企业员工激励机制研究

篇一：某企业员工激励机制的研究-开题报告

开题报告

某企业员工激励机制的研究

一、 论文选题的背景、意义

（一）选题的意义

随着现代人事理论的发展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。现代企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的激励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。建立适合企业自身的激励机制将对企业产生深远的影响,有效的激励,能够激发和调动员工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。 2008年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键则在于企业是否能有效的激励员工，产生高绩效。而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。

（二）、文献综述

1、激励概述

激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。既包括外部激励，又有内部激励。这里主要指的是内部激励机制。在一定条件下, 制定有效的激励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。现代企业中, 人力资源作为一种战略

性资源, 已经成为企业发展的关键因素。企业是否成功地对员工实施了现代激励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。建立有效的激励机制是关系企业发展的核心问题。是现代企业发展的关键因素，激励机制运用的好坏可以说决定着企业的命运兴衰。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现,更是迎接未来挑战的一剂良方。如何运用好激励机制已成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

2、相关激励理论

激励理论经过六十几年的发展，其成果也已颇为丰富。但激励理论只有有效的运用于组织，才能体现其重要性。对于激励机制在组织中的重要作用、存在的误区以及如何有效的去构建，当今国内外学者都有着自己的理解。以下通过罗列各位学者的观念，来加深对“激励机制”的认识。

张德认为早期的激励理论以心理学和组织行为学为基础，主要研究了内容激励理论(1943年的马斯洛(Maslow) 的需求层次理论、1964年赫茨伯格(Herzberg) 的双因素理论、阿尔德佛(Alderfer) 的ERG理论、20世纪50年代麦克菜兰(Mccleeand) 的激励需要理论和过程型理论，斯金纳( Skinner) 的强化理论、洛克(Locke) 的目标设置理论、佛隆姆(Vroom) 的期望理论、20世纪60年代亚当斯(Adams) 的公平理论，波特和劳勒的综合激励模。

3、关于激励机制在企业中重要性的研究。

（1）、毛丽君（2006）认为科学规范的激励机制是企业制度建设的重要内容。激励机制是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度的一项重要内容。如果激励机制不科学、不规范，其他制度也会因此而缺乏科学性、系统性和规范性，企业的整套制度都会不完善，进而影响现代企业制度的建立，影响企业在激烈的市场竞争中的竞争实力，后果可谓严重。因此，制度建设是根本，是基础；激励机制建设更是根本中的根本，基础中的基础。

（2）、科学规范的激励机制是企业留住人才、用好人才的关键。孙玉华, 郑永江（2008）指出近几年来，随着经济迅速发展，我国就业矛盾日益加剧，对于人才的争夺越来越激烈。建立科学规范的激励机制，有利于企业用好人才、留住人才、使之更好地服务于企业的发展。 [3][2][1]

（3）、陈 娜（2007）认为科学规范的激励机制是企业打造金字招牌的重要举措。一个企业好不好，并不光看这个企业的效益如何，仅仅会赚钱，对于一个企业来说是不够的。许多知名的企业不仅赚到了钱，而且赚到了名。看似不起眼的激励机制，创出了企业辉煌的一块金字招牌，既是对有贡献者的激励，又为企业打响了名牌。

（4）、陈晓红 姜敢闯(2002)认为激励机制可以不断调动工作人员积极性，开发员工潜能。行为学家通过大量的调查发现, 绝大多数组织在激发工作人员动机方面都具有很大的潜力。管理学家的研究表明, 员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数, 即绩效= 能力×激励。如果激励制度能把员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话, 激励对工作绩效的影响就更大，同时有利于工作人员素质的提高。激励机制来控制和调节人的行为趋向,会给学习和实践带来巨大的动力,从而会导致个人素质的不断提高[5]。根据哈佛大学的威廉·詹姆士教授研究就曾发现, 一般部门的工作人员仅能发挥20% —30%的能力,如果他们受到充分的激励,他们的工作能力能发挥出80% 一90% ,如果一个人受到充分的激励, 将能发挥出巨大的热情, 有出色的表现。激励对工作人员积极性的调动有极为重要的影响。

