人力资源管理名词
360度考核运用多种方式，多层次、多角度地进行考核。其称为360度是指对考核对象进行全方位、无遗漏的考核。DPI理论功能性职务分析法的基础。D指资料（Data）方面的信息，P指人（People）方面的信息，T指事物（Thing）方面的信息。OECD的知识结构联合国经济合作发展组织（OECD）从知识经济的角度，把“知识”的内容划分为四个方面：事实的知识、原理和规律知识（KNOW-WHY）、技能知识（KNOW-HOW）和知道产生的源头的知识（KNOW-HOW）。PEST分析法从总体上把影响人力资源开发与管理的众多外部因素归结为政治、经济、社会、技术四大方面的分析方法。P为政治因素；E为经济因素，S为社会因素；T为技术因素。三方性格局是劳动者、雇主、政府三方之间的关系，是产业社会中重大社会关系。具体是劳动者与雇主形成雇佣关系，进一步形成劳动者（工会）和雇主（团体）两大集团，双方有着一系列的协商和谈判，政府则通过立法、行政、仲裁等手段对二者之间关系进行干预和调节。个人独资企业指依法在中国境内设立，由一个自然人投资，财产为投资人个人所有，投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任的经营实体。个性即人在心理条件上的不同特点。用心理科学语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。主要有性格、兴趣、能力、气质等。五大人格把人格分为“外向性、可靠性（即责任感）、合作性、情绪稳定性、开放性（即创新性）”五个大的类别。也称“大五人格”。人力投资人力资源作为一种客体，也是经济投资的对象。美国经济学家舒尔茨，是全面论述人力投资理论时最主要的代表人物。舒尔茨认为，对人力资源的投资，包括6个方面：（1）保健措施；（2）在职训练；（3）正规的初等、中等和高教教育；（4）在企业之外的成年人教育项目；（5）个人及家属为适应就业机会的变动而进行的迁移；（6）人口再生产（它构成人力资源的代际再生产）。按照舒尔茨的理论，可以把人力投资归结为“保健、教育（包括训练）、流动、人口”四大方面。人力流动投资对于人力资源地域流动即人力迁移的支出。人力资源一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”，构成从事社会生产和经营活动的要素条件。英文为humanresource，简称HR。人力资源供给人力资源供给是已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动能力的总和。人力资源供给具体体现为就业人口和求业人口，即“经济活动人口”，它又分为宏观供给和微观供给。人力资源增量配置是人力资源个体初次进入流动领域的配置。人力资源总量人力资源作为一个经济范畴，具有质的规定性和量的规定性，即包含质量和数量两个方面的内容。人力资源作为某个人口总体所具有的劳动能力的总和，其总量也就是数量、质量二者的乘积。即：人力资源总量=劳动力人口数量×质量。人力资源数量构成劳动力人口的那部分人口数量，其单位是“个”或者“人”。劳动力人口，即具有劳动能力的人口。人力资源流人力资源供给的动态变化，主要表现为：（1）一部分少年人口进入劳动年龄，转化为人力资源；（2）一部分潜在人力资源提出就业要求，转化为现实人力资源，构成人力资源供给；（3）一部分人力资源丧失劳动能力（主要因为超过劳动年龄），转化为非人力资源；（4）一部分现实人力资源丧失就业要求，转化为潜在状况，退出人力资源供给；（5）原有人力资源供给的维持部分，也会发生变化，一部分就业人员由某一岗位转向另一岗位，一部分就业人员脱离就业岗位转化为求业人员，一部分求业人员走上就业岗位转化为就业人员。人力资源流动是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职业工作岗位。人力资源流动的结果，是人力资源实现了再配置。人力资源的流动，可以分为宏观、微观和个人三个方面。人力资源流动成本人力资源流动成本，是人力资源进行流动方面的各项支出。它可以分为用货币计量的经济成本和不能用货币计量的非经济成本。经济成本包括由寻找工作而支出的各项费用、参加有关培训的成本、流动期间的“衣食住行”等生活成本；非经济成本包括所放弃的原单位收入、所丢掉其他可能的发展机会、离开熟悉环境与人群的心理成本等。人力资源流动收益人力资源流动收益，即作为人力资源的人在流动以后所获得的各种利益的总和。