如何向领导提出辞职

篇一：和老板辞职谈判技巧

一：商务谈判的语言技巧！ 商务谈判的语言技巧——成功的商务谈判都是谈判双方出色运用语言艺术的结果。

1、针对性强；2、表达方式婉转；3、灵活应变；4、恰当地使用无声语言。 二：在谈判中旗开得胜 谈判就象下棋，开局就要占据有利位置或战略性位置。 谈判的目的是要达成双赢方案。然而在现实生活中，一个要榨橘子汁，而另一个要用橘

子皮烤蛋糕的情况毕竟太少见了。你坐在一个买家面前，你们心中都抱着同样的目的。这儿

没有魔术般的双赢解决方案。他/她想要的是最低价，你想要的是最高价。他想从你的口袋里

掏出钱来，放进他的腰包里。强力销售谈判（powersalesnegotiating）则完全不同。它教你

如何在谈判桌上获胜，同时让对方觉得他也赢了。实际上，正是这种本领决定了一个人能否

成为强力销售谈判高手。跟下棋一样，运用强力销售谈判技巧必须遵守一套规则。谈判和下

棋最大的区别在于，谈判时对方不知道这些规则，只能预测你的棋路。棋手将象棋中的这几

步战略性走棋称为“棋局”。开局时要让棋盘上的局势有利于你。中局要保持你的优势。进入

残局时利用你的优势，将死对方，用在销售上就是要买方下单。

1、开局：为成功布局；2、中局：保持优势；3、终局：赢得忠诚 三：销售谈判的主要原则谈判不要限于一个问题。如果你解决了其它所有问题，最后只剩下价格谈判，那么结果

只能是一输一赢。如果谈判桌上多留几个问题，你总能找到交换条件达成公平交易。人们的

谈判目的各有不同。销售人员的最大误区就是认为价格是谈判中的主导问题。很明显，许多

其他因素对买方也很重要，例如产品或服务的质量，按时送货和灵活的付款条件。不能得寸

进尺，过于贪婪。在谈判中不要捞尽所有好处。你或许觉得自己胜了，但如果买方觉得你击

败了他，你的胜利又有何用？所以要留点好处给对方，让他也有谈判赢了的感觉。 四：谈判行为中的真假识别 谈判行为是一项很复杂的人类交际行为，它伴随着谈判者的言语互动、行为互动和心理

