到什么？每一个职位的工作内容都不尽相同，以HR来说，工作比较难有明确的绩效好坏或是对错，很多人力资源管理的措施，老板支持就是对的，老板不支持就是错的。或者，应该用另外一种方法来描述：我的工作建立在老板对我的信任之上。所以面对离职，我自己坚守的原则是，绝对不轻易地提出离职，一旦提出离职就绝对不接受慰留。
当然，这不是放诸四海皆准的道理。但是这些年的见闻教会我，若对工作内容有问题就谈工作内容、对升迁有期望就谈升迁、对薪水有意见就谈薪水，不需要把离职拿来当作谈判的工具，如此一来，职场的问题或许能简化一些。
一个我在很多年前就分享过的真实故事是这样说的：
某位前辈在A公司任职，薪资福利不差、对工作也算满意。有一天他接到猎头顾问代表B公司前来挖角的电话，他没有真的想要换工作，就顺口开了个价格，大抵上是比自己的年薪再多100万新台币。他想这个价码应该会让对方知难而退了，想不到不说也就算了，对方还真的欣然答应，他这才发现，原来自己的身价比自以为的还要高出许多。
他还是没有打算离职，但也不想委屈自己，就去跟老板提到B公司多出了100万年薪来挖角的事情，然后告诉自己的老板，如果公司愿意多出50万，他就留下来。
他在A公司的总经理和他谈判了价格，最后答应加码35万，换取他留下来继续工作。
过了不到半年，他在工作上不小心搞砸一个项目。每一个人都会犯错，这其实是人之常情。他开始在公司里听到耳语，有其他主管在茶余饭后的闲聊中，转述总经理的抱怨，提到早知道半年前就不要加他的薪水，让他去B公司，我们今天也不会发生这个错误...
没多久，他就离开A公司了。
这个故事，我很幸运在年轻的时候就听到，也一直谨记在心里。如果我对薪水有问题，我可以直接和我的主管讨论我的薪资，要么他接受我的请求、要么他不接受。如果他不接受而我决定离职，我需要在离职的时候还告诉他说，我是为了薪水而离职的吗？如果我对于升迁有所期待，我也提出了期望，要么我的主管同意会在可预见的将来升迁我到较高的职位上，要么他提出各式各样的理由来解释为什么还没有轮到我。如果他最终否决我的期望而我因此决
定离职，我再一次地告诉他我是为了别家公司提供更高的职位而离职的，究竟对这件事情有什么帮助？
在我还是人资主任的某段时光，我曾和主管当面讨论关于我的发展，他斩钉截铁地认为，我再待三到四年才是来讨论人资经理这个职位的时机，而且就算这样也都还算是太早的。当时的我，对于这样的评论并不服气，更巧的是，就在那次讨论的不久之后，就有愿意提供我人资经理头衔的公司向我招手。经过了面试，我最后决定离职前往该公司任职。你觉得，我应不应该告诉我的主管我正是为了更高的职位而离职？
这就是我说的：当提出离职申请的时候，到底还希望公司改变些什么？
可能的理由有二个。其中一个是，你和你的主管交情不错，或者公司过去待你真的不差，你虽然要离职了，还是希望可以提出一些建言，而这些意见可以让公司变得更好。
很荣幸地，自己遇过一两位（对，从我辖下离职的众多部属中其实也只有一两位）部属离职的时候，愿意告诉我真心话。我不是完美的主管，也并非待在完美的公司里，总是会有人愿意出我出不起的高薪或头衔挖角我的部属，或者我的部属现在马上就可以找到一个更大的可以发挥的舞台，或是某些被我忽视的部属其实是个不可多得的人才...。如果员工愿意在离职的时候说出真心话，确实是可以让主管检视一下某些环节是否有改善的可能，小至自己的管理风格、部门内(来自:www.zaidian.cOm 书 业网:离职怎么开口和领导说)的工作分配、作业流程，大到组织文化、公司的薪资福利竞争力，若能检讨并改善，将有助于提升公司或部门的工作条件，也可以有效降低未来可能继续发生的离职率。亡羊补牢，讲的就是这么一回事。