它可以分为四部分：货币性收益，即在新职业岗位所获得的货币收入；技能性收益，即在新职业中获得工作技能以及有关的各种知识；机会性收益，即个人在新职业和新单位的发展机会；文化性收益，即在新工作氛围中获得文化和其它的社会生活知识人力资源结构是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。从总体上看，这种结构分为自然结构、社会结构和经济结构三大方面。人力资源质量人力资源质的规定性，即体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。也称“人力资源素质”。分为能力素质和精神素质两个方面。人力资源配置指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源经济运动的核心。人力资源的配置，包括宏观配置、微观配置和个人配置三个层次。人力资源需求一个范围的用人主体对于人力资源所提出的需要，包括微观人力资源需求和宏观人力资源需求。人口的地区间流动，人口迁移有多种原因造成，一般情况下主要原因在经济方面，即人口由生活水平低的地区向生活水平高的地区迁移，由收入低的地区向收入高的地区迁移。人口迁移的主要部分是劳动力人口的迁移。人工成本用人单位所有用于用人方面各种开支的总和。包括员工个人所得的工资薪酬、社会保险费用等和从事人力资源开发与管理的各项工作成本。人格特型与职业因素匹配理论是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论，也称“特性—因素匹配理论”。该理论是由职业指导领域的创始人、美国波士顿大学教授帕森斯所创立，由著名职业指导专家威廉逊等人进一步发展成型。人职匹配原则指个人与职业的配合。每个职业岗位都有特定的工作内容、岗位规范和对从业者的素质要求，每个求职者也都有自己的从业条件和个人意愿。组织在招聘人力资源时要尽量达到二者之间尽可能的匹配。人之类型匹配理论美国职业指导专家霍兰德从心理学价值观理论出发，经过大量的职业咨询指导实例积累，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类，包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型6种基本类型，相应地，社会职业也分为6种基本类型，从而形成“人职类型匹配理论”。价值观是决定人们从事各种活动的最基本的个人心理倾向。价值观也就有助于形成人的行为。企业指从事商品生产、流通或服务活动，在法律上具有一定独立地位的经济组织。企业法是规定企业法律地位、调整企业组织关系、规范企业组织行为的法律规范的总称。公司指依法设立，以营利为目的，由股东投资而形成的企业法人。公司法是规定公司法律地位、调整公司组织关系、规范公司在设立、变更与终止过程中的组织行为的法律规范的总称。公司理论注重公平因素对员工影响的激励理论，由美国管理学家亚当斯提出。公平是指个人将自己的投入与报酬之比和他人的投入与报酬之比进行比较所得到的感受，包括个人公平、内部公平和外部公平。内在报酬所从事的工作本身对员工的酬劳。即心理需求方面的内容，不是“经济性”的内容，而是非物质性的、无形的报酬。其内容包括：工作中参与决策；较大的工作自由度；较大的责任；个人有兴趣的工作；成长的机会；活动的多元化。内激励人员对工作活动本身及任务完成所带来的满足感。它是通过工作设计（使员工对工作感兴趣）和启发诱导（使员工感到工作的重要性和意义）来激发员工的主动精神，使人们的工作热情建立在高度自觉的基础上，以发挥出内在的潜力。是在组织中搜寻合格人才，通过晋升或调职来满足空缺岗位人力资源需求的活动。凝固劳动劳动的成果，是过去形态的劳动。凝聚力指员工对于组织的向心程度以及组织中个人之间的团结程度。凝聚力直接影响其完成任务的速度和质量。利益分享不再按员工的工作时间确定固定的工资，而与雇主共同分享企业经营利益，员工工资占企业经营收入的一定比例。把员工的利益与企业的经营效益挂起钩来。动机是指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。劳动争议是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。是劳动关系当事人因劳动的权利和义务引起的争议，时劳动法调整范围内的争议。劳动争议仲裁机构是国家授权、依法独立处理劳动争议的组织，它是在县、市、市辖区设立的劳动争议仲裁委员会，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表三方面人员组成，委员会中的人数为单数，实行少数服从多数的原则。劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规定的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。