互动等多方面的、多维度的错综交往。谈判行为从某种意义上说可以看成是人类众多游戏中

的一种，一种既严肃而又充满智趣的游戏行为。参与者在遵守一定的游戏规则中，各自寻找

那个不知会在何时、何地、何种情况下出现的谈判结果。美国谈判学会主席、谈判专家尼尔

伦伯格说，谈判是一个“合作的利己主义”的过程。寻求合作的结果双方必须按一个互相均

能接受的规则行事，这就要求谈判者应以一个真实身份出现在谈判行为的每一环节中，去赢

得对方的信赖，继以把谈判活动完成下去。但是由于谈判行为本身所具有的利己性、复杂性，

加之游戏能允许的手段性，谈判者又很可能以假身份掩护自己、迷惑对手，取得胜利，这就

使得本来就很复杂的谈判行为变得更加真真假假，真假相参，难以识别。下文仅从三方面来

剖析一下谈判活动中的真假现象。

1、真诚相待=假意逢迎；2、声东击西=示假隐真；3、抛出真钩=巧设陷阱。 五：谈判与交涉的艺术

1、障碍之一：没有调控好自己的情绪和态度；2、障碍之二：对对方抱着消极的感情，

即不信、敌意??3、障碍之三：自己“固守”，忽视交涉双方的共同需求。4、障碍之四：出

于面子的心理需要，对妥协和必要的让步进行抵抗。5、障碍之五：把交涉和谈判看成是一种

“胜负”或“你死我活的战争”。6、以上五种障碍能够被突破和解决，是谈判和交涉成功的

关键；

7、五条心理学对策??8、第一，控制你自身的情绪和态度，不为对方偏激的情绪??9、

第二，让交涉对方的情绪保持冷静，消除双方之间的不信任??10、第三，多与交涉对方寻

找共同点??11、第四，在交涉、谈判过程中，让对方保住面子??12、第五，让交涉对方

理解“相互协调，相互合作”是??13、小结

六：双赢的谈判应符合什么标准? 通常，我们在一般谈判时都会想到要讲究一些原则技巧。在买卖双方达成一笔买卖交易

时，通常我们会看到，双方都会竭尽全力维护自己的报价。通常的谈判也最容易将谈判的焦

点集 中在价格上。例如，一位精明的卖主会把自己的产品讲的天花乱坠，尽量抬高自己产品

的身价，报价要尽量高；而另一位出手不凡的买主也会在鸡蛋里挑骨头，从不同的角度指出

产品的不足之出，从而将还价至少压低到对方出价的一半。最后双方都会讲出无数条理由来

支持自己的报价，最后谈判在无奈情况下成为僵局。如果不是僵局，那么通常是一方作出了

一定的让步，或双方经过漫长的多个回合，各自都进行了让步，从而达成的是一个中间价。

这样的谈判方式，我们在商务活动中是非常常见的。 上述谈判方式，我们在谈判学上称之为“立场争辩式谈判”。立场争辩式谈判的特点是，

谈判每一方都在为自己的既定立场争辩，欲通过一系列的让步而达成协议。立场争辩式的谈

判属于最普通的传统谈判方式。许多介绍的谈判技巧也都是从这个出发点来谈的。 然而，我们认为，如果在商业活动中，大家都遵循这样的谈判原则与技巧，往往会使谈

判陷入一种误区。我们从实践中得到的教训却是，这种谈判方式有时最后谈判各方会不欢而

散，甚至会破坏了双方今后的进一步合作机会。 因此，我们在这里就提出一个谈判要达到什么目的和遵循什么标准的问题。从商务角度

来看，谈判应使得双方都得到商务发展的机会。为此，我们遵循的谈判原则与技巧至少应满

足以下三个标准：

1、谈判要达成一个明智的协议；2、谈判的方式必须有效率；3、谈判应该可以改进或至

少不会伤害谈判各方的关系。七：人的因素如何影响谈判

1、“生意不成，仁义在”说明了什么问题？2、“我是否对人的因素给予了足够的重视？”

3、人的因素在谈判中能否解决？八：成功商务谈判中的让步策略

1、目标价值最大化原则；2、刚性原则；3、时机原则；4、清晰原则；5、弥补原则九：如果你的谈判对手发脾气?? 谈判中，人的因素除了观念问题之外，情感表露也对谈判能产生重要影响。当然，我们

期待谈判对手的感情泄露能有助于谈判的顺利进行。例如，你的谈判对手刚刚做了一笔漂亮

的生意，或者摸彩中了头奖，使他在谈判中不禁喜形于色。对方高昂的情绪可能就使得谈判

非常顺利，很快达成协议。然而，你也会碰到个别不如意的对手，情绪低落，甚至对你可能

大发雷霆。我们偶尔在商店也会碰到，个别顾客冲着售货员就出售的货物质量或其他的原因

而发生争执，大发脾气，售货员觉得不是自己的问题而往往试图解释，而客户却根本听不进

去，不但要求退货，而且继续大吵大闹，有时甚至双方会发生激烈的口角。感情泄露在谈判

中有时双方都难以抑制。个人的情绪还会有一定的传染性。有时处理不当，矛盾激化，就使

谈判陷入不能自拔的境地。双方为了顾及“脸面”而彼此绝不作出任何让步。结果双方之间

很难再合作下去。因此，对待和把握谈判者的感情表露也是解决人的问题的一个重要方面。

在商务交往中，人的情绪高低可以决定谈判的气氛，如何对待谈判者的情感表露，特别是处

理好谈判者的低落的情绪，甚至是愤怒的情绪，对今后双方的进一步合作有深远的影响。有

经验的谈判专家建议，处理谈判中的情感冲突，不能采取面对面的硬式方法。采取硬式的解

决方法往往会使冲突升级，反而不利于谈判的继续进行。对待过激的情绪问题，我们不妨可

以从以下三个方面来着手解决。

1、首先关注和了解对方的情绪，也包括你自己的情绪......

