人力资源自己总结 (1000字)
名词解释人力资源：在制定范围内人所具备的劳动能力的人力资源规划：是组织战略规划的一部分，是人力资源开发与管理过程的目标实现。员工关系：也称劳动关系，是在就业组织中雇佣行为而产生的关系，是社管理系统及操作流程。工作说明书：又称职位说明书，是对有关工作职责、工作活动、工作环境、总和，也称“人类资源”初始环节，也是人力资源“劳动力资源”或“劳力资源”。需要：指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来的。人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。失业保险：是公家和社会为保证劳动者在等待重新就业期间的基本生活而给予的一种物质帮助制度，实行这种保险，可以较好的维持人力资源的工作能力，在社会有需要时能够马上就业和投入使用医疗保险：指当个人生病或非因工负伤时，由国家和社会给予一定的经济补偿与医疗服务的一种社会制度。组织结构：是坐直在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。开发与管理各项活动的起点（广义：分为组织人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划等等计划组成。狭义：指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化预测未来发展对人力资源需求，以及满足这种需求提供人力资源的活动过程工作分析：又称职位分析，是对各类职位的性质、任务、职责、劳动条件和环境、以及员工承担本职位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究并制定出工作说明书、工作规范等人事文件的过程。面试：是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要观察为主要手段，由表及里测评应试者的有关素质的一种评价方式。培训：是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目的是使员工不断地更新知识开拓技能、改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好的胜任现职工作或负担更高级的职务，从而促进组织效率的提高和组织会生产与经营活动中人们相互之间最重要的联系之一劳动争议调解：指企业调解委员会对用人单位与劳动者的纠纷，在查明事实，分清是非、明确责任的基础上，依据法律或合同约定，推动双方互相谅解已解决争议的方式。绩效管理：指的是以目标为导向，管理者与员工确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功的实现目标的过程。平衡计分卡：是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，从而实现绩效考核与战略实施的综合管理方法。薪酬：指用人单位以现金或现金等值的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。宽带酬薪：就是企业将原来众多的薪酬等级压缩成简单的几个级别，同时将每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬工作条件等方面的信息所进行的书面描述。组织战略：是组织在市场经济、激烈竞争的环境下，在总结历史经验、调查现状、预测未来的基础上，为谋求生存和发展而做出的长远性、全局性的谋划方案。人力资源招聘：简称招聘，是“招募”和“聘用”的总称是指在总体发展战略规划的指导下，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，制定相应的职位空缺计划，并通过信息发布和科学甄选，获得所需合格人员填补职位空缺的过程。甄选：又称选拔或筛选，是通过运用科学的工具和手段对已招募到的工作候选人进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测他们未来工作绩效，从而挑选出职位空缺填补者的过程。绩效考核：指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。目标管理：是一种综合性的绩效管理方法，而不仅仅是单纯的绩效考核技术手段管理：管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源进行计划、组织、领导、缺点：容易导致员工短期控制和协调，以有效的实现组织目标的过程。职业：指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。行为，同事也不利于员工综合素质的提高和开发职工的潜力。4目标管理考核法的优点答：考核职能由主管人员划时，需要确定完成组组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所答：1.通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施；需人员类型和数量以后，2.导致技术和其他工简答题1简述劳动关系中劳动者的权利和义务答：权利：参加劳动的权利、获得劳动报酬的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、享受社会保险的权利、享受劳动福利的权利、接受职业教育的权利。义务：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。2劳动争议的概念及要点答：概念：是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。要点：劳动争议的主体可以是个人或团体、争议的内容应当处于劳动法调整范围、争议的焦点是劳动的权利和义务。