劳动关系指在社会经济活动中发生雇用行为的双方之间有关劳动的各种关系。其核心内容是雇主与雇员的权利和义务。劳动力的边际生产力最后增加的一个单位劳动力所生产的产量或者价值。边际生产力递减的。假定其它生产要素不变、劳动力数量逐渐增加时，所生产的产量或者价值随之增加。因受收益递减律的支配，每增加一个单位的劳动力所生产的产量或者价值依次递减。劳动参与率参与劳动活动的“经济活动人口”与总人口的比例，也称劳动力参与率。其计算公式为：经济活动人口÷人口总量×100%。劳动合同用人单位和从业者之间有关劳动的权利与义务的契约，通常为文本形式。是双方劳动关系的体现。劳动合同作为用人单位与劳动者双方确立劳动关系、明确各自权利和义务的协议，有规范劳动主体双方行为的作用。劳动合同解除是指劳动合同在未履行完毕之前，由于某种因素导致当事人提前终止合同效力的法律行为。劳动合同解除，可以分为法定解除和协商解除两种情况。卓越课程训练“卓越投资”课程即对“卓越”进行投资的课程，它是美国西雅图太平洋研究院的路·泰斯开发的。卓越投资课程的基本思想是：每个人都有无穷无尽的发展潜力，卓越的人和普通的人之间的差别仅仅在于树立目标和实现目标的信念、态度和思维方式不同。路·泰斯运用现代任职心理学和健康心理学的成果，采用移植训练法，把杰出人士头脑中的积极而富有成效的信念、态度和思维方式引入到普通人的头脑中，使他们的事业成功，生活更幸福。该课程属于内化型的正向训练方法，其主要形式有课程讲授、辅导员提示、学员讨论、体验领会和课后同化。卡特尔16PF理论美国心理学家卡特尔提出的人格特性理论。卡特尔把人格特性分为表面特性与根源特性，根源特性是人格的基本特性。包括乐群性、聪慧性、稳定性、好强性、兴奋性、有恒性、敢为性等16个项目。双因素理论将人对工作与氛围的满意程度分为“保健因素”和“激励因素”的激励理论，由美国心理学家赫茨伯格提出。保健因素的层次较低，解决了它能够使人消除“不满意”；激励因素的层次较高，解决了它才能够真正达到满意。合伙企业指依法在中国境内设立的由各合伙人订立合伙协议，共同出资、合伙经营、共享收益、共担风险，并对合伙企业债务承担无限连带责任的营利性组织。国有企业指由一个国有财政主体或国有企事业单位所设立，隶属于某一国家行政主管部门或上级主管单位，适用《全民所有制工业企业法》的企业。培训需求的效绩分析法是首先通过检查工作进行绩效评估，确认有绩效偏差存在，然后进行原因分析，最后确定采用培训或其他相应方式去矫正绩效偏差。绩效分析法主要适用于决定现职员工的培训需求。发杂人认为人的行为、动机、需要复杂易变，相应地应该采取不同的管理方法，实上是经济人、社会人和自我实现人假设的结合和选择。外在报酬是经济性待遇，相对于内在报酬来说的。包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬。直接薪酬是工资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体。间接薪酬包括组织的福利开支、人力资源养护费用和非工作时间的经济给付。非财务报酬是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。外激励组织通过运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱相关行为，进而提高工作意愿。它多以行为规范或对工作活动和完成任务付给适当报酬的形式出现，来限制或鼓励某些行为的产生。奖金完成超额劳动而领取的货币的报酬。奖金有多种类型，应注重其激励作用。完成一定工作为期限的劳动合同这是把“完成某项工作”这种任务，作为起始和终止条件的劳动合同。这项工作开始之日即是合同生效之日，这项工作结束之时即是合同终止之日。这种合同，实际上是有期限的劳动合同的变相表现形式。工作也称职务，它是同类职位或者岗位的总称，英文名为Job。与工作有关的有工作内容、工作行为、工作条件、工作标准、工作环境、工作要求等。说明涉及任职者所要承担的工作。是职务说明书的第一部分。工作日志法是要求从事某项工作的员工每天记录本人的现场工作日志，每个人都要将自己一天所从事的每一项工作，按照时间顺序不间断地以日志的形式记录下来。工作满意感员工对于自己所从事的工作本身及相关方面的认可和满意的良性感受的程度。决定着一个人的工作满意感的根本因素，是人们的各种需要和价值观。工作规范职务说明书的第二部分，说明任职者完成工作所必须具备的知识、技能和经验，与任职者的能力和个性特征相关。它往往成为招聘和任职的条件。