人力资源需求报告

篇一：2015XX公司年度人力资源状况分析报告

****年度人力资源状况分析报告

为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：

第一部分公司的人力资源现状

一、 集团总部人力资源结构分析

(一) 集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占9.24%,中层人员 24人，占20.2%,基层84

人，占

70.6%

(二) 不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下

(三) 高层队伍结构分析

◆ 高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。

◆ 高层队伍的结构缺陷主要是

● 73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，

在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。 ● 高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求

(四) 中层队伍结构分析

◆ 中层队伍的平均年龄是38.7岁，年龄结构如下：

◆ 中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。其余在改制前入职人员，其在中恒工作时间均超过10年，企业忠诚度较高，同时缺乏的是专业的职业化训练和素养。

◆ 中层队伍的第一学历结构分析：本科占29%,大专占46%

，中专以及下占25%。通过函授或其它在职教育形式，90%大专及以下学历的员工有提升，获得大专及上学历，同时还有二名中层获取MBA硕士学历。

◆ 中层队伍的职称和资质结构分析：职称上8%为高工，13%为中级，17%为助工，62%还未获得任何职称。资质上有8位（33%）中层获得一级建造师。缺陷是：职称和资质持有率太低，有待提升。

(五) 基层队伍结构分析

◆ 基层队伍的平均年龄是30.6岁，具体占比如下：

◆ 基层队伍的第一学历结构如下：

◆ 基层队伍工龄结构分析

基层队伍的职称和资质结构

目前公司总部84名基层员工中只有3人有国有中级工程师，有14人是助工，其它人无任何职称，资质方面只有1人持一级建造师证，大部分基层员工都无建造师证（部分老员工所持二级临时按国家政策在具体经营方面无太大用处），这意味着这部分员工将是未来公司一级建造师新增的空间和来源。

二、 事业部及各办事处、分公司经营体系人力资源结构分析

1. 公司的业务量和收入取决于公司经营体系的人员业务水平，目前公司经营类人员共计71人，包括6大事业部（江西、成都、西部、长三角、珠三角、环渤海），其中事业部总经理、副经理有9人，办事处经营代表32人，分公司业务代表24人，江西事业部经营岗6人。

2. 经营体系人员平均年龄30.6岁，其中30岁以下占61%,年龄结构相对是比较合理的，具体如下：

3. 现有经营人员第一学历专业是工民建的占40%，其余60%主要是管理类和综合类，没有市场营销类。 4. 经营体系人员的学历结构分析：中专及以下学历占40%,大专学历占(转 载于:wWW.cSsYq.cOM 书业网:人力资源需求报告)50%，本科学历占10%，相对学历普遍偏低，有待提升体系人员的整体素质。 5. 经营人员的司龄结构分析：

6. 经营人员的职称和资质结构分析：目前在71名经营人员中只有7人有国有工程师，5人为助工，其余均无职称，资质方面只有3人有一级建造师。鼓励经营人员也参与一建培训，带证招投标，更方便工作。

三、 自营项目人员结构分析

1

、 目前公司有四大自营项目：即富源花园项目、青山湖公租房项目、方大上上城项目、九江皮草城、永修农贸市场。共有163人，其中实、见习人员36人。 2、 自营项目人员的年龄结构：平均年龄在34岁

3、 人员司龄结构95%都是1年以内，因为自营项目为2012年才开始发展，除少部分管理人员是从公司老员工中选取外，其余均为公司或项目新招人员，各项目的团队还在初期建设中，也不是很稳定。 4、 人员学历结构：

5、 自营项目人员职称和资质结构分析：目前项目上人员的职称情况和资质情况都不是很理想，前面也分析

了项目上年龄层是二头大、中间小，年龄超过40岁的而未持证的人员，现在要重新通过考试取证，十分有困难，主要是实践经验丰富而理论知识欠缺，年龄小于25岁的，可能书本知识能背下，但又欠缺实践经验，所以同样难以通过。只能先着手完善年龄小于25岁员工的五大员证和二级证，同时对中间那部分25－35岁的员工鼓励他们去参加一建培训和取证。

