人才调研报告

篇一：企业人才调研报告

镇企业人才需求调研

经济要发展,人才是关键,乡镇企业的发展,更离不开强有力的人才支撑。为加强对全镇企业转型升级、创新发展人才智力支持，根据市委组织部“三引一促”的工作部署要求，现把近期开展全镇企业人才需求的调研情况汇报如下。

一、企业人才现状

（一）人才引进的吸引力不足。我镇企业大都处于地域比较偏僻的地区，地理位置比较偏僻，交通落后，信息更新也比较慢，对于员工个人的发展空间有限，尤其是对于习惯了繁华喧嚣、交通便利的城市氛围的刚毕业的大学生，往往只是成为员工积累经验和资本的短期跳板，不利于留住人才和引进人才。

（二）人才引进的结构不合理。人才引进的结构不合理制约着企业发展，高新技术领域的人才少，传统产业领域人才多；从事技术创新型人才少，从事劳动密集型人才多，“高精专”人才缺乏。

（三） 人才培养缺乏资金支持。大部分乡镇企业财力有限，生产的产品利润空间较小，利润比较低，对花“大价钱”引进专业人才，心有余而力不足。

（四）专业人才紧缺且流失严重。我镇部分企业仍以家族式管理模式为主，人才任用上不公平不科学现象仍然存在，

人才无法得到重用，使得一些“事业型”的员工感觉前途渺茫或自身才能难以发挥，个人发展空间狭小。乡镇企业薪酬待遇缺乏科学安排，不能满足人才各方面的要求，无法创造适合人才发展的环境。

二、企业人才需求

（一）企业人才需求的岗位类型。企业对所聘人才的需求，一般来说企业需要的大多是综合素质高的人才，调查结果显示，乡镇企业对于人才要求主要还是会根据岗位需求筛选人才，也就是不同岗位有不同的需求，现在这些企业最需要的主要是销售人才和专业技术人才。

（二）企业对人才文化程度的需求。在学历上虽然都说看不同的岗位再决定需哪种学历的人才，但是大多数的企业还是比较偏重于大中专学历的人才，原因大同小异，认为本科及以上学历人员眼高，薪资高，容易跳槽，且大多数在动手能力上也并不是很优异。而大中专学历人才具有更强的动手能力和业务素质，工作心态相对稳定，具备进一步提高和发展的潜质。

（三）企业对人才要素的重视程度。调查结果显示，对于人才的知识、技能、创新、态度及沟通这五种要素。镇1企业有60%的企业把技能要素放在第一位；42%的企业把态度要素放在第二位，51.4%的企业把创新要素放在第三位，48.3%的企业把沟通要素放在第四位，37.8%的企业把知识要素放

在第五位。由此可见，乡镇企业对人才的技能要素最为重视，其次为态度要素，而对知识要素的重视程度相对较低。

三、存在问题

（一）人才培养意识不足。现存的乡镇规模企业大部分都是劳动密集型产业，对人才需求的紧迫性不高，受自身知识水平制约，没有人才培养意识；

（二）人才引进渠道少。用人机制尚不够灵活，人才引进渠道狭窄，应思考下一步怎样着手改善人才引进机制。信息的传递具有延迟性，对信息作出反应也具有延迟性，而企业的发展是等不起这些延迟的。

（三）各部门缺乏专业人才。无论是管理人员还是工人，精于本专业的都相对较少，工作时间因而就显得不够用，造成频繁加班。尤其是当部门协同工作出现延迟，下一环节的部门工作就只能等待，这样一环一环轮下来，工作变得缓慢。

（四）缺乏科学考核机制。乡镇企业的管理模式，缺少严格的科学管理和制度约束，企业的绩效考核机制缺乏合理性，原则不明，方法不当，目的不清，标准单一，考核不准，奖惩不严。这种考核制度严重挫伤了优秀人才的积极性，从而导致人才的浪费甚至流失。

四、改进措施

努力建立健全育人用人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制，为企业人才队伍的成长提供宽松的环境。逐步培