很多营运绩效很好的公司，甚至会有“毕业生联谊会”这一类的组织，公司主动和离职员工保持一定的关系，从离职员工那边可以听到一些对公司有意义的建言。
问题是，你的主管或是你的公司，听得进离职员工的建议，而且反省并检讨改进吗？这就是我推测可能的另一个理由：你在提出离职建言以前，没有真的想清楚。
我以前待过一家公司，董事长把每一个离职的主管当作公司的叛徒一样看待，还特别交代人资要在这些人的个人基本资料上注记“永不录用”。这真的太可笑，因为几乎不会有任何离职主管还打算要回任，做这样的注记大概只有自我安慰的功能。在我的职涯中也听过不只一次，有离职员工坦白地告知自己的离职原因，主管不仅没有反省或检讨，还急着为自己或公司的立场提出辩解，甚至最后双方吵起来的。
从另外一个角度观之，有没有一种情况是，离职员工所提出的建言，其实并没有太多参考价值？答案当然是肯定的。我待过另外一家高科技公司，正好经历了这家公司由盈转亏的时期，公司几乎完全阻挡不了优秀员工的离职潮。当时的我年纪轻轻，有一天决定告诉我的主管我心里的疑问：“公司应该大幅加薪以留下优秀的员工，而不是让人才不断地流失到其他公司去。”我的主管沉吟了片刻以后回答我说：“如果你有一天找到更好的工作，我也会同样祝福你。”
现在的我回想起这段往事，觉得自己当年真的无知得有点过分。确实，并不是所有由离职员工所提出来的建言都有正面帮助，这就像是顾客心声一样，也许并非所有顾客的意见都是对的，但并不代表公司应该漠视。就算离职员工所提的建言是出于误解或是偏见，考虑到员工离职了以后可能继续待在同一个产业里、或者可能继续是公司产品的忠实客户，花一些时间和离职员工沟通并维系关系其实仍然是有帮助的。
真正有趣的是，那些平时就愿意花时间和部属沟通彼此观点的差异的主管，多半会变成那种部属愿意在离职的时候告诉你真心话的主管。而那些平常不愿意听部属意见的主管，到了部属要离职的时候，也不太可能会把离职员工的意见听进去。所以如果你的主管平常就不太把你的意见当一回事，你为什么觉得你的离职建言会得到他的倾听？
现在让我们回到最开始的问题：到底应不应该把自己真正的离职原因告诉主管？要听别人回答这个问题，你还不如先问自己：你的主管是个什么样的人？他是个虚心学习还是刚愎自用的人？他把部属当成一个团队的伙伴，或者他常常展现出高高在上的官威？他是心胸宽大还是经不起批评？问完这些问题，你自己就已经知道答案了。
篇三：如何巧妙回答离职问题
如何巧妙回答离职问题
职场面试，必然要谈及为何要离开老东家的话题，无可回避。那么该如何回答“为何要离开老东家”的问题呢？
首先，我们来分析职场人离开的原因是什么。
现实中，职场跳槽离开老东家的原因千奇百怪，林林总总，一万个人会有一万个原因。即使同一个人，如果是主动离开，其原因很有可能不止一种，甚至是10种以上原因的组合。不然，人是不会跳槽的，因为跳槽和人的懒惰天性相冲突。职场人常见的离职原因大致如下。 主动离职
1.生活与工作的冲突。一是个人健康原因影响到工作；二是本人生活习惯和工作性质冲突，如：需要熬夜、出差、喝酒、陪客等；三是家庭生活和工作冲突，比如：配偶出国、家里有人需要自己陪护等。
2.个人与企业的冲突。第一，和上司之间的冲突，自己实在不想忍受；其次，和同事之间的冲突，而这个冲突自己又无法协调；第三，和企业文化的冲突，自己极不认同企业的价值观，又无法改变；第四，自己的职业发展遭遇天花板，如：在外企遭遇到国籍天花板，民企里面会遭遇关键岗位被家族成员把持，自己干得再好也是副职，得不到全面锻炼。第五，上司和自己年龄差不多，而自己对职业发展还有更高预期。
被动离职
1.不可抗客观因素。一是企业搬家了，工作单位距离家里太远了；二是部门搬到外地了；三是企业老板跑路了，企业散了；四是企业发展停滞，或被并购；五是行业衰退。