（5）、丁振平（2004）认为要加强一个组织的凝聚力。激励不仅仅直接作用于个人, 而且还间接影响周围其他的人。每年, 麦当劳都要花费上千万美元, 邀请一些职员和他们的亲属参加全国大会, 这种在共同的使命感中发出的家庭般的亲密与团结力, 将麦当劳的员工们紧紧的团结在一起, 他们要向全世界证明, 麦当劳是一个发现并培养人才的大课堂,前途无量。

（6）、周奔波，王冠甫(2007)认为需要造就良性的竞争环境。科学的激励制度包含有一种竞争精神, 其运行能够创造出一种良性的竞争环境, 进而形成良性的竞争机制, 在具有竞争性的环境中, 组织成员就会受到环境的压力, 这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。

（7）、Wayne Turk（2008）认为应该认清员工的不同需求，对员工无论采取什么样的步骤，第一点就是应该去发现用什么来真正激励每个人。询问人们，倾听他们，并且观察他们。并且提出了一些非常实用的激励战略[22]。 [8][7][6][4]

（8）、Gary dessler认为要把个体激励个组织激励相互结合起来。个体激励的必要条件在于评价个人绩效、组织的文化和个体对竞争力的期望。而组织激励是基于这个组织在整年里的整体表现来补偿所有员工，总体效率是取决于组织或广泛的合作[23]。

4、关于企业中激励机制存在的主要问题的观点

激励在现代企业人力资源管理工作中已经处于核心地位, 但是目前国内某些企业在人力资源管理上仍然存在很大的误区。

（1）、吴文浩(2004)认为缺乏机制的基础性工作, 如: 岗位规划和岗位分析等。许多企业实施激励措施时, 并没有对员工的需要进行分析,“一刀切”地对所有的员工采用同样的激励手段, 达不到激励的目的。

（2）、陈 娜（2007）指出目前企业中普遍存在激励就是奖励。需要被剥夺的时候可以激起员工的紧张状态, 使其有较高的积极性。当某一项奖励措施使员工产生各种行为方式, 其中有的行为可能并不是奖励者所希望的。因此, 一定的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是, 使用惩罚措施时应注意,惩罚力度不宜过大。应多用奖励, 辅以惩罚。

（3）、孙玉华, 郑永江（2008）指出大部分企业在激励过程中缺乏沟通。目前大多企业内部自上而下的沟通渠道畅通, 但如果自下而上的沟通不畅, 比如职代会的作用发挥不足, 企业层次过多、信息传达失真等。这样对激励是没有好处的。缺乏必要的沟通, 员工就处于一个封闭的环境中, 不会有高积极性。

（4）、谢广（2004）认为现今企业绩效考核缺少客观的评价标准。绩效管理机制是人力资源管理的关键环节, 但目前部分企业内还没有建立起科学化、规范化、制度化的绩效管理体系。考评的激励约束效应没有完全发挥出来。这种考评极大地挫伤了骨干员工的积极性, 同时也在一定程度上包容和掩护了落后[10][3][4][9]。

（5）、欧阳洁（2005）指出股票激励未能充分体现(来自:WwW.CssYq.com 书业 网:企业员工激励机制研究)业绩和个人贡献的因素。目前, 股票期权只有具有一定级别的领导才具有, 大多企业还没有把股票期权作一种激励手段来运用[11]。

（6）、丁振平（2004）认为应该合理使用负激励。在实际工作中,作到赏罚分明,才能真正调动起人们的工作情。卡尼曼通过运用感知心理学研究人类决策行

为得出:人的心理非常复杂,当所得的比预期的多时,人们会非常高兴,而当失去的比预期的多时,就会非常的愤怒痛苦,关键在于这两种情绪是不对称的。因此,领导者在激励时,应该把正激励与负激励巧妙的结合起来,而且坚持以正激励为主,负激励为辅[7]。

（7）、安森东(2004)等认为激励机制的制定缺乏科学性和系统性。许多企业的激励机制的制定上缺乏科学性和系统性，其表现为：建立制度的随意性和临时性强，对激励机制很少作通盘的考虑和充分的认证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相当严重，搞得大家无所适从[12]。

（8）、邱洪伦（2005）指出激励机制的制定缺乏公平性和公开性。一是激励机制往往成为平均主义的工具。激励机制的内容平均主义严重，这是中国长期以来计划经济的产物和后遗症，许多企业仍然存在着“干多干少一个样”的问题，奖惩不当，奖也奖得不多，罚也罚得不狠[13]。