养平台，在人才规模与层次上求突破。

一是构建人才工作平台。努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。二是大力推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力开展自主培训。三是利用好本乡镇在外人才资源。认真做好“三引一促”工作，鼓励引导我镇在外人才回乡参观考察，支持家乡企业发展。根据企业发展战略，认真研究人才需求数量、素质和结构，科学制定经营管理人才发展规划，做好人才选拔、引进、培养、使用和储备等工作，确保企业人才队伍建设的各项工作落到实处。

篇二：xx人才队伍建设的调查报告

关于人才队伍建设的调查报告

新形势下，推进人才队伍建设改革创新从何入手，是当前全国各地都在深入探讨的课题。xx近年来结合实际，大力实施“人才强市”工程，创新方式育人才，完善政策引人才，不拘一格用人才，为加快全区经济社会发展，构建“舟山普陀海洋地方特设”提供有力的人才和智力支持。近一阶段我们着重了解xx人才队伍及建设现状，分析制约我区人才创新的因素，研究提出进一步加强创业创新型人才建设的对策措施。

一、xx人才队伍建设的现状

（一）xx人才队伍现状

据对我区各类人才队伍调查，目前xx各类人才有7887人，占全区总人口的2.4%，其中民政、劳动保障、司法、计生、卫生、教育、工青妇等系统4434人，约占56% ；社区工作者590人，约占8%；其他2863人，约占36%。xx大专以上文化程度4712人，约占60%；高中或中专以下3175人，约占40%。35周岁以下3955人，36周岁以上3932人，平均年龄39.5岁。人才总量不断增加。到 年底，全区共有中专以上学历或初级以上职称人员11745人，比2000年增加1842人。其中国家机关工作人员1448人，事业单位管理人员和专业技术人员4462人，企业单位管理人员和专业技

术人员5835人。

（二）xx创业创新人才队伍建设主要做法

xx根据实际情况，为加快繁荣富强、文明和谐xx，促进舟山普陀海洋地方特设创业创新，xx在创业领域开展了工作的实践和探索，积极创新管理理念，提高队伍素质，优化队伍结构，努力推进xx人才队伍建设。

1、创新聚才机制，优化人才环境

一是健全“党管人才”工作机制。完善人才强市总体规划，出台《关于深化和完善党管人才工作体制机制的若干意见》，建立人才工作领导小组，形成组织部门牵头抓总， 个成员单位部门各司其职、协同配合的人才工作格局；建立健全区领导联系人才制度、成员单位联席会议制度、人才工作重大事项汇报通报制度等一系列制度；完善竞争择优机制和人才评价机制，设立紧缺人才资源开发专项基金，对业绩突出、贡献重大的顶尖人才和识才用才单位给予奖励，促进各类优秀人才脱颖而出；建立人才档案，实行动态跟踪管理，分门别类建立了高级人才、专业技术人才、经营管理人才、乡土人才等人才库。

二是优化人才创业环境。从促进事业发展、提高生活待遇、提供医疗保障等多方面入手，积极出台和完善相关政策，努力营造人才“引得进、留得住、用得好、流得动”的良好环境。大力宣传优秀人才事迹，建立高级专业人才奖励制度，

设立 奖，给予对xx发展有特殊贡献的高级专业人才政府特殊津贴。今年，还制定出台了《xx干部（人才队伍）保健工作实施细则（试行）》。

2、创新育才机制 提升人才素质

首先创新人才培养机制。政府设立人才培养专项资金，将符合条件的企业经营管理人才培训列入干部教育培训计划，对企业自主培训给予一定奖励。建立由政府、企业、职业学校、人才机构共同参与组成的松散型人才培训模式，采取定向委培、联合办学、在职培训、项目攻关等形式，做好乡土人才开发工作；以“一村一名大学生引进工程”和“一村一名大学生培养工程”为载体，加强对农村基层管理人才、农技骨干和生产能手、农村经营能人等实用人才培养力度。

其次突出重点抓好人才培训。实施优秀中青年创业人才培养工程，与省中小企业创业辅导中心制订了《xx“绩效管理”主题年活动策划方案》，创办企业论坛；加大农村实用型人才培养力度，举办等专题农村创业人才培训班；实施传统产业人才创业创新能力提升工程，在市中等职业学校开办 专业，在建立培训基地。目前已培养出 届毕业生 人，在各厂家就业， 产业专业人才比例由原来的%提高到现在的 %。