2.自己被淘汰出局。一是自己专业能力上不能胜任，被考核或考核的压力所淘汰；二是自己违犯企业制度或职业操守；三是自己有重大的道德问题甚至违法问题，搞得声名狼藉。
被动离开是没有办法，离开后寻找机会的主动权小一些。主动离开一般都有新的职业机会，其实主动跳槽者都是失望和希望的交汇。希望减去失望，如果是正数，人就选择离开老东家。当然现在90前后者很多情况都是裸辞。
面试官借此想考你什么？
首先，判断候选人讲述离开的原因是否真实。第一，至少有1/3的候选人讲述离职的原因是不真实的。但假话也有判断价值，至少判断这人不坦诚。第二，判断候选人讲述的原因是否全部真实。其实很多候选人讲述了离职的真实原因，但还有其他真实原因没有讲。第三，即使讲述的是真实的原因，但这个真实的程度究竟有多少。
其次，深刻而全方位判断候选人。一是通过候选人描述离职的原因，可判断候选人的价值观。无论候选人讲述的原因是否真实，至少自己都认为是冠冕堂皇的，尤其说的是假原因的更能表达候选人深层次的价值观，即认为只有这个原因才是自己最体面的离开理由。二是通过候选人描述离开的前因后果和过程，判断候选人处理矛盾的方式和风格。三是判断候选人看问题的视角和客观程度。四是判断候选人的思维模式，是正面思维主导还是负面思维主导。五是判断候选人的逻辑思维能力及习惯。六是判断候选人的职业发展规划是否清晰。
第三，印证。一是印证前面讲述的很多事情是否真实，二是印证候选人与下一步要讲的职业诉求和职业发展规划是否有机贯通。三是和面试官已知的信息相互印证。四是为拟录用时的职业背景调查做铺垫。
第四，综合假设和预估。一是假设候选人进入组织后与现有组织人员的冲突性、互补性，从而判定是否录用、录用后如何定位、如何融入、如何使用。二是预测候选人进入组织后的职业发展路径，进入组织后可能为组织带来的正面的和负面的影响。三是判断候选人进入组织后会大致什么时间离开、会以什么方式离开、离开时会给组织带来什么麻烦。
看似简单的一问一答，也就短短的一两分钟时间，作为一名合格的面试官会脑子飞快旋转，做出种种价值及风险评估。
候选人该如何回答？
一、正面回答。对这个问题候选人要正面回答，不要绕，也不要回避。因为回避，会让面试官认为你有难以启齿的负面原因。如果绕着回答，面试官会认为你不爽快，对你性格和风格做出不利于录用的判断。
二、回答的原因要真实。第一，在这个问题上不能含糊，因为只有真实的才符合逻辑。你回答可以不是真实的全部，也可以不是主要真实，但一定是真实的。第二，如果不真实，面试官也许从已知的事实中会判断出你在说谎。第三，只要是真实的，你就会心里坦然。第四，你可以发掘真实。这些真实是真实存在的，只是自己没有总结提炼而已。只有真实，才能经得起背景调查。
三、原因不要超过三个。正常一个人离开老东家，有太多的理由。我曾见过一位善于发现问题和总结问题的老总，把离开老东家的理由罗列了20条，可见这位老总深受老东家“伤害”。但面试官的时间有限，正常对这个问题的预设时间一般也就在一两分钟之内。所以，离开老东家的原因最好不超过三个。讲多了，一是花费时间长，二是容易导致各条原因之间冲突，或原因有相互包含关系，给人思维混乱的印象。
四、原因最好有主次之分。你可以这样回答：“我离开的最主要原因就是职业发展与我预期的发生了偏离；其次是每天上下班路途太远，耗去了太多的时间；第三，刚好三年合同到期。”这样回答有主有次，让面试官感觉你思路很清晰，回答问题有逻辑性、有结构性、有主见，同时也可以判断你真正的主要职业诉求是什么，新东家能否满足。这种清晰的职业诉求对自己面试是加分的。
五、希望和失望刚好相结合。正常的职业跳槽都是失望和希望的交汇。老东家不能满足你，所以失望了，欲离开或准备离开，要加盟的新东家一般都是刚好对应地弥补你的失望，给予希望。所以，当你坐到面试官面前时，最好提前做些功课，对应聘单位做过了解，且明确其刚好能够弥补你的失望，满足你的希望。因此，当面试官问你离开老东家原因时，你可以暗合和明说失