2、让对手的情绪得到发泄

3、使用象征性的体态语言缓解情感冲突 替代方案：销售谈判的重要技巧替代方案是谈判中非常重要的因素，但却被大部分人所忽视。在很多失败的商务谈判中，

究其原因多是替代方案不利或没有备选方案，在双方争执不下的时候，没有其他的解决方案，

从而使谈判进入僵局最终走向单赢。举一个简单的例子，你向老板提出提薪的要求，你罗列了许多精心准备的依据试图说服

老板，出乎意料，老板拒绝了你的请求，那么你的替代方案可能是立即辞职或者照常工作，

很难说这是最佳的替代方案，立即辞职显然是一个单赢的谈判（可能你已经找到了新工作，

但既然你找老板要求提薪，足以证明你无意辞职或新工作并不理想）；照常工作也不是好的选

择，你没有达到期望目标并做出了无条件让步，日后一定会影响到你在老板心目中的地位，

同时也降低了下次谈判的地位。 最佳替代方案应在正式谈判前确定，需要充分分析和反复测算，列出具体量化指标，并

且需要谈判双方都能够接受，从交易效果来讲，最佳替代方案不应该输于主选方案。我们看

一个典型的例子： 法国路易十一是欧洲15世纪最狡诈的君主。当英格兰的君主爱德华四世派军队跨越英吉

利海峡争夺法国的领土时，法国国王考虑到自己的势力较弱，于是决定谈判解决。与一场费

时耗资的战争相比，路易十一的最佳替代方案是与爱德华四世达成一个更安全的交易。于是，

路易十一在1475年与英国国王爱德华签订了一个和平条约，答应先向英国支付50000克郎（英

国旧币，相当于5先令），并在爱德华的余生（事后证明这段日子很短）里每年支付50000

克郎。为了敲定这比交易，路易十一款待爱德华和英国军队整整两天两夜的宴乐狂欢。为了

表示诚意，路易十一还委派波庞王朝的红衣大主教陪同爱德华玩乐。 当爱德华和英国军队晃晃悠悠地回到船上，结束了“百年大战”时，路易十一做了如下

评论：“我轻易地将英国人赶出了法国，而且比我父亲做得都容易：他是用军队把英国人赶走

的，而我是用肉饼和好酒把他们赶走的。” 一个绝佳的替代方案可以提升你谈判地位，因为有了足够的选择余地，在一些敏感问题

上面你可以坚持本方的主选方案，若双方仍未能达成共识，你也可以选择替代方案，对本方

没有造成实质的影响。相反，如果替代方案较弱，你谈判地位也会随之降低，相信你很难有

勇气拒绝对方的要求，更可怕的是对方一旦揣摩出你较弱的替代方案，那么你将失去平等对

话的机会。篇二：加薪谈判技巧 加薪谈判技巧 成功加薪的方法还有很多，把它们归拢起来，大概有下面6条：

1、谈判的同时表达忠诚。你的目的是加薪，而不是走人，所以无论谈判成不成功，都要

含蓄地表达出对企业的忠诚，不要用辞职来威胁老板，除非你的确已经找好了下家。

2、如果没有勇气直接找老板谈判，不妨采用迂回战术。比如巧妙地将猎头公司正以双倍

薪水挖你的消息送进老板耳朵。

3、要开门见山，忌拐弯抹角，表达愿望要明确。既然决定提了，就不要思前想后，犹豫

不决，用最直接，最明白的方式表达你的想法。

4、最好找直接主管解决问题。顶头上司是对你的工作绩效、工作能力最有发言权的人之

一。直接找他谈不仅能更好地表达意图，也可以避免不必要的麻烦。要知道，每个领导

都不喜欢属下越级报告。

5、万一加薪要求被拒，可请求把加薪转化为职业发展机会。例如培训、转到更适合自己

的工作岗位上，或者要求参与较大的项目等。

6、如果工资基数高的话，在谈加薪时最好谈百分比。如果工资额不大的话，可以谈加薪

的具体数额。

提出加薪四技巧

1.审时度势很重要：你必须在时间、地点、场合条件都具备的情况下提出加薪。否则，

突然提出，只会使老板反感。最佳谈加薪时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时，在

评估结果出来之后，如果发现自己有加薪的空间，那么可以以业绩为资本向老板提出加薪，

这样做成功的可能性较大。

2.抓住业绩是关键：不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题。

你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的业绩，表现出足够的

信心。先说服了自己，你才有可能说服老板。

3.摸准加薪的时间表：掌握公司的加薪时间是很重要的。大多数公司会在年初加薪；有

的公司人数相对比较少，操作比较容易，会一年加两次，1月和7月。如果你遇到加薪不定

期的公司，可要小心了。这类公司在面试时会说：目前我们只能给你(来自:www.zaidian.cOm 书 业网:如何向领导提出辞职)这么多，以后会根据你

的表现考虑加薪。这说明，公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是，公司刚刚起步，

真的拿不出这么多钱发工资；或是公司不景气，要想加薪就会很困难。

4.加薪多少要考虑：提出加薪时，你也需要诚实地为自己估价，不要漫天要价。先做些

调查，了解自己的行业和所在位置的工资水平。 如果你身处热门专业，你要求加薪的幅度就可以适当提高。如果公司不同意，和老板谈

一下，是否能以其他方式补偿，比如奖金、休假、交通费等。 参考资料：人才市场报 杨柯 智联招聘7

回答者： 醉冰轩篇三：如何处理员工离职面谈沟通 如何处理员工离职面谈沟通？ 员工离职一般是两种情形，一是员工主动离职，其二是公司主动辞退。对于hr经理而言，

处理员工离职是件不轻松的事情。而处理好员工离职的面谈管理，在hr的工作中既要注意方

式，也不能疏虞细节。那么，在实际工作中如何处理好这两类离职的员工的沟通工作呢？ 首先，我们先谈主动离职员工的沟通面谈管理工作。一般而言，员工提出离职不外乎三个方面， 一是自外部因素的干扰，比如受社会价值观趋势的影响、交通环境的影响及更好的工作

机会等原因；

二是受企业组织内部因素的影响，比如薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发

展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等； 三是来自个人因素，比如家庭原因、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 出现上述的情况，都可能产生员工离职的事情发生。当员工一旦确定要离开公司，除了