工厂指具有一定经营场所的生产性经济组织。工资谈判区在工资谈判中，劳资双方处于不同的立场，有着不同的工资水平区间，从而形成工资谈判交涉区。劳资双方所进行的工资谈判，是在“实际交涉区”中实现的。这样的“实际交涉区”又称工资谈判区。序列法用优劣名次对若干考核对象根据一定的标准排出顺序的考核方法。该方法的优点是简便易行，而且具有一定的可信性；缺点是考核的人数不能过多，以5-15人为宜，而且只适用于考核同类职务的人员，对从事不同职务工作的人员无法比较，因而大大限制了应用的范围。引致需求指人力资源需求是由人的消费所引起、所派生出来的需求。也称“派生需求”。强制法是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法是根据统计学的正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。归属感员工对工作组织的认同、义务、奉献和忠诚态度。它导致员工对于组织长期的、全面的、自觉的工作积极性。的菲尔调查法通过有控制反馈来可靠地搜集专家意见和判断进行预测的方法。因古希腊神话中可预知未来的阿波罗神殿的所在地名叫做“德尔菲”而命名。心理契约员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺。美国管理学家薛恩提出。感知力人对外部客观事物、信息和刺激的反映和认识过程的能力。即感觉和知觉能力的总和。扁平化指组织的阶层减少和管理跨度加大。是当代组织变化的一种新趋势。技能用通俗的话说就是“技术”、“技巧”。其含义是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。通过体能训练迁移到意志训练、生存训练、管理训练、心理训练等方面的培训方法。其目的是提高人的自信心,保持积极进取的人生态度,培养团队精神和合作态度,培养现代人把握机遇、抵御风险的心理素质等。招聘所谓招聘，是用人单位寻找合格员工的可能来源，并吸引他们到本组织应征的过程。组织为获的招聘，包括内部获取和外部征聘两种形式。授权组织和管理者给予下属人员一定的对工作的管理以至决策的权限。授权是现代管理的重要原则，也是激励的重要手段。推断法是通过专家和管理人员运用自身知识、经验以至直觉，对未来的人力资源需求数量做出推测、判断的方法。教练法是在职培训的一种方法，由一名有经验的员工或受训者的直属主管来施予训练。方法是先让受训者观察主管的操作法，然后在边做边学中提高受训者的技能。新员工引导向新进入的员工提供自身基本情况资料，引导其熟悉环境，消除焦虑，促进其组织化的过程。新员工引导分为一般性引导和特殊性引导。晕轮效应由于被考核者的一些突出特征掩盖了他在其他方面的表现和品质，而影响考核结果正确性的现象。是常见的考核误差原因之一。智力人们认识客观事物、运用知识解决实际问题的能力，也就是人的“聪明程度”。其要素或结构包括感知力、记忆力、思维力、想象力四个方面。机会成本生产者所放弃的将同样的生产要素在其他生产中所可能得到的收入。即某人在A处的可能收入的减少或损失，相当于其在B处的成本支出。柔性化工作组织及其工作内容的强制性减少的趋势。是当代组织变化的一种新趋势。标尺定位法是使用一定的衡量尺度，对被考核者的工作情况、业绩以及个人品质进行考察。标尺定位方法的特点是，注重从事工作的员工本人情况，该方法基本上用于非管理型工作，有时也用于中层管理职位。校园招聘用人单位到大中专院校，从毕业生中招聘专业技术人员和管理人员。是外部招聘的人力资源获取途径。殖民公司指十七世纪初期，经国王或政府特许批准设立，在海外特定地区取得从事贸易的垄断权，并代行部分政府行政权力的贸易组织。法人指依法设立、取得独立于其成员的社会资格，具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织。流程对事物运动内容与环节的概括。通常可以描述为流程图。激励源自英文单词motivation，本意是一个有机体在追求某种既定目标时的意愿程度。它有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义，也就是人们常说的调动积极性。激励可以看作是需要获得满足的过程。狭义的人力资源规划指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。猎头公司“猎头”一词英文名为HeadHunter，“猎头公司”作为高级人才招聘公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的中介公司。猎头公司产生于第二次世界大战结束后的美国。