3绩效型工资制度的优缺点答：优点：有利于员工薪酬与可变化的个人业绩挂钩，将激励机制融于其偶也目标和个人业绩关系之中；有利于薪酬向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省人力成本，有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工凝聚力转移到直接工作者，因而能保证员工的完全参与员工的目标是本人参与设定，在实现业绩目标后，员工会有一种成就感改善授权方式，有利于促进员工的自我实现促进良性沟通，加强上下级自建的联系总之目标管理法是一种适用面较广、有利于整体绩效管理的考核方法。5平衡计分卡的优点缺点答：优点：公司竞争战略为出发点、全面动态地评估、有效防止次优化行为、提出具体的改进目标。缺点：对信息系统的灵敏度要求高、对企业管理基础的要求较高。6完善绩效管理的措施答：采用客观性考核标准、合理选择考核方法、由了解情况者进行考核、培训考核工作人员、以事实材料为依据、公开考核过程和考核结果、进行考核面谈、设置考核申诉程序。7人力资源战略规划流程答：人力资源规划是人力资源管理的一项重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。1.预测未来的人力资源供给；2.预测未来的人力资源需求；3.筹划供给与需求的平衡；4.制定能满足人力资源需求的政策和措施；5.评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新。1晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。2补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。3培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。4调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。5工资规划：为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。8人力资源的意义作流程的变革；3.提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；4.改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；5.辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业设计和发展等；6.按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；7.适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。9面试的特点答：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接性和互动性、判断的直觉性。10泰罗的科学管理理论的主要内容答：工作效率和工作定额、科学选人用人、实行标准化、差别计件工资制度、劳动职能分析、例外原则管理。11简述情感智力的内容答：对自身情绪的体察、对自身情绪的把握、对他人情绪的认识、对人际关系的把握、对于自身的要求和激励。12需要层次理论答：生理需要，即对维持生命所需的衣食住行等方面的需要安全需要，既希望得到安全保障，以免遭受危险和威胁的需要社交需要，即归属感，希答：劳动关系上方在某些劳动关系作为一种社会事务，会随着客观条件的变化而发生变化、由于双方立场不同，出发点不同，对劳动法规和劳动合同的理解和解释有可能性）特征，它的形成、生间方面的限制。4.马斯洛的需要层次理论把人的需要分为七个层次，其中(自我实现需5.(工作规范)又称职位要追不舍的方式针对空缺职位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。14.人员招聘的直接目的的人)。15.马尔可夫分析法是一权益问题上达不成一致、产、开发、使用都具有时要)为最高层次的需要。是为了(获得组织所需要不同从而在执行过程中，求，主要说明某项工作对望得到伙伴、友谊、爱情、以及归属于某一组织的需要尊重需要，即自尊心，希望让人尊重自己的需要求知需要，即好奇心，求知欲、探索心理和对事物的认识和理解审美需要，即追求匀称、整齐、和谐、鲜艳、美丽等事物而引起的心理上的满足自我实现，既希望施展个人抱负和有所成就的需要。13人力资源招聘的意义答：招聘是组织补充人力资源的基本途径、有助于创造组织的竞争优势、有助于组织形象的传播、有助于组织文化的建设。14工作说明书的主要内容答：工作识别、工作综述、工作联系、工作职责、工作权限、工作绩效标准、工作条件和工作的物理环境、其他内容15绩效考核的原则答：公开与开放原则、反馈与提升原则、定期化和制度化原则、可靠性和正确性原则、可行性和实用性原则16劳动纠纷产生的原因可能产生争议、管理者的官僚主义和不公正处理问题，激化了双方的矛盾，导致劳动纠纷和争议。17绩效考核的目的答：确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。了解工作绩效，考核目标体系实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据；完善组织工作，为职位变迁提供依据；为分配体系落实提供依据；为组织人力资源规划，财务预算和经营提供信息；为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程、成效。选择题：1.从现代经济管理的角度看，经济活动有六个要素或六项资源，其中（人力资源）被看作最根本的资源。2.适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口与（求业人口）构成了经济活动人口。3.人力资源具有（时效从业人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。6.从现实应用的形态看，能力要素包括（技能、智力、知识、体力）。其不同的组合，形成人力资源多样化的丰富内容。7.心理学家在分析智力结构时，一般都承认包括（感知力、思维力、记忆力、想象力）几个方面。8.从人力资源所具备的能力及其应用的角度看，知识可以分为（工作知识、专业理论知识、一般知识）9.