可作为未来培训计划制定的参考。

篇一：培训计划制定的七大原则

培训计划制定的七大原则

年底临近，许多企业的培训主管都开始按照常规在忙着制定年度培训计划。尽管他们尽心尽力将培训计划做了几十张，但有些却难逃被老板“枪毙”的命运。为什么会这样呢？大都是因为没有真正落实“有效”二字。

通常，一个有效的培训计划首先要体现四个方面的内容：

计划给谁看。任何工作都是一个说服的过程，培训计划首先要能说服高层得到认可。

计划给谁用。培训目的是为了提高经营效益，受训者能够真正获益才是最终目的。

计划有无资金支持。对很多企业来说，培训费都是一笔不小的开支。即使计划再好，企业现有能力不足也是白费。

计划可利用的资源。花钱要有“效率”，就要善用一切现有资源。善于开发组合，便可节省开支。

计划要结合企业经营需要

培训计划一定要跟公司的经营结合起来，假如单方面满足群众的“喜好”，就成了“无本之木”。因而，做好培训计划首先要了解企业经营的需要。

一般来说，企业希望培训首先是“长期战略”，能够满足企业长期经营对人力资源的需要。对一个想要发展或正在发展的企业来说，“长期战略”至关重要，有时甚至能决定企业的生死存亡。

其次是“中期战略”，主要是为了满足企业年度经营对人力资源的需要而采取的培训活动。因而，几乎所有练习的最终目的都是提高员工工作效率、改善组织绩效，以达成企业战略目标。在公司内部，对公司未来愿景、经营方向及下一年工作目标最了解的可能就是治理高层。通过与治理高层的沟通，不仅可以了解他们对培训成效的期望值，对培训计划所持的态度，还很有可能得到他们对培训计划的承诺和鼎力支持，这也对下一步工作的开展极为有利。

再次是职位目的，这是为了满足员工高水平完成本职工作的需要，提高职位所需知识、技能、态度、经验而对员工采取的培训活动。最后是个人目的，为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。这对员工个人的良性发展起到了重要的作用。内容要贴近“群众”

计划虽然要满足企业经营需要，但最终参与培训的却是“广大群众”，因而闭门造车不可取。

制定正确的培训计划，首先就要检核去年培训计划实施情况，然后进行广泛调查。

进行需求调查的最好方式就是拟定问卷。问卷的设计一定要简单易答，能激发被调查者的爱好。前面也谈到，计划最终要经过高层的批准才能真正实施。在征求高层意见的同时，也意味着了解到企业经营的需要。

对于职位技能的培训，除了使用调查问卷外，还可结合访谈的形

式进一步了解企业需求。具体过程就是向各级治理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定员工岗位技能差距和重点的技能培训项目。

对于个人职业生涯需求的培训项目，需向员工及其治理者调查，以分析职业生涯规划表、治理者与下级面谈结果的方式，确定培训项目。访谈一方面是为了了解需求，另一方面也是让被调查者参与进来，多一个同盟军。

最后要注重分析。对于通过调查所得来的数据必须进行系统的分析，找出通过培训可以解决的方法。不可否认，员工培训确实可以提高员工素质和团队凝聚力，但是培训的效果一旦被夸大，成为包除百病的药方后问题就会出现。对培训期望过高，会导致有些企业在培训后感觉效果不佳。

争取资金支持

对有固定培训预算的企业，大多根据员工数量或全年销售额确定一个合适比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算会相对高一些；而平稳且有经验的公司，可相对低一点。但对多数企业来说，培训还是一个“奢侈”的消费，原因就是“经费”永远是短缺的。作为培训主管不能一厢情愿地“制定”计划，一定要摸清底细，采取“要事第一”的原则，并善于将培训模块组合。下面介绍一套“零基预算法”（Zero-Base Budgeting， ZBB）以供参考。

零基预算法由美国德州仪器公司的彼得。A.菲尔于1970年提出，首先由乔治亚州政府采用，取得了很好的成效后为企业界广泛使用。零基预算法的编制和审批程序如下：

1、在审查预算前，项目主管首先必须明确组织的目标，并将长远目标、近期目标、定量目标和非定期目标之间关系的轻重次序搞清楚，建立起一套可考核的目标体系；

2、在审查预算时，一切活动从零开始。凡是要求在下一年度开展的活动或项目，都必须递交可行性分析报告，以证实确有存在的必要，并提交具体的计划，说明各项开支要达到的目标和效益；