四、 联营项目人员结构分析（包括鹰潭BT、半山半城、赣州国光）

1、 联营项目：所有非自营项目，不论哪种承包模式，均计为联营项目，目前共计107人。 2、 联营项目人员年龄结构：平均年龄34岁

3、 人员司龄结构：

4、 学历结构：联营项目人员本科学历只占10%，大专学历占28%，其余均为中专及以下学历，普遍学历

偏低。 5、 职称和资质结构：普遍只有五大员类证书，16人有中级职称，一级建造师只有1人，二级建造师17

人，其它均是无职称无建造师证的。这类人员将是2015年必须参与一建培训和取证的人员。但通过电话访谈，大部分外派人员担心的是考试时因工作等原因无法参与，需要总部统筹规划安排。

第二部分 人力资源管理现状诊断

总体上，公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因，人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。

一、 公司人力资源管理理念方面存在的问题

(一) 公司对人力资源没有足够的认识

公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。 (二) 公司管理层还未完全树立人力资本投资观

篇二：需求分析-人力资源管理系统

人力资源管理系统需求分析详细报告

需求分析说明书

一、引言.............................................. ............3

1.1编写目的................................................... 3

1.2项目背景........................................... ....... 4

1.3定义....................................................... 4

1.3.1 专业术语..............................................4

1.3.2 主页术语定义。........................................4

二、任务概述.......................................................4

2.1目标........................................................4

2.2运行环境....................................................5

2.3条件限制....................................................5

三、数据描述.......................................................5

3.1数据流图（DFD）.............................................5

3.2实体联系图（ER）............................................6

3.3数据字典....................................................6

四、功能需求......................................................13

4.1功能划分...................................................13

4.2功能描述...................................................13

4.2.1 员工信息管理子系统...................................13

4.2.1.1概述............................................13

4.2.1.2业务事件........................................13

4.2.1.2报表............................................17

4.2.2 薪资管理子系统.......................................17

4.2.2.1概述............................................17

4.2.2.2业务事件........................................18

4.2.2.3报表............................................20

4.2.3 招聘管理子系统.......................................20

4.2.3.1概述............................................20

4.2.3.2业务事件........................................21

4.2.3.3报表............................................23

4.2.4 培训管理子系统.......................................23

4.2.4.1概述............................................23

4.2.4.2业务事件........................................23

4.2.4.3报表............................................25

4.2.5 合同管理子系统.......................................25

4.2.5.1概述............................................25

4.2.5.2业务事件........................................26

4.2.5.3报表............................................28

4.2.6 系统管理子系统.......................................28

4.2.6.1概述............................................28 4.2.6.2业务事件........................................28 4.2.6.3报表............................................28

4.2.7 考勤管理子系统.......................................284.2.7.1概述..........................................284.2.7.2业务事件......................................294.2.7.3报表..........................................31

五、性能需求......................................................31

5.1数据精确性.................................................31

5.2时间特性...................................................32

5.3适应性.....................................................32

六、运行需求......................................................32

6.1用户界面...................................................32

6.2硬件接口...................................................32

6.3软件接口...................................................32

6.4内部接口...................................................32

七、其他需求......................................................33

7.1质量属性...................................................33

7.1.1 可靠性和健壮性.......................................33

7.1.2 可维护性和可扩展性...................................33

7.2安全保密需求...............................................33

7.3验收标准...................................................33

八、 需求确认.....................................................34

一、引言

1.1编写目的

随着企业的信息化和体制改革的步伐，人才竞争使企业的人力资源面临前所未有的挑战。越来越多的企业不断地加大对员工的投资，从而更好地吸引、保留和发展所需要人才，是企业拥有持久的、强大的竞争优势。

我们将为企业提供全面的人力资源管理解决方案，只在满足快速成长的企业管理信息化需求，主要目的就是帮助客户快速持续和健康成长，并且使人力资源部门借助此管理系统从重复烦杂的日常管理事务中解脱出来，将更多的精力投注于人力资源战略规划以支持和推动企业战略目标的实现，不断提升人力资源部对企业的价值，有效的提升企业的核心竞争力。