在发达国家，虽然猎头公司为企业提供的人才数量不大，但极为重要的主管和专业技术人才大都由这些公司所提供。猎头公司有极为宽广的联络网，而且特别擅长于接触那些正在工作而且还没有流动意向的人才，被人们称为“挖墙角”的公司。现实震动新员工进企业后对新工作过高的期望落空而感到的震惊和焦虑。同时，面对一个全新的环境，思想上会出现一种不确定感，行动上不知所措。美国学者霍尔（Hall）称之为“现实震动”。甄选是指用人单位根据用人条件和用人标准，运用适当的方法手段，对应聘者进行的审查、比较和选择过程。目标管理（managementbyobjectives，MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法是彼得·德鲁克在《管理实践》一书中提出的。衡量一个员工是否合格，关键要看他对于企业目标的贡献如何。目标管理特点在于，它是一种领导者与下属之间的双向互动过程。在进行目标制定时，上级和下属依据自己的经验和手中的材料，各自确定一个目标，然后双方进行沟通协商，找出两者之间的差距以及差距产生的原因；然后重新确定目标，再次进行沟通协商，直至取得一致意见，即形成了目标管理的期望值。知识是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者头脑中储存的信息。分为“一般经验”和“理论”两种。矩阵制组织由职能部门系列和项目小组系列纵横两个管理系列交叉构成，形成双道命令系统的组织形式。它的优点主要有：“纵横”得到联系，加强了职能部门间的协作和配合；把各部门的专业人员集中组建；方便一些临时性的特别是跨部门工作的执行；使组织的综合管理和专业管理结合。缺点主要是由于结构的复杂性使一些小组成员工作精力被分散。社会人是以追求良好的人际关系为根本动机的人性假设。这种观点认为，调动人们生产积极性的决定性因素不是经济报酬，而是良好的人际关系。第五深度培训是我国人才学家王通讯在多年研究的基础上，借鉴国外有关资料并结合中国人特点，开发出的一套潜能开发系列讲座课程。其目的是将心理培训作为人才开发的一种手段运用起来，让更多的中国人认识自己的潜能，学会开发自己的潜能，并将潜能开发理论转变为一种利国利民的行动。王通讯总结回顾了人类社会自身开发培训活动的内涵和深度演绎历史，提出了人类潜能开发培训活动的五个层次。这包括：知识的更新、能力培养、思维变革、观念变化、心理调整。组织是指为了达到特定的目标而通过分工协作与不同的权力责任所构成的人的集合，又是一种复杂的、追寻自己目标的社会单元。组织结构是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。经济人是以追求经济利益的满足为人的根本动机的人性假设。针对追求经济利益的组织成员，管理者的是采取基于“经济人”人性假设的管理原则。这种管理是以金钱为主要诱因、以权力为主要控制系统的管理策略。经济活动人口对社会经济活动具有供给作用的人口，包括：（1）处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口”。（2）尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口”。（3）已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口”。这三部分人，构成“就业人口”总体。（4）处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称为“求业人口”。求业人口它与前三部分一起，构成“经济活动人口”。结构性面试对一系列问题按一定结构进行的面试方法。该方法所问的问题在事先设计出应试者可能的各种答案，主试人根据应试者的回答，在表格上圈选“是”、“否”或者给出“不理想”、“一般”、“良好”或“优异”的判断。统计法在预测组织人力资源需求量方面，有主观法和客观法这两种基本方法，它们也可以分别被称作统计法和推断法。统计法是通过对过去某一时期的数据资料进行统计分析，寻找、确定与组织人力资源需求相关的因素，确定二者的相关关系，建立起数学公式或模型，从而对组织未来的人力资源需求进行预测的人力资源规划预测方法。绩效英文为Performance，指个体或群体的工作表现、直接成绩和最终效益的总和。员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等。绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核的目的是，确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。