3、创新炼才机制 增强人才能力

第一，实行干部任前锻炼制。把年轻优秀中层干部安排

到矛盾集中、问题突出、条件艰苦的岗位锻炼。锻炼期间，其组织人事关系转入新的单位，确定党内职务和班子内部分工，组织部对他们履行岗位职责情况及岗位锻炼表现情况进行跟踪考核，条件成熟的适时予以提拔任用，体现干中辨才的用人导向。2008年以来，市区委组织部分批对 位同志实行了任前锻炼考察制，按照“成熟一批、提拔一批”的原则，现任命使用了 名。

第二，实行后备干部动态管理。通过有计划地安排后备干部担任农村指导员、信访岗位锻炼、专职招商引资及到非公有制企业担任总经理助理等途径，增强后备干部实际工作能力。年终对后备干部进行集中考核，符合条件的继续保留，不符合条件的调整出后备干部队伍。

第三，整合干部人才资源，服务经济建设。根据区委、区政府中心工作需要，抽调专业人才、年轻优秀干部参与全区性急、难、险、重工作。在岗位锻炼中表现优异的年轻干部，可破格进入区管后备干部队伍，职务晋升和干部提任时，作为重点对象给予优先考虑。

第四，创新“借脑”机制，丰富人才资源。与大学合作共建社会主义新农村实验示范点，与签订了《全面科技合作协议书》，形成了以 大学为龙头、等所科研院校为骨干的市校合作体系。去年以来，xx共与高校合作签约项目个，这些项目在国家级、省级重点科技项目

成功立项个。

4、创新“换脑”机制 激发人才潜能

一是通过现有人才资源上挂外派，促进其知识更新、能力提升。制定干部挂职锻炼管理办法，对挂职干部实行“五制管理法”，即：联系沟通制，派出、接收单位联合负责制，交流汇报制，提醒谈话制，定期考核制。

2008年以来，xx共选派5名机关干部上挂中国农科院、国家科技部、建设部、林业部、财政部等部委，选派59名机关干部到省级部门挂职锻炼；外派24名乡镇（街道）干部到等发达地区锻炼。下派锻炼则是以派驻企业联络员为重点，共选派了 名机关干部到规模以上企业担任总经理助理或企业联络员。

二是依托高校，扎实开展人才培训。先后派出专家教授 多人次来xx开展访问讲学、考察调研、技术服务等，组 织各种培训活动 期多人次。 等位规模企业负责 人，参加了大学举办的总裁培训班，多名团员骨干参 加了大学团干部培训班。多名人员参加 大学档案干部

培训班…………

二、xx创业创新人才队伍建设存在的问题

1、人才结构不合理。从调查数据显示，全区各类人才

已初具规模，人员素质较高，年龄较轻，但相关职能部门的社会管理人员占了一半以上比例，具有专业技巧的

篇三：1-2人才需求调研报告

化学工艺专业人才需求与专业改革调研报告

平湖市职业中等专业学校示范校建设

我校化工专业自1985年开设以来历经二十多年，经历过招生、就业低谷，也经历过繁荣阶段。目前，随着国家政策支持、区域化工行业的发展，我校的化工专业得以快速增长和提升。本专业调研的目的在于了解在新时期下化工专业的人才需求和化工行业对员工素质要求，以及企业对我校化工专业毕业生的评价，对我校化工专业建设提出合理化建议，以配合示范校示范专业建设需要，为化工专业建设提供第一手资料。

一、调研的背景

（一）培养化工类人才是服务平湖地方经济发展战略的需要

《平湖市国民经济和社会发展十二五规划纲要》提出要着力建设三大产业：首先，光机电产业，以平湖经济开发区为集聚核，独山港区和临沪、光伏产业园为配套区，重点发展新型电子元器件、光电子专用材料等高新项目以及汽车零部件、数控机床、精密机械等先进制造业项目。其次是临港产业，以独山港区、乍浦港区为主集聚区，重点发展装备制造、新能源、基础新材料“一装两新”临港先进制造业，突出发展发电、石化、港口等重型装备项目，积极发展自动化、精密仪器、超高压电缆等高技术装备。第三是生物医药产业，以平湖经济开发区为主集聚区，重点突破疫苗、基因工程，大力发展化学制剂、医疗器械及耗材、生物制品、诊断试剂、食品保健品、中成药制剂等项目。