依照公司标准化的离职作业程序，包括填写离职单、离职面谈、核准离职申请、业务交接、

办公用品移交、监督交接、人员退保、离职生效、资料存档到整合离职原因的一系列程序之

外，离职面谈是相当重要的一环。 行之有效的离职面谈，可以帮助hr了解到员工离职的真正动因，帮助公司改进制度、管

理、绩效等方面可能存在的不足，甚至及时留下那些并非不可抗力导致离职的核心员工。员

工离职对组织会造成很多影响，一旦离职的事实发生双方也都应以开阔的胸襟坦然面对，共

同找出问题症结。即使公司与员工双方无法再继续共事下去，也不应有产生伤害对方的情形

发生。由于离职者的心态多半是对公司产生不满，一旦离开后可能会有诋毁公司的情形发生，

对于企业形象会有很大的影响，因此做好离职管理可以预防很多不利于公司的行为发生。 hr经理如何做好离职员工的面谈工作呢？可以从以下方面入手：

一、 面谈前的准备工作。 不要让面谈处于压抑的环境空间中，因此面谈的地点应该选择在轻松、明亮的空间里进

行，包括准备有助于舒缓气氛，缓解情绪的饮料。面谈时间最好控制在20-40分钟之间。过

短显得仓促，不宜于做深入的沟通，同时也可能让员工产生不被尊重的感觉；过长，可能会

出现冷场的尴尬气氛。另外，离职者的个人基本资料、离职申请书、以往考核纪录表也应妥

善准备，以正确掌握离职真正原因，这也可让离职者感受到面谈者对于当事人的重视程度而

非衍了事。

二、 面谈当中的沟通技巧 员工在离职的情况下，心态通常容易走两种极端，一是满不在乎，对沟通不予以配合，

敷衍了事；二是抱怨颇多，甚至出现一些情绪化的语言。所以，在沟通过程中，应该卸去彼

此对立的立场与身份，建立彼此对等互信的关系，才能让沟通在适宜的气氛下进行，并获得有价值的信息，hr

可以给员工倒杯茶水，以营造轻松的环境。在面谈的过程当中，应随时察言观色，设法将自

己的立场与被面谈者站在同一阵线，专注倾听其所抱怨的人或事，hr的角色应该是多听少说，

适当的提出问题即可。当被面谈者产生防卫的情形，应该要及时的关心他的感受，不要唐突

地介入问题，更不可做任何的承诺，最重要的是要将面谈重点记录下来，便于之后的分析整

理工作。善于倾听，在沟通过程中更为重要。

三、 面谈之后的处置面谈结束之后，应将面谈纪录汇整，针对内容分析整理出离职真正原因，并且提出改善

建议以防范类似原因再度发生。 其次是关于与被解聘员工的面谈沟通。裁员，对于工作的执行者hr而言，是件有些痛苦的事情。这种看来缺乏人情味不讨好的

工作，却更需要注重细节，尽可能地有效处理，既能够不影响公司的正常生产管理，又不使

被裁员工产生消极负面的影响。因为公司裁员或者解聘而产生的离职面谈工作需要注意以下

细节：

一、 最好不要提及员工的表现 过多谈及员工优秀，而现实是被裁被辞退这会让员工很压抑与不满；而言及员工工作如

何不行，又容易使员工产生挫败感，所以，沟通中最好不要提起是因为员工表现的原因。特

别那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景（或公司并购，或结构调整）的客观

原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，