3、确定出最重要的事项后，根据已定出的目标体系重新排出各项活动的优先次序；

4、编制预算，资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足排在前面的活动的需要，当资金紧张时，可暂时放弃一些项目。 零基预算法的优点是明显的，但也存在着一些缺点，如：审查每一个项目是极其繁重的工作，所投入的人力、物力和时间颇为可观；安排项目先后次序难免存在相当程度的主观性。

零基预算法的真正意义在于把企业的活动与企业的目标紧密结合起来，真正做到“目标导向”，从根本上避免了“为培训而培训”的低效行为。

计划可利用的资源

优秀的企业都有一套非常完整的培训体系和课程，并且大都有自

己的企业大学。根据企业自身的需求，设计出最适合的培训课程，创造最理想的企业学习氛围，这为整合企业资源，最大程度地提高培训效果起到要害作用。完善而有效的培训一定是内外培训的结合，所以内训的地位不可小觑。多数企业也许不能跟世界知名企业相提并论，但是善于挖掘和利用内部资源对企业发展是非常有益的。 除了以上四个方面，培训计划的制定还有七大原则：

原则一：培训计划必须首先从公司经营出发，“好看”更要“有用”

原则二：更多的人参与，将获得更多的支持

原则三：培训计划的制定必须要进行培训需求调查

原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异

原则五：尽可能多的得到公司最高治理层和各部门主管承诺及足

够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺 原则六：提高培训效率要采取一些积极性的措施

原则七：注重培训细节。

总的来说，年度培训计划的创建难度并不是很大，只要遵循科学的方法体系，一个有效而且人人满足的计划就可顺利完成，并将为今后的圆满实施提供坚实的基础。

篇二：如何制定可行的培训计划1

如何制定可行的培训计划？

作为一个高速发展的企业，A企业虽然比较重视培训，但如何制定可行的培训计划，尤其是一年的培训计划，让培训有条不紊，按部就班的举行一直是人力资源部人员苦恼的问题，由于没有规划性，导致现在企业培训中存在着很多问题，主要包括：

培训层次不均衡：侧重高层培训，企业中层培训、基层培训很少甚至没有，有的只是零星几个培训，由此造成高层与中基层的差距越来越远。

培训形式欠妥当：侧重集中培训，公司认为只有大家一起培训才能显示培训受重视，忽视平时的传帮带等，日常人员的工作难题只能靠员工摸索。

培训人员安排不佳：培训人员的安排没有区分，公司常常认为，十个人也是听，一百个人也是听，既然花了培训费，就要让尽可能多的人听听，因此，常常是一场课程下来，所有的人都在听，有的人抱怨内容太深，有的感觉是小儿科的东西。

培训时间随意性大，时间紧了就培训，时间松了就不培训，老总要求紧了，培训的次数就明显增多，老总不太注意了，培训就松下来了。

确定培训指导思

俗话说“谋定而后动”，作为培训，一定要做好事先的规划，进行全盘、系统化的考虑，这样才不会出现以上这些问题。否则，计划不周，培训虽然举行很多，培训效果仍旧会大打折扣，人员的满意度也不会很高。因此，培训计划作为整个培训的行动纲领，必须要引起足够的重视，同时，要通过科学的设计，让培训计划真正可行。

设计培训计划前，首先需要确定指导思想，培训主要是解决人员的差距，促进企业的战略实施，因此，培训要突出企业的重点业务导向，把企业的重点课程和常规培训课程合理搭配；培训要考虑人员的现实情况，做到重点岗位和普通岗位的合理搭配，向重点岗位倾斜。培训要让合适的人掌握合适的知识，而不是遍撒胡椒面，每个人都知道一些，每个人都不精通。根据这些培训指导思想，我们确定企业设计培训计划的流程：

开展培训需求调查

有效营销训需求调研是设计培训计划的前提，没有培训调研，凭主观臆测来设定培训课程，这样的课程就没有针对性，培训也会让人员劳而无功。这也是该公司培训问题的根源。

培训需求通常由三方面的因素来确定：企业战略需求、岗位职责要求

和人员绩效差距。通常由人力资源部人员来具体实施，其他部门人员配合。

了解企业战略，需要积极征询公司管理高层的意见，这样不仅可以了解他们对公司未来愿景、经营方向及下一年工作的期望，对未来人才素质的要求。还可以了解到企业战略对培训的具体要求，确定未来培训的主要方向。同时，征询高层意见还可以得到公司对公司培训计划的承诺和鼎力支持，这对开展下一步的工作极为有利。

通过岗位职责了解培训需求，要以部门经理和岗位任职人员为主，他们对自己的岗位职责和任职条件最清楚，人力资源部起辅助和支持作用，主要是提供相关的工具。通过安排岗位上下级的访谈和调查问卷等，就了解岗位对人员的要求是什么，了解现有人员的掌握的程度如何，了解人员的主要差距在哪里，差距是多少。