深入分析可以发现：在三大产业中，大部分与化工产业有关，如中国化工新材料（嘉兴）园区是浙江省乍浦港区的主要功能区块之一,园区于2001年被列为浙江省省级化工园区，是浙江省重点发展的三个化工园区之一。截止2012年底，该园区内已有化工企业37家，还有一些大型的化工企业加盟园区，如：浙江信汇合成新材料有限公司的年产7.2万吨卤化丁基橡胶项目、传化集团10万吨/年顺丁橡胶项目也已落户港区等。像兴兴新能源甲醇制烯烃项目、嘉兴石化年产120万吨IPTA项目、信汇年产7.2万吨卤化丁基橡胶项目等5个投资额超10亿元的大项目具有投资大、带动大、效益大的特点，是港区实现跨越发展的重要载体。预计5个大项目建成后，将为园区贡献200亿元以上的工业产值。根据规划，到2015年底，嘉兴港区化工新材料产业产值超过1000亿元，形成国内具有一定影响力的化工新材料产业集群，积极创建国家新型工业化产业示范基地。其中，实现年产值超10亿元的企业将达13家、超100亿元的企业3家。如此庞大的发展规模需要大批的化工类人才作为支撑，为我校培养高技能化工类人才提出了挑战。

（二）深化化工类人才培养模式的改革是化工企业发展的需要

我市三大工业园区的化工企业都是自动化程度极高的现代化化工企业。企业对化工生产工人的素质、技术能力提出了更高的要求，如现代的化工设备维护工、化工设备操作工、化工分析工等工种对职业素养、团队合作能力、专业实操能力的要求越来越高，除了有比较系统的化工专业技术以外，还必须有相关学科的知识，比如化学和设备、化学和计算机，精馏塔绘图、萃取技术的运用、自动化技术、安全环保等技术。

（三）加大化工专业的人才培养的改革是学校发展的必经之路

我校地处平湖的三大经济开发区中央，植根平湖乃至嘉兴及周边地区。化工专业是学校的强势专业之一；有较强实力的工学结合实训基地，资源优势明显；有一支热爱职业技术教育、为我校化工专业发展默默无闻的“双师型”专业教师队伍，学历结构、专业结构、职称结构、年龄结构配置合理，师资力量雄厚。随着学校的快速发展，急需要加强本专业的内涵建设，实现本专业办学质量的自我提升。

二、调研设计

本次调研以行业、企业对化学工艺专业中职人才需求为立足点，力求建立一个科学合理的、系统完善的、具有中职教育特色的专业课程体系。这就要求我们必须对化工企业岗位群、区域经济的发展做出全面了解，以适应本地区产业结构的调整、化工企业单位对人才的需求以及毕业生可持续发展的需要的人才培养方案。通过调研设计，掌握化学工艺人才的从业情况，了解社会对化工专业的知识结构、能力结构、课程体系以及实践教学环节设置等方面的意见，听取各类用人单位对化工专业人才培养的建议，以此作为化工专业教学改革与建设的依据。

（一）调研思路

本次调研通过对平湖市内涉及化工领域的企业、中职学校在校生、毕业生、教师的问卷调查，各行业、家长、教师、学生的座谈会，以及对企业人事部门经理和业内专家的访谈调查等形式，收集大量数据和信息，运用Excel和SPSS 统计软件进行数据处理，了解该专业企业用人的标准，专业市场的需求情况，毕业生工作的情况和发展空间，社会各界对该专业人才培养的意见等内容，为化工专业人才的培养提供依据和依托。调研活动从2012年6月中下旬开始启动，8月中旬在我校开展了预调研及问卷修改；9月上旬召开了全校相关会议，落实了调研任务；2012年下半年下发并回收了各组的调研数据，完成了访谈整理。