考核申诉员工因认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉。或认为考核结果的运用不当而提出的申诉。职业所谓职业，则是指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。职业是人的社会角色的一个极为重要的方面。职业分类职业分类是根据工作内容、工作方法、工作对象和工作环境的特点而划分的。按照国际劳工组织标准，职业分为八个大类，在八大类下面还分为若干层次和不同种类。这种职业结构反映了人们的社会选择，也反映了一定的经济、社会、文化发展状况。我国参考国际标准编制了《中华人民共和国职业大典》，我国的职业大典中职业分为大类、中类、小类三个层次，下属还有细类（即工种）。职业生涯人的一生在职业方面的发展历程就是职业生涯。每个人的职业生涯是各不相同的。职业生涯系留点美国管理学家薛恩（E·H·Schein）的职业生涯系留点理论，是职业生涯发展理论中一个很重要的内容。该理论反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业，并把它作为自己终身职业归宿的思想原因。某种因素把人“系”在一种职业上。我国把这一理论称为“职业锚”理论。职业生涯规划对人的未来职业生涯进行规划。包括个人职业生涯规划与组织职业生涯规划两个方面。组织的职业生涯规划构成现代人力资源管理的重要内容。职业经理运动三维结构薛恩综合了职业发展氛围的各种不同因素，提出了一个职业发展圆锥型趋势的三维结构理论。薛恩指出，职业生涯运动包括纵、横两个方向。一个人在某个特定的职业岗位上工作，是向该等级职业的核心处发展的，这是一种水平的运动。他能够进入该等级的核心，是通过获得更多的责任和上层人物的信任而实现的。进入了核心，就意味着其职权的增长。纵向运动则是一般的在职业阶梯中的晋升。职位分析问卷法英文为PositionAnalysisQuestionnaire，简称PAQ。该问卷是美国很有名的一种结构严密、适应性很强的量化职务分析问卷，有194个工作因素，其中包括187个工作元素或特征的问题和7个是有关工资报酬的问题。该问卷需要由熟悉工作的分析人员来填写，其项目分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境和其他特征6个方面。职务分析确定一项职务的任务、活动、责任以及从事者条件的过程。英文名为JobAnalysis。职务说明的结果，一般是制作出职务说明书。职务说明书反映任职者所从事工作的内容、任务、职责、方法和环境条件的书面文件。包括工作描述和工作规范两个部分。能力顺利实现某种活动的心理条件。劳动能力包括体力、智力、知识、技能四个方面。自我实现人自我实现人管理者以希望发挥自己的潜力、表现自己的才能为员工根本动机的一种人性假设。这样的人能够自我指导、自我控制，具有想象力和创造力，能积极承担责任。薪酬用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬。英文为Compensation。包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。行为是指人们去做某种事，即人们的某种有意识、有目的的活动。行为是个体与环境相互作用的结果。行为锚定法对典型性重要行为设定评分量表，运用该量表对关键事件进行考核的方法。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。角色扮演角色扮演是先设置某种管理情景让受训者易地而处，真正体验到所扮演角色的感受及行为，理解不同角色所担负的任务与困难，从而改变自己原先的态度与行为。这种训练方法多用于改善人际关系和处理冲突事件方面的训练。转化率一个事物转化到另一事物的比例。人力资源需求的转化率是指由经济需求总量向人力资源需求数量的转化比例，这种转化是由生产单位的雇佣实现的。边际产量增加一个单位的投入时所获得的总产量增加值。近因效应考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考核评估结果不能反映整个评估期间内员工绩效表现的合理结果。是常见的一种考核误差原因之一。配对比较法也称相对比较法，该方法是对若干被考核者的同一考核内容采用“两两比较”的方法决定其优劣，即在被考核者们之间分别比较，从每一对被考核者中比较出哪个优、哪个劣，最后汇总和计算出整体比较考核结果。鉴别性对于素质测试信度与效度水平的反映。从心理测量学的角度看，鉴别性好，就是要达到比较高的信度与效度。 