（9）、童石荣（2007）指出激励机制在实施中激励对象错位。在激励机制的实施中，激励对象错位的现象在企业中非常普遍。在有些企业中，领导一年到头成了获奖专业户，他既是先进工作者，又是优秀共产党员，还是工会积极分子，甚至是环保工作先进者、教育工作先进者等，其理由是企业的环保或教育等工作是领导分管的，于是真正搞环保、教育工作的该评上奖的人倒没有评上[14]。

（10）、王宪春，丁红梅(2006)指出激励机制执行不力，无从落实。一套激励机制出台了，许多人知之甚少，或者尽管知之，但也是漠视、拒绝执行。其原因主要有：制定制度的人工作做得不够细，制定前没做好宣传，制定后更是宣传不够；同时，有许多执行者，往往为了自身工作的方便，对这些制度视而不见[15]。

5、关于构建企业激励机制的主要方面的观点

（1）、李一中（2007）认为目前企业普遍认同和采用的激励机制主要表现为物质激励和精神激励。物质激励仍是当今企业激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。精神激励是指通过非物质刺激的方式在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长[16]。而刘志远，林云（1997）在著作中把激励机制主要分为奖励制度激励机制，工作设计激励机制，参与管理激励机制，组织气氛激励机制，企业文化激励机制和经营者激

篇二：企业员工激励机制研究——开题报告

企业员工激励机制研究——开题报告

一、 研究意义

企业员工激励机制对于发挥员工的积极性和创造性，提升公司的经营效益和运营效率有着至关重要的作用。员工如果能够在工作过程发挥出自我潜能，并且保持一种高效和认真的态度对待手中的工作，工作效率将大大提升，同时对于同事之间的协调和配合也会更加有效率的进行。经过改革开放以来的企业运营实践，我们发现对于员工而言，发挥其主动性和积极性最有效的方法就是使用激励的手段，满足员工的心理需求和物质需求，使其更好地发挥自身主动性。

一直以来我国的企业运营遵循的是计划体制下的公有制，吃大锅饭盛行，企业员工不患贫而患不均的思想认识在较低的经济发展水平和生活水平之下形成了思维惯式，而且这种思维在年轻人的意识形态中还在或多或少的存在，如何调动年轻人的工作积极性就成为现代企业研究和思考的关键，结合目前的科学发展观以人为本的理念，本文通过借鉴百胜餐饮集团，也就是肯德基的员工激励机制的研究，试图通过其中的分析和归纳，总结出一些先进企业的员工激励机制的精髓，供国内的其他企业借鉴吸收，这是本文的主要研究目的所在。

二、 研究目标

百盛餐饮集团以其旗下品牌肯德基成为国内餐饮行业最热门的企业之一，自从1977年第一家肯德基入驻中国之后，肯德基在中国的发展有如疾风迅雷一般快速，而且其管理的效率和效益之高成为国

内餐饮行业的标杆。而相比较之下我国的其他企业，则按照传统模式下的企业运营模式，按照原来的思维模式和管理惯式在进行管理，员工的积极性和创造性在工作过程逐渐被消磨直至完全消失，企业逐渐的丧失活性和创造力，这些都是我们值得积极思考的主要内容。

本文主要研究目标就是通过研究百胜餐饮集团目前的员工激励机制，包括其目标管理和目标激励的设置，激励机制惯常使用的手段和方法，以及百盛集团的企业文化。通过百胜餐饮成功的员工激励机制研究，从中归纳和整理出系统的企业员工激励的精神和机制精髓，供国内企业参考是本文的主要研究目标。

三、 研究步骤

本文研究的主要步骤先是对企业的激励机制进行研究和总结，针对国内外学者对于员工激励机制的研究进行总结和归纳，为本文的研究确定理论基础。

其次分析我国企业目前的企业激励机制存在的主要问题。

再次研究百胜餐饮集团的员工激励机制构成和主要内容，并对比我国的国内其他企业进行分析和对比，找出百胜餐饮的先进经验对国内企业的适用性。

最后提出我国国内的其他企业的员工激励机制策略。

四、 研究的主要方法

本文研究采用的主要方法包括资料分析法、归纳法和对比研究法 其中资料分析法主要通过研究企业营销和企业管理方面关于激励机制研究的理论和方法，通过收集资料和占有资料的方法确定企业