（二）调研形式

调研形式主要有问卷调查，座谈会和访谈调查。

1.问卷调查

（1）问卷设计

调查问卷设计为两类。一类是学校问卷，包括教师卷、学生卷。教师卷采用全面调查，调查对象为各学校所有化学工艺专业课教师，调查方式采取统一时间、地点，集中调查。在校学生卷采用抽样调查，抽样方式是由各校根据设计的调查总数、学校班级数确定样本，按学号随机抽取在校生，调查方式以学校为单位，统一时间、地点，集中调查；已毕业学生卷由学校联系目前从事化工行业的化学工艺专业毕业生。另一类是企业问卷，包括化学工艺行业企业及其他相关行业企业的工作人员，采用抽样调查方式，抽样单位包括与学校开展校企合作的企业、专业对口的已毕业生所在的企业等。

（2）调查结果

整个问卷调查，我们调研了2所中职学校、5家与学校合作的化学工艺企业、3家相关企业。共计发放问卷300份，回收问卷280份，回收率为93.3%。从问卷反馈来看，企业工作人员中，20岁以下占25.1%，20—25岁占61.6%，25—30岁占12.5%；工作1年的占32.4%，2年的占24.6%，3年的占22.1%。毕业生的性别构成符合化工工艺从业人员性别结构实际；大部分被调查的毕业生都是刚参加工作的，其年龄构成及工作年限符合对毕业生的调查意向。被调查企业人员，71.3%是男性，28.7%是女性；20岁以下的占7.8%，21—25岁的占42.9%，26—30岁的占33.1%，绝大多数集中在21—30岁，性别构成与年龄情况比较符合当前化学工艺从业人员性别与年龄结构实际。整体看来，调研对象广泛，信息采集全面，针对性较强，信息反馈准确、及时。

2.座谈会

为了对平湖市化工行业有一个深刻的认识，我校特请专家召开头脑风暴会议。我校特地请来平湖市发改局代表、嘉兴港区石油和化工行业协会代表、浙江嘉化能源化工股份有限公司等企业代表、学校教师代表、学生代表举行座谈会。企业管理层、一线工人、老师、家长和学生的积极参与，充分表达了个人观点，使座谈会效果良好，反馈信息充分。

3.访谈调查

我们主要从企业人事管理人员、化学工艺的一线工人（具体企业名单见表1）着手，分别建立起访谈提纲。学校和企业始终保持的密切关系，为访谈调查提供了很大的帮助。

三、调研结果分析

(一) 人才社会需求与毕业生就业情况分析

1. 用人单位对化工专业人才需求大

在对企业的调查问卷中，20%的企业认为当前化工专业人才非常紧缺，51%的企业认为当前企业对化工专业的人才紧缺。如下图1所示。当前，随着浙江化工企业发展迅猛，企业对化工专业的毕业生需求量越来越大，学校必须有这方面的意识，提高对化工专业人才培养重要性的认识。

图1 企业对当前化工专业人才紧缺性认识

2.学校招聘是化工专业人才招聘主渠道

用人单位招聘渠道分为多种，当前企业招聘化工专业人才主要通过学校招聘和社会招聘，多数员工通过学校招聘取得。详见下图2。

图2 化工人才招聘渠道图

3.职业院校学生是企业用工主体

下图3是企业用工学历分布图，由图可见，超过三分之二的企业职工学历为中专或者大专。由此预见，在化工行业，职业院校毕业生比较容易得到化工企业的青睐，用人单位对应聘人员的学历要求也不是很高，重视的是应聘人员的职业素养和团队合作能力等。

图3 化工企业员工学历分布图

企业是化工专业毕业生就业的主渠道。从事生产的占80%，其次是从事技术管理，约10%，但也有8%从事销售工作。详见下图4。由图4可以看出，多数毕业生的就业是对口的。

图4 毕业生毕业从事工作内容

在对接受调查的毕业生进行深入分析中，我们发现参加工作的时间越长，从事技术管理、销售工作的比例越高；同时，工作性质与所学专业对口约占60%，基本对口的约占25%，专业不对口的占15%。调研中还发现毕业生工作后，也存在的困难主要表现在知识面窄、专业知识不够、基础不够扎实以及与领导沟通困难四个方面。（见图5）