也不要在这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。

二、 不要过分保持立场化身份去辩解 员工这个时候恐怕最不愿意听到的是hr告诉他，这个裁员（辞退）决定是如何正确与伟

大，过多谈及此容易引起争辩，产生很糟糕的结局，即伤了个人之间的和气，又不利于员工

离职后对公司可能带来的口碑与评价。

三、 不要过多安慰 这个时候的安慰，可能更多的是让他产生是风凉话的误会。安慰适度不宜过度。

四、 不要做任何额外的承诺即便你想给予他更多的帮助，也不要在这样的场合下给予任何形式的承诺。更不要以公

司的名义私自进行承诺，一旦日后无法兑现，麻烦会更大。这个时候承诺成了空头支票，会

让人觉得上当受骗，以及对公司及hr产生不信任。

五、 不要说个人的看法 记住，你是代表公司与员工在沟通，诸如“我认为你很优秀，这次裁员（辞退）不妥”

等这样的话，即便你是处于安慰的好意，也切记不能说。这容易让员工心存留下来的幻想，

难以坦然接受辞退的决定，甚至与你产生纠缠；

六、 不要提及其他员工

篇二：如何进行离职面谈

如何进行离职面谈

记得去年底因为不知道如何与一个公司辞退的员工进行离职面谈曾上网求救，感谢很多朋友给了非常好的建议，前一段时间成功说服两名准备离职的员工继续留住公司，朋友希望能够分享经验与心得，因为时间关系一直没有时间整理，这两天我的直接领导出差了，就整理一下，纯属个人经验，不是专业分析，大家不要太挑剔哦。

作为一名HR，员工的离职问题是不可避免一定会接触的问题，员工离职有很多情况，合同期满离职等在人力资源部门计划之内的，也有员工出乎人力资源部门意料之外提交离职申请的，所以离职面谈成为HR的工作内容之一。

如果是合同期满离职的，我个人觉得在合同期满前一个月就要了解合同续签意向，如果不愿意续签而公司不愿意挽留，这一类人我觉得离职面谈主要就是针对工作环境、工作氛围还有公司需要改进的地方听取一下意见。

如果是员工离职在公司的意料之内，公司不愿意留用的，离职面谈更多的只是一种形式，离职面谈能够起到的效果就是让员工能够心平气和的离开公司。举例，前一段时间公司发生打架事件，后来领导出面平息了，但是因为医药费用出现了分歧，一个员工自动离职了，而另一个员工的辞职也在公司的意料之内，对于这样的员工公司不会挽留，但是离职面谈如果省略了会让员工带着不愉快的心情离开公司，对另一个员工的不满也会和公司挂钩，如果离职面谈成功会让员工心平气和的离开。

其实最难搞定的，也是大家更经常面对的是这三种情况，第一、不经意的收到员工离职申请，而该员工公司不想失去；第二、辞退一名没有犯太多或太大过错的员工；第三、合同期满的员工公司希望他续签而该员工不愿意续签。

关于员工提出离职，进行挽留的离职面谈，经过两次的实践经验我觉得离职面谈就是找出离职原因，做好准备，然后利用技巧针对员工个性进行有效面谈。

一、寻找离职原因，掌握员工离职动机

都说擒贼先擒王，拔草要除根，所以要进行离职面谈之前首先要了解员工产生离职动机的原因，这是最根本的问题。如果没有找出根本的原因，离职面谈就无从下手，也无法从根本上解决问题。