员工激励机制的研究基础。

归纳研究法则是通过研究百胜餐饮企业的激励机制的理念、采用的手段和方法以及企业文化进行精细研究，从中归纳出可供国内企业学习参考的相关经验。

对比分析法主要通过研究国内企业员工激励机制存在的主要问题，并且通过对比分析研究国内企业和百胜餐饮集团在员工激励机制上存在的差距和问题。

五、 研究阶段

本文的研究阶段主要包括以下几个阶段

1、资料收集和整理阶段 2012年10月-2013年2月

2、撰写初稿并修订阶段 2013年3月-2013年4月

3、定稿阶段2013年5月

六、主要参考文献

[1] 薛彦晓. 北京永华控制技术有限公司一线员工激励机制研究[D]. 西安理工大学 2005

[2] 范永忠. 基于两级考核体系的集团下属企业经营者年薪制研究

[D]. 华北电力大学（北京） 2007

[3] 高礼彦. 我国施工企业项目经理激励约束机制研究[D]. 苏州大学 2008

[4] 李崇. 基于人力资本价值分析的企业家激励机制研究[D]. 吉林大学 2006

[5] 杨长虹. 知识型员工全面薪酬激励探讨[D]. 西南财经大学 2007

[6] 肖焱. 基于心理契约的知识员工激励研究[D]. 四川师范大学 2007

[7] 王毅. 高新技术企业产权化人力资本的股权激励效果实证研究

[D]. 首都经济贸易大学 2008

[8] 徐晓红. 我国家族企业职业经理人激励与约束机制研究[D]. 山西财经大学 2006

[9] 房师正. 北京奥达石化新技术开发中心科技人员激励机制研究

[D]. 西安理工大学 2005

[10] 谢爱平. 国有企业委托人激励与约束机制研究[D]. 武汉大学 2005

[11] 韩长军. 中小企业集群化与区域经济发展研究[D]. 山东大学 2010

[12] 高健. 高等院校校办企业绩效评价体系研究[D]. 山东大学 2011

[13] 徐励. 中国银行股份有限公司私人银行业务发展研究[D]. 山东大学 2011

[14] 夏传国. 济南如家酒店竞争战略研究[D]. 山东大学 2011

[15] 陈浩. 济南供电公司变电运行工区绩效评估研究[D]. 山东大学 2011

[16] 孙政. 中小企业融资风险预警与控制[D]. 山东大学 2011

[17] 方政. 信息披露质量与公司绩效关系研究[D]. 山东大学 2011

[18] 刘保建. 山东银座商城股份有限公司物流与供应链管理研究[D]. 山东大学 2011

[19] 董敏. SD省邮政公司“十二五”投资战略研究[D]. 山东大学 2011

[20] 张冬梅. 我国上市公司高管薪酬激励与绩效关系研究[D]. 山东大学 2011

篇三：H公司员工激励机制研究

企业已经成为我国市场经济的重要组成部分，民营企业竞争激烈，平均生存周期都非常短暂，对优秀人才的渴望强烈。因此，在企业日常管理中如何对其优秀员工进行有效激励就显得十分重要。本文在分析了企业员工激励机制相关的概念基础上，以H公司为例，总结出该公司目前对员工以经济激励为主，激励方式单一，负向激励多于正向激励；制度上缺乏公平性及针对性；薪酬结构不甚合理等问题。对此，笔者从授权奖励方法、逐步建立声誉激励，建立合理的绩效考核体系，设计激励型全面薪酬体系三个方面给出了对策，以期使该企业能够吸引更多的人才，从而提升公司的竞优势，实现其可持续发展。