根据绩效评估结果，就能总结出人员的绩效差距在什么地方，差距的弥补需要哪种最恰当的培训手段。然后根据公司的运营情况，来分析哪些方面的培训对当前的工作是比较重要、比较迫切的。绩效评估的培训需求也需要部门经理和人员一起参与，这样可以了解人员绩效差距的真实原因，避免人员把所有责任都推卸到培训不足。

通过三方面的汇总分析，就会形成人员的培训需求，而这是形成部门

培训需求和公司整体培训的基础。

通过培训需求我们就会发现，不同部门的人员培训需求会很不一样，对同一部门不同层次的人员来说也不一样，譬如

有效营销营销部门，业务代表需要讲解产品的基本知识，基本的营销技能，如沟通技巧、推销技巧。到了营销经理，重点就是营销管理、经销商谈判、营销网络管理等。再到上层，营销总监的人员可能就要学习营销规划方面的内容了。

确定企业培训框架

通过分析确定了个人的培训需求后，由点及面，通过汇总每个人员面临的共性差距和不足，就形成了部门的未来培训重点；而根据部门共性需求和企业战略，就可以找出企业共性的问题，找到整个企业存在的短板和关键环节，从而确定企业未来的培训重点。把这些关键环节解决了，培训就会为企业产生极大的价值。

如培训调查中发现的一些主要问题和相应建议：

有效营销根据培训需求，我们还可以设计企业的培训课程框架。由于每个部门、每个人员的要求和差距都不一样，我们可以规划分层次、分部门、分类别的培训课程，如可分新员工/老员工培训、高层/中层

/基层管理人员/操作人员培训、技术/营销/生产等专项培训。确定了培训课程框架，就形成了一个培训课程库，并不是所有的课程都需要马上培训，而是根据企业的需要的轻重缓急，把合适的培训课程放在培训计划中。

制定培训计划草案

开展了培训需求，确定企业的培训课程框架和重点后，这时，需要由人力资源部人员先制定出一个初步的年度培训计划（包括培训主题、举办时间、培训目的、培训对象、人数、课时、预估费用等），然后邀请企业老总、各部门主管参与审议。在审议中由人力资源部门对培训计划草案做一个简要说明，然后通过集体讨论的方式达成共识。这样做的目的是确定培训的主要方向，培训不要犯关键性的错误。这样也会确保培训计划是在各方面共同参与的基础上得到的。让老总参与，使他对今后的培训方向、培训计划心中有数，进一步确定关键性培训的落实，他还可以调动各方面的资源来实施计划。让部门经理参与，他们会对培训计划做出积极回应与承诺。可以得到很多中肯的建议和意见，在今后的培训中也会得到各部门的密切配合和支持。

制定完整的培训计划

确定好培训计划草案后，这时还需要继续完成计划中的所有细节，

篇三：有效培训计划的10个要素!

有效培训计划的10个要素！

研究表明，具有优秀培训文化的公司的人才管理评分要比没有此类支持或此类支持较少的公司的评分高出75％。

——阿贾? 邓肯（Aja Duncan），校长，Limitless LeadershipTraining&Coaching 和 史蒂夫? 奥布莱恩（Steve O’ Brian）副总裁 ClinetSeruces，Chronus Corporation

许多公司都发现，培养成功人才的秘密在于创造有效的培训计划，此计划不仅能够吸引关键人才的参与，还能带动提高公司业绩。德勤的一份最近研究发现，那些“具有优秀培训文化支持的公司的人才管理评分要比没有此类支持或此类支持较少的公司的评分高出75％。而且，前者的业务成绩也比后者高出 13% ，员工成绩更是高出39% 。培训获得的支持越多，公司越能取得优异的结果。”（引自《高效的绩效管理：最大化绩效辅导》，斯达卡? 加尔）

在未来10年，培训将成为加强员工参与和留住员工的重要战略，公司正在寻求如何创建更加有效和高效的培训计划。开展培训已经势不可当，所以公司可以从最佳计划设计实践中学习如何创建一个好的培训计划。下面是公司建立成功的培训计划时必须遵循的10个要素。

1 ．设定明确的目标和目的

没有明确的目标，就没有明确的前进方向，也不知道最终是否可以实现目标。设定具体的计划目标（首要的优先事项）以及定义目标（具体目标）之后，就有了具体的目的地和方向。

必须与主要计划利益相关方合作，这样才能设定最好的目标。想一想你需要获得谁的支持才能使计划取得成功？在计划早期，邀请主要利益相关方的代表加入到方案规划中来。这些代表反过来会坚定地支持设定的计划，因为计划的成功也能给他们带来莫大的利益。