有时候HR会以“他不说我怎么会知道”作为不了解离职原因的理由，其实作为一名HR，可以通过多种途径结合来了解员工的离职动机。

首先回顾该员工近期的工作状态及环境是否有什么变化，比如是不是最近换了岗位，最近和同事相处是不是有什么不愉快等等。如果平时没提过离职，生活状态也比较稳定，突然提出离职很经常都是与工作有关。我曾经谈过的一个接单员产生离职的想法就是因为换了岗位不能适应，虽然岗位提升了，可是压力也加大了，同事之间产生摩擦更使他产生逃避的心理想要离职。

通过该员工较亲近的同事了解离职动机。每个人一般都会有一个或几个比较聊得来的朋友，平时上班下班接触比较多，通过这些朋友可以了解这个人的近况，最近是不是有什么不一样的举动，是不是有什么抱怨和不满，平时是不是提过离职等等，这些信息对于了解员工离职动机都是很有帮助的。

当然也可直接询问想要离职的员工，想要离职的员工不一定会道出真正的离职原因，经常会有员工以想换个环境等搪塞HR，这是很正常的现象，可以理解，毕竟每个人都有每个人的隐私，但是作为HR，应该学会通过谈话人的口气、神态等判断对方言语的可信度，甚至可以通过了解原因看出这个员工离职的坚决程度。这对于正式进行离职面谈采取何种态度具有很大的帮助和指导性。

二、离职面谈前的准备工作

进行离职面谈之前应该做好充分的准备，才不会浪费离职面谈这个挽留员工的机会。其实很多员工提出离职都是一时冲动，如果认真准备进行一次有效的离职面谈是可以挽留的。离职面谈之前的准备工作主要是针对离职原因分析如何打消离职动机，说服其继续留在公司。

进行离职面谈之前要想好对于你提出的挽留员工会以什么理由或言语对应，你要准备的就是如何应对，比如同样是因为觉得压力大离开公司，你如果说压力就是动力，有的人会说想换个环境，有的人会说自己不能胜任，有的人会回答不喜欢压力，喜欢平平淡淡的生活，甚至有的人会说反正就是想离职??你应该想想你要如何劝服。

三、进行离职面谈

之前的了解离职动机、离职面谈前的准备工作都是前奏，进行离职面谈才是正式开始，之前所作的一切都是铺垫，为了离职面谈而准备，所以能够利用很好的技巧进行一次有效的离职面谈才是能否挽留员工的关键。

在面谈过程中要学会察言观色，通过员工的神情、动作、言语判断你所说的是否具有说服力，比如最直接的就是说话的态度是否很强硬，是否坚持要离职。

在离职面谈中，如果员工出现松软的时候就是你言语出现效果的时候，也是你乘胜追击的时候。

在进行离职面谈过程中，如果这个人平时和你还是比较熟悉的，你还可以以情动人，这可是绝招，可能有些专业HR不会很赞成，但是我觉得挺可行也挺有效的，我实践过的。比如和我比较熟悉的一个小MM要离职，我就告知公司在发展，对她发展有利，何况出去了找工作也就是这样，不会比这个好到哪里去，而且还要从头再来，况且看在姐姐的面子上就继续留在公司吧，也省得姐姐还要招聘新员工，还要培养一个新人，然后哄她两下，离职面谈就成功了。当然这个绝招不能轻易用的，要面对平时比较熟悉的，要比较有把握的，而且哄的内容要客观，否则不奏效反而会影响HR的威严。

处于公司的考虑，对于一些不能给公司创造利益的人员肯定会考虑辞退，毕竟人员作为一项公司资源，如果不能发挥其的价值就只能被淘汰。传统的认为只有犯了错的员工才会被公司淘汰的观念已经改变了，现在很多公司产生优胜劣汰的竞争机制，被淘汰的员工并不是不优秀，只是相对于别人落后了一下，没有犯错，没有违反公司纪律，但是因为跟不上公司的脚步被淘汰。

对于这一类公司想要辞退的员工，HR要做的是通过离职面谈让员工心服口服的离职。在进行这一类离职面谈要求比较迅速，拖的越久对员工和公司都没有好处。而进行这一类离职面谈也没有什么特别的技巧可言，一般就是声明离开公司并不是你不优秀，而是暂时还没有发挥或者和别人相比相对落后一些，然后也要指出公司辞退的理由，并让其心服，最后祝福在以后的岗位上畅通无阻。