常用的收集工作分析信息的方法有（观察法、工作日志法、典型事例法）10.工作说明书的编写要求包括（清晰、具体、简单、组织保证）11.人力资源(供求)达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资源供需预测则是为这一活动服务的。12.充分考虑环境的变化、积极主动适应环境的变化体现了人力资源规划的（动态性）原则。13.（压力式面试)是以穷种常用的（内部人力资源供给预测）方法。16.人力资源需求分析两个基本方法（统计法、推断法）。17.人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括（人力资源需求预测、人力资源供给预测、供需综合平衡）18.人力资源招聘的基本流程大致分为（招募、甄选、录用、评估）阶段。19.影响人力资源招聘的内部因素主要有：（职位性质、组织形象、招聘预算）20.现代组织变化的特征表现为（扁平化、柔性化、可塑性、灵活性、虚拟化）21.“师傅带徒弟”是典型的（个别指导）实践性培训方法。22.（拓展训练）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。23.（近因效应）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。24.目标管理法是由美提出的，认为：“每一项工作都必须为达到总目标而展开。”25.关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（PDCA循环）34.劳动者预告解除劳动以书面形式通知用人单位。35.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（公正原则）。36.常见的工资形式有格分为五个大的因素类要指有活力、主动性及社交性。（错）4.霍兰德的人职匹配理论中，企业型人格者长于分构成：绩效标准的界定、绩效的衡量与绩效考核。（错）15.个人好恶是指考核者凭“第一印象”下判断的问题。（错）达到组织内部薪酬分配国管理学大师（德鲁克）合同，应当提前（30天）别，其中经验的开放性主动手并以“技术高”为荣，16.岗位工作评价是为了（奖金、津贴、计时工资、不足之处是人际关系能26.培训绩效评估的指标主要有（学习指标、行为指标、反应指标、成果指标）27.培训需求层次有（组织层次、工作层次、个人层次）28.考核申诉是指（认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉、从制度上促进绩效考核工作的合理化、或认为考核结果的运用不当而提出的申诉、处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责）29.目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围、（确定具体的目标值、审阅确定目标、实施目标、提供一份工作完成情况报告、运用目标管理方法考核）30.360度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括（同事、下属）。31.下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）32.高学历的高工资是（潜在劳动的反映）33.我国城镇企业职工基本养老保险制度实行（社会统筹与个人账户相结合）计件工资）项目。37.人力资源薪酬制度设计的步骤有（对工资差距进行必要的处理、进行岗位评价、市场薪资调查、绘制工资等级表、薪酬水平的比较与确定）38.外在报酬（是经济性待遇、包括直接报酬、间接报酬和非财务报酬）39.心理契约是（人力资本含量高的知识型员工更加注重的、员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺、不具备法律效力的、比一般的工作合同契约更加重要的契约，对双方来说都是自觉的）40.劳动合同的主要内容包括（合同期限、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、合同终止条件）。判断题1.人力资源的动力性特征体现在“发挥动力”和“自我强化”两个方面。（对）2.人的个性，用心理学的语言来说，是个体经常地、稳定地表现出来的心理特征的总和。西方心理学则把之称为“性格”。（错）3.“大五人格”理论把人力较差。（错）5.工作分析的主体是组织内部的各个职位，客体是工作分析者。（错）6.人力资源规划的双赢性原则是尽量达到组织和员工双方的共同发展。（错）7.德尔菲法是一种依靠管理者主观判断的预测方法。（对）8.矩阵式结构遵循"集中决策,分散经营"的总原则(错)9.招聘是“招募”与“聘用”的总称，中间夹着评估。（错）10.人力资源招聘是建立在两项工作基础之上的：一是组织的人力资源规划；二是组织战略。（错）11.责任评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献，它是培训评估的重点。（错）12．任务分析法适用于新员工的培训需求分析，绩效分析法适用于决定现职员工的培训需求。（对）13.绩效考核项目总体来说可分为工作内容、工作行为和工作结果三大方面。（错）14.绩效管理系统由三部的公平性，薪资调查是为了到达组织外部薪酬分配的公平性。（对）17.每一个工资等级的顶薪点和起薪点之间的工资差额叫做薪级。（错）18.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业，确定从事的专业，并落实到工作单位。（错）19.在任何组织中，员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能，即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。管理者要求具有较强的分析能力，技术专家要求具有较好的表达能力。（错）20.用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动生产部门报告后，可以裁减人员。（对）