望和希望。比如：你了解到应聘单位正处在快速发展时期，且有清晰明确的发展战略，行业又是朝阳产业，你就可以实话实说：“我离开老东家的主要原因是行业处于成熟期，很多企业都在转型，老板也想转，但没有明确往哪个方向转型，只是维持。所以我也没有什么重要的挑战性工作要做，我就想寻找一个像贵公司这样处于朝阳行业、企业有明确发展方向，也正处在蓬勃发展阶段的企业，到这里我可以有很多事情要做，所以今天我们就有幸见面了。”这样既讲述了离开老东家的真实原因，又表达了自己寻找新平台的渴望，展现给面试官的是寻找舞台的高层次职业需求，同时还赞美了面试官，以及表达了加盟的意愿。如果面试官是老板，会非常希望听到这样的表述。
六、三个匹配。描述离开老东家原因要做到三个匹配。
与职业发展相匹配。刚大学毕业参加工作两三年，正处于职业的学习期，你可以说：“我还很年轻，想寻找一个更加规范和成熟的能让我学习成长的平台。”这个年龄段，不适合说我学富五车、才高八斗，太多的思路和才华无处施展，我想寻找一个能识货、充分授权、采纳我建议的老板。如果你这样说，面试官一般会认为你太嫩，招来也麻烦。但如是35岁以上了还这样说，面试官不会认为你谦虚，反而很有可能认为你不自信，或认为你太造作。
与职业身份相匹配。如果是基层员工，如果说离职原因是老板刚愎自用，自己没有发挥能量的舞台，面试官会认为你不着调。如果是中层经理，离职的很多原因是出在协调能力上，这符合身份。如果是高层职务、决策层职业经理人，离职原因是老板不授权、到处插手、放不开手脚干等这正常。但不要说是经济压力比较大、车配得级别低、费用给报销得不够，纠结于什么保险、住房公积金，或因老板和同事很偏狭的八卦，不愿意与这些人为伍等。曝老板和同事层次低，正说明自己层次不够。这话回家可以说，不能说给面试官听。
与行业特点相匹配。比如：行业内潜规则，自己不认同等；行业该衰退了，希望尽早退出，并能说出一二三来，说明你有前瞻性。
七、控制情绪，积极思维。很多人描述离职老东家原因时，一下子负面情绪大爆发，尤其是刚刚离职前后，把老东家的事情抖落个底掉，把老东家扁得一无是处、骂得狗血喷头，末了还捎带自嘲一下自己：我当时就不大情愿，现在自认倒霉。这种情绪化的描述，对你应聘没有任何益处。见面试官前，一是应针对离职原因思考一个不带情绪的理性的客观理由。二是现场控制住自己的情绪。如果感觉到自己还在气头上，控制不了自己的情绪，就先不要见面试官，等过后再见。进而正面思考问题，积极的态度看待问题，客观理性地分析问题，可以讲一些冲突，但讲后应补一句换位思考的话，这样就是客观看问题。有些经理人爱讲老板抠，其实这是老板创业过程中长期养成的节俭习惯。这一是老板的生活习惯，二是老板的人生态度，因而不能由此推出“对自己都抠，更何况对别人呢”的结论。真正有成就的大老板都是节俭得很，尤其对自己近乎吝啬，原因是这类老板的人生态度和人生理念已超越物质需求层面，他们活着的价值观就是为社会创造财富。也许正是老板的节俭，才创造了伟大的企业。不然，大手大脚，企业早就垮了。
八、不光彩的离职原因怎样拿捏？因情况而定，如果双方根本没有意向，也没有必要坦诚讲。一定要记住说出的是事实，但并不一定是事实全部。如果双方意愿确实都比较强，应主动坦诚，尤其面对老板时主动坦诚沟通。比如：考核淘汰，应陈述淘汰的客观理由，自己确实不适合那份工作，这样省得入职后根据过往经历再给你安排同样的工作，这反而对自己有利。又比如职业操守问题、社会公德问题、违法判刑问题等，坦诚也是一种态度，有时反而是好事，有人喜欢坦诚。如果不坦诚，一旦录取后，等被查出来，或被利益冲突者揭露出来，反而被动。