一般的员工被公司辞退对于自己哪些方面存在不足和为什么被公司辞退都是比较明白的，不会有很大的争执，当然也会有个别的，道理讲不通，劝说也无效，那就只能公事公办了，展现公司强硬的立场。既然公司已经决定辞退了，不管你觉得是否于心不忍，记住不要心软，毕竟人力资源部更多的是为公司服务的部门。

合同期满离职，而公司想要挽留的员工我觉得通过离职面谈挽留主要应该是了解员工的职业规划，然后进行说服。因为合同期起码一年以上，如果在公司工作一年以后对公司应该说是比较了解的，工作环境、同事关系等都不能成为挽留员工的筹码，一般只能从发展上面寻求突破点，如果公司能够满足员工的发展需要，挽留的机会就比较大，而对于没有明确职业规划的员工HR可以通过在离职面谈告知公司的发展规划及公司对其培养计划进行说服。

鉴于本人经验有限，关于离职面谈总结经验如上，敬请提出指导意见！

如何做好离职面谈

现在很多正规的大型企业，离职面谈已经成了格式化，表单的化的管理了。根据我多年的人力资源工作来讲，主要的技巧是以下几点：

1. 上一级面谈下一级。因为同级的或者不管是谁都去老板那免谈，这样的效果并不好。因为一些大的公司，老板与普通员工的等级距离是相当遥远的。所以职工自然不可能去和一个没怎么打过交道的老板“掏心窝子”。

2. 拒绝员工的直接上司与员工进行离职面谈。因为作为该员工的直接管理者，在工作中会与该员工有很多的摩擦。很有可能该上司就是该员工辞职的动机，所以这样的事情最好拒绝。面谈什么人最合适呢。人事部的经理或经常与基层员工打交道的一些部门经理或总监。

3. 谈话中，避免不要过于着急，但也不要过于拖沓。这点是必要的，人家既然辞职，当然是不想在这里呆了。如果需要挽留这个人才，那么需直接了当提问：“为什么辞职。”然后根据他的说辞否定他的想法，许一些可以实现的诺言，比如增加工资，分红，股份等筹码，因为既然是人才，所以不必绕弯，表达出你的想法和筹码，看他如何选择。

4. 如果是因故辞职，你只是想了解员工的离职原因和离职后去向。那么可以委婉一些，适当的表达一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓讲什么公司对你如何如何好，这种话，真要对人家好的不得了，人家会辞职吗？所以只能引起人家的反感。所以实事求是，可以关切的问一下，他家里条件，离职了准备去哪里。

5. 常规性的问题不外乎离职原因和离职后去向这俩个大的框架，但一些小的细节，比如这个人提出辞职时，你应注意查看他的工作简历和生活背景，来公司多长时间了，平时的工作态度及业绩等。有了这些准备才能做好一次免谈。

6. 辞职步骤：1，提前一个月向上级主管口头提出辞职申请并提交书面辞职报告；2、继续坚持日常工作不得因为提出辞职就把工作不当一回事；3、悄悄收集你在公司工作过的证明材料以防公司方不按劳动法规办理离职手续，这一点非常重要，是保护自己的权益不受侵犯的必要手段；4、如果没有任何动静（比如主管约谈挽留或者口

头表态等）隔段时间提醒一下领导你的辞职问题；5、提交辞职报告满一个月之后你可以要求办理离职手续：社保转移、档案提取、工资结算等等，如果公司不按规定办理辞职手续经协商仍不予解决，你可以申请劳动仲裁，最好别那么做，那么一来等于撕破脸面了。

篇三：领导该如何面对员工离职

领导该如何面对员工离职

--明阳天下拓展培训

面对员工离职率居高不下时，以下四个想法是领导万万不能有的。

第一：员工离职对企业来说是常事，没什么大惊小怪的。如果企业领导者这么想，那他就是在逃避问题，因为高离职率绝不是企业常态。

第二：主管只需保证日常运营即可。各层级领导者忙于应对日常运营的要求，对绩效差者睁一只眼闭一只眼，这会直接打击高绩效员工的士气，这些好员工不走才怪。

第三：有人在岗即可，至于他能否胜任另当别论。如果招聘经理逮着一个能满足最低入职要求的人就立即把他推上岗位，甚至聘用临时工，如何保障他们能正确地完成工作?

第四：员工离职这个问题是归人力资源部门管的，跟我无关。其实这个问题是需要所有管理者合力来解决的，而人力资源部门能为更快地解决员工离职问题提供行政支持。

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