2 ．将中层定位为培训对象，以增加培训的影响力

培训之于公司，就像珍贵的盐之于菜肴一样，只需在顶层撒上一点就可以了。然而，为了在公司内部获得最大的影响，培训对象的选择应更具有针对性，即公司的中层管理人员。这部分人员对员工参与度和工作效率有着最大的影响力，而且未来这部分人也很有可能进一步进入到公司的高层，领导公司未来取得成功。

3 ．进行有说服力的沟通，推广培训计划

为了确保培训计划的有效性，必须起用最优秀的人才，进行高调的推广活动。即便推广活动是自上而下的，也必须确保目标受众理解这一培训计划，以及为何需要参与其中。使用各种方法进行信息传播和沟通，如员工会议，通过邮件分享成功故事等，这将确保人才的积极性和对培训计划的投入。

4 ．让人才参与培训教练的选拔过程

有效的培训取决于培训教练和员工之间的尊重和信任。为了为这种尊重和信任创造肥沃的土壤，我们建议让员工适度地参与培训人员的选拔过程。如果有可能，让员工对最终候选人进行选择并做出最终决定。因为积极的培训关系对创造持久学习的环境至关重要。

在线工具如培训软件可作为有效配对的方法，这样员工可按地区、专业技能和其他相关标准对培训教练进行搜索。培训软件也使得计划经理可以确认培训教练是否有时间，参考时间表的匹配度推荐培训教练。

5 ．对具体的参与度建立清晰的预期

培训的要点在于具有清晰的目标、进行学习和付诸行动。为了提高有效培训的参与度，培训人员和员工应细化培养目标。虽然领导力涉及了广泛的技能如“影响力”，最终是由员工

和教练确认哪些技能是最有效的。这种细分对于制定计划和建立清晰的措施至关重要。

6 ．有效管理、跟踪和评估进步

大范围的培训计划需要设立常规的行政监督，以确保这些计划管理有效。重要的是要了解培训教练和员工之间是否已经建立了联系，是否有积极的参与并在不断取得进步。这一步可以帮助你进行适当的计划调整，确保整个计划最终取得成功。培训计划管理软件的嵌入式报告功能可以追踪培训任务，提供参与指标；在线调查工具则可确保管理人员及时获得员工的反馈和成绩结果。

7 ．根据反馈意见，不断完善培训计划

不要等到培训计划结束才发现问题所在，定期从计划利益相关方、参与者和培训教练处收集意见反馈，这有助于发现问题、误解或任何微小的不一致。

8 ．在整个计划过程中保持顺畅的沟通

确保与员工就培训参与进行定期沟通，与培训教练、计划利益相关方和整个公司就重要的人才培养投资进行沟通。这种定期沟通看起来非常庞大复杂，令人望而生畏，但如果你进行在线计划管理，则可轻而易举地用非常有价值的进步指标和简化的沟通来保持整个计划的透明度并追踪进度。

9 ．进行影响评估

进行到这一步后，您已经知道参加培训的人数，这些人占所代表的目标人群的百分比，这些人已经完成的培训次数，以及他们的培训参与度评估结果。您甚至知道这个培训计划需要多少资金支持，但您是否了解整个计划的影响呢？培训对部门工作和公司的整体目标究竟有多大影响？

如果想要真正了解这一影响，您需要从本计划参与人员外的其他渠道获得额外的信息。员工的直接汇报上级有何评价？员工的经理怎么说？使用在线调查工具能帮助你轻松收集、分析此类信息。此外，还可使用其他部门的一些指标，比如，销售增长、降低成本、提高生产率等来衡量培训计划的影响。

10．分享你的成功

不论是您要寻求扩大培训计划的覆盖范围，获得领导的承诺，还是加强人力资源部的声誉与学习和培养计划的功能，分享成功故事是激励其他人最有效的方式之一。成功的故事有效地展示了让人印象深刻的事实，以及有利的结果和指标，还包括情感诱惑，创造出一种紧迫感。培训计划参与者是这类故事最好的来源，而且还是让这些成功故事走出培训计划，在整个公司内流传的最佳方式之一。其他方式还包括将参与人员的经历制作成视频资料，放

到公司的博客中，邀请这些人员到午间的小组讨论发言，或是将他们的成功故事张贴到员工餐厅的墙上。您可以充分发挥创造力，宣传这些成功事例。