【关键词】H公司，优秀员工，激励机制，问题对策

目录

中文摘要和关键词 ..................................................... 1

目录 ................................................................. 2

1激励机制的相关概述 ................................................. 1

1.1激励机制的内涵 ................................................... 1

1.2激励机制的作用 ................................................... 1

2 H公司员工激励机制存在问题 ......................................... 1

2.1经济激励占主要地位,激励方式单一，负向激励多于正向激励 ............ 1

2.2绩效考核和薪酬激励结构欠合理 ..................................... 2

2.3激励缺乏制度性、公平性和针对性 ................................... 2

3 H公司员工激励机制失效的原因 ....................................... 3

3.1公司的经营者和管理者眼光狭隘 ..................................... 3

3.2管理模式陈旧,不适合企业发展 ...................................... 3

3.3绩效考核制度不健全 ............................................... 3

4 完善H公司员工激励机制的措施 ....................................... 4

4.1运用授权激励方法、逐步建立声誉激励 ............................... 4

4.2建立合理的绩效考核体系 ........................................... 4

4.3设计激励型全面薪酬体系 ........................................... 5

参考文献 ............................................................. 5

H公司是一家以科技为主的企业, 创建于2003年，专注于移动互联网整体解决方案的产品研发、业务运营和市场营销，作为一家高速增长的移动互联网公司，该公司对优秀员工的需求极大。从公司建立之初不重视对员工的激励，到现在公司从决策者到管理者开始实行相应的措施来激励员工，尤其是对优秀员工的激励，都是一步一步在前进中摸索出来的，如今，对员工激励的方式也在逐渐的多样化，从简单的薪酬激励到精神激励，再到如今多种的激励方式，体现了该公司对激励的重视度在不断加强。我们在肯定该公司可喜进步的同时，也应认识到，随着企业的发展以及员工能力等各方面的成长，目前公司的激励机制已不能满足现实状况的发展，如果激励机制不及时进行改进，会让企业丧失核心人才，失去竞争优势。

1激励机制的相关概述

1.1激励机制的内涵

激励机制作为一种常规制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。所谓员工激励是适用于各种管理手段和策略对员工行为动机进行激发，从而调动员工积极性，改变员工的活动方式，实现组织的目标，对员工激励要从员工客观存在的需要出发，依据一定的条件，帮助员工确立合适的目标，从而激发员工的积极性，促使员工采取相应的行动。

1.2激励机制的作用

激励机制最大的作用就是吸引人才和留着人才。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才，同理，这样也能留住公司的原有人才。科学的激励机制能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，更好的开发员工的潜在能力。

2 H公司员工激励机制存在问题

在当今这个知识经济的时代，H公司对优秀员工的依赖程度大幅度提高，从而迫使企业不得不开始重视优秀员工的引进、培养和保留，并想方设法的通过各种激励手段来留着优秀人才，并忠于企业，积极工作。但是H公司关于优秀员工激励机制在实施中还是存在着一定的问题，并且这些问题还有待于解决。

2.1经济激励占主要地位,激励方式单一，负向激励多于正向激励

H公司对员工的激励主要是经济方式，这种激励方式可以满足员工对物质上的需求，可一旦公司给予的薪酬水平低于其他企业的时候，这就不利于企业新的优秀员工的加入，更进一步极有可能会使得员工辞职离开企业，因而，从这个意义上讲，经济激励的方式只是暂时，并不能保证持久。另一方面，在长时期经济激励机制的影响下，员工的关注点便是自己的所作所为能为自己带来多少经济利益，

而对企业的整体组织目标和绩效情况疏于考虑，长此以往，这会使得员工对企业的责任度下降，甚至影响到知识型员工与企业的信任关系。

在H公司的激励机制中，多劳并不多得，扣多奖少，“负向激励”多，正向激励少，优秀员工多关注工作量的能否完成，在工作中缺乏积极性，没有工作热情，对工作质量的提高和完善并不重视，该公司激励机制不能很好的调动、保持员工积极性的弊端逐渐的显现出来。企业认为，采用负向激励，可以达到一举两得的目的，即既可以刺激员工好好工作，又可以为企业节省开支，实际上，这是一种片面的看法。大部分优秀员工一旦遭遇负向激励，反应在头脑里的第一个认识就是企业是不是在克扣我的薪酬，因而，在接下来的工作中，工作积极性会大打折扣，只以完成工作为目的，而不会注重改进工作，这会使得逐渐员工与企业的对立，使员工在企业中没有归属感，最终，员工便会选择离开企业，这就造成了企业人员的流失，不利于企业的发展。

2.2绩效考核和薪酬激励结构欠合理

H公司对优秀员工所采用的薪酬由三部分构成，分别是岗位工资、绩效工资和研发贡献奖励。而在公司内部，出现了一种薪酬水平有失公平性的现象。这是因为，在H公司，优秀员工的薪酬水平是由岗位工资和绩效工资两部分组成的，岗位工资是公司规定的具有稳定性的工资，而在绩效工资方面，则是部门主管根据员工平时的表现而决定多少的，由于缺乏统一的考核标准和体系，其决定权掌握在部门主管手中，而部门主管多是根据主观性评价，这就使得绩效工资存在的不公平的可能。另外，薪酬的第三部分——研发贡献奖励，公司不但没有设定相应的研发标准，甚至近百分之五十的员工不知道有这一部分薪酬的存在。综上所述，该公司不但没有建立合理、科学的绩效考核体系，甚至绩效考核具有很大的主观性，使得目前企业无法形成灵活和竞争力强的薪酬机制。