本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。

本说明书的预期读者为：公司人力资源部员工，项目经理，系统分析员，系统设计员工，开发工程师，测试经理以及测试设计员工等。

本说明书的编写为下阶段的设计、开发提供依据，为项目组成员对需求的详尽理解，以及在开发开发过程中的协同工作提供强有力的保证。同时本文档也作为项目评审验收的依据之一。

1.2项目背景

人力资源管理模块以经营管理为基础，采用成熟、先进的计算机软、硬件集成技术，融入科学的人事管理思想和模式，对企业及其下属公司的人事信息进行采集、储存、加工、处理和分析，使其及时准确地反映企业的人事聘用状况、员工流动情况、薪资情况等人事信息，为各层管理者提供快速准确的人事管理依据与辅助决策数据。

公司发展现状几十年来，中国市场犹如一块大蛋糕，众家前来分割而食，使广告经营单位和从业员工急速发展，员工良莠不齐，懂专业知识的少，小本经营多。面对危机与机遇，出路只有一条：通过改革和创新，提高管理能力，提高核心竞争力。通过导入规范化信息管理系统，尤其是人力资源管理系统，建立信息化平台。只有在人力资

源得到合理的分配，才能发挥出企业的整体实力，站稳脚跟。建立一个完善的人力资源管理系统，对一个企业的领导者在人力管理方面有着非常重要的作用。

我们的项目就是基于人力资源管理在企业发展中的重要作用而开发的，使公司能更好的管理人力资源，提高企业的整体竞争力。通过实施人力资源管理系统，提高人力资源部在日常人力资源操作性等事物的工作效率，为高层提供即时的搞笑的人力资源数据查询、分析，为高层提供决策支持。同时有利于人力资源内部流程的规范与再造优化，以便更好的为员工提供更好的服务。

1.3定义

1.3.1专业术语

数据流图：数据流图是结构化方法中使用的工具，它以图形的方式描绘数据在系统中流动和处理的过程，由于它只反映系统必须完成的逻辑功能，所以它是一种功能模型。

1.3.2主页术语定义

.net:是Microsoft XML Web services 平台。XML Web services 允许应用程序通过Internet进行通讯和共享数据，而不管所采用的是哪种操作系统、设备或编程语言。 SQL:是一种数据库查询和程序设计语言，用于存取数据以及查询、更新和管理关系数据库系统。

甘特图：它是以图式的方式通过活动列表和时间刻度形象地表示出任何特定的活动顺序与持续时间。

二、任务概述

2.1目标

充分利用网络资源，根据企业实际需求，进一步优化和再造管理流程：使人力资源的管理更为高效和科学，数据更为准确。

完善人力资源决策支持系统，及时提供相关数据和报表：使基于人力资源系统数据的决策更为直观和精确。

增强员工自助服务的功能，简化人力资源事务性的管理流程：使人力资源部门的员工有

篇三：2014年度人力资源计划需求调查表

2014年度人力资源计划需求调查表

序：为了有针对性的制定2014年度人力资源计划，充分了解各部门人力资源需求特制定

此调查表，请您认真填写，不详之处请咨询人力资源部，谢谢。

一、贵部门现有人员岗位设置编制及2014年度人员需求分析例： 请结合2014年度工作计划梳理现有部门人岗编制，并提出人员增减计划

拟补充岗位及人数：

二、培训需求分析

请根据贵部门人员岗位胜任情况，计划出针对部门工作业务提升需要增加的课程有哪些？或者是需要培训来提升的工作内容有哪些？三、薪酬

首先是否熟知本部门所管辖范围内的人员薪酬情况？如不了解请向薪酬专员咨询，并同时做到保密进行。同时请对本部门人员薪酬情况的调整提出建议。

四、绩效管理

在2013年度绩效考核实施过程中，对于本部门指标的设定如何科学合理，哪些指标需调整，如何保障你部门的考核上下沟通顺畅，绩效评估后的改进与激励有效，您有何建议？

五、其他合理化建议