2.3激励缺乏制度性、公平性和针对性

管理一个企业，需要明确的制度做指导，更重要的是要做到在制度面前，上至企业领导层，下至普通员工，都严格遵守制度，不允许特权的存在，同样，如何激励员工与管理企业的道理是一样的。在H公司，我们理想的这种状态却并没有做到位。该公司岗位分工不明确，绩效考核体系没有明确的标准，员工实际的业绩情况并不能通过考核体系准确地反应出来，更值得注意的是，公司对员工在薪酬方面的奖励没有明确的标准，企业对优秀员工的奖励，多是根据企业管理者的随性安排。如此一来，很多员工就会怀疑公司的绩效考核制度存在的必要性，认为绩效考核制度即使存在，但是也不能正确的评价他们的工作，与之相挂钩的薪酬也就失去了吸引力，这种让员工疑似有失公平的现象使得一部分员工选择离开公司，去寻找他们认为更具有合理性制度存在的企业，造成了H公司人才的流

失，不利于其发展。不可否认的是，这种现象在家族制的裙带制企业中具有普遍性，这表现在具体工作中就是，同样的工作和为企业实现的利益，公司领导者奖励给裙带员工或是“关系户”员工的奖励要远远高于那些通过招聘进入企业的员工，这就使得那些通过竞聘方式进入企业的员工感觉不到以企业为家的感觉，缺乏企业归属感。

3 H公司员工激励机制失效的原因

3.1公司的经营者和管理者眼光狭隘

这是大多数企业的通病，H公司的高层也有这样的思想,他们单纯的认为只要给写物质奖励，员工们就会努力工作，殊不知，他们的这种物质奖励对员工起不了太大的作用，反而给企业造成无谓的开支。公司经营者和管理者把全部的精力都放在企业的发展上，很少真正的用心去关注企业员工的变化和发展。他们的眼光总是停留在企业的创业阶段，或者是刚刚建立激励机制的时候，他们的观念还是停留在一味的强调物质上的激励，忽视了员工精神上的需求。公司的部分的管理者因为跳不出自己企业，眼光和思路总是徘徊在自己地企业内部，所有的工作和思考都是围绕自己的企业，他们不能上升到同行业间的社会层面，使得自己的观念总是停留在自己小范围内，对员工的物质激励跟不上同行业的竞争者。

3.2管理模式陈旧,不适合企业发展

H公司的管理模式过于陈旧，还是按照原先的以家族为单位的管理模式，具有一定的排外性。这种管理模式让员工觉得自己和企业都是单独的，员工不能融入在企业当中，激励对他们也产生不了多大的作用。很多年轻人起初都怀有自己的梦想，想有自己一番事业，当他们进入企业之后，面对企业的陈旧模式他们力图改变企业，使企业能够蒸蒸日上，从而得到领导的赏识，实现自己的抱负，但是经过一段时间的努力以后才发现，企业那些固有的模式已经根深蒂固了，根本动摇不了，最后自己不得不随泼逐流，也形成那样一个惯性，最终发现依靠个人的力量根本不可能改变长期以来形成的旧习惯。所以，那些员工也失去了信心。员工都会面临两个选择，一是随波逐流；一是自动离职。就这样慢慢地，能够留在企业的员工被旧制度同化的人，所以，想要破除旧的落后的管理模式，关键就在于企业经营者和管理者的意识和决心。

3.3绩效考核制度不健全

完善的绩效考核制度是有效激励的保证。管理者和普通职员在一个激励机制完善的企业中工作会比较轻松，也能公平公正的根据考核办法对员工的工作业绩进行考核，在这种激励机制的调动下，在这样公平的环境中，无论是对员工还是对管理者来说都是有促进作用的，并且有精神激励的作用。但是目前该公司的管理者们缺乏对激励机制的正确客观的认识，还是停留在旧观念、旧模式的层面。