其次,由于我国目前的有关保护女性就业权利的法律规定往往都缺乏保障实施机制,缺乏

篇一：我国女性就业法律保护完善的建议

我国女性就业法律保护完善的建议

摘 要：女性就业一直是全世界很关心的话题。随着市场经济的发展，越来越多的女性参与到就业中来。但由于男女生理方面天生存在着差距，女性在在求职和职业中的弱势地位也越来越明显的表现出来。就业中对于女性劳动者的歧视也屡禁不止，在录用过程中及录用后、职业层次及待遇、特殊生理期以及职业退出方面均存在歧视现象。女大学生在求职过程中遭受性别歧视就是这个问题的一面镜子。我国在保护女性就业与职业权益方面的法律法规也是不少的，但由于法律自身问题和实施过程中存在的问题，使法律并未真正起到很好的保护作用。对此我国应尽快转变立法思路，完善法律法规以实现女性的平等就业权益。

本文通过对女性就业不平等的现状以及女性就业的困境和相关法律存在的缺陷说明我国女性就业法律保护完善的必要性。分析了现阶段我国关于女性平等就业保护的立法现状及存在的问题等。创新之处在于，提出要建立一套能有效运作的女性就业法律保护方案，就要将女性的社会责任和负担由全社会来统筹分配，同时加快反就业歧视立法，政策性扶持女性就业培训机构，提高女性的就业能力。还要积极发展职业介绍咨询事业，使女性群体能获得方便有效的公共就业服务等，即通过国家立法和各方面配套制度的共同作用，最终使我国女性平等就业问题得以妥善解决。

关键词：女性、平等就业、就业歧视、法律保护

Abstract: Female employment has been a worldwide topic.With the development of Chi na’s market economy,more and more women have participated in the labor force market. H owever, because of the physical gap between men and women bear with them, the weak p osition of women in employment and occupation has been becoming increasingly clear. The discrimination in employment for female workers also, in the process of hiring and employment, vocational level, and treatment, special physiological period and vocational exits in all discrimination phenomenon.It is a mirror of this issue that female college students facing discrimination in the course of employment based on gender.China has established a lot of laws and regulations on the protection of rithts and interest of female employment and occupation.However,because of legal issue and their problems in the implementation process；The law in practice did not really play a very good protection role. So our country should change as soon as possible in l

egislative idea, perfect the laws and regulations in order to realize the equal employment rights and interests of women.

The article through to show the female employment inequality of the status quo and predicament of the women employment and the flaws of the law the necessity of perfecting the protection of female employment law. Analyzed about women's equal employment p rotection legislation in our country at present stage, current situation and existing problems. Innovation is put forward to establish a set of effective functioning of the female employment law protection, social responsibility and burden of women must be assigned by the whole society to plan as a whole, at the same time to speed up the employment discrimination legislation, policy support of female employment training mechanism, increase the ability of women employment. Also actively developing outp lacement consulting career, women can get convenient and effective public employment services and so on, namely through national legislation and all aspects of supporting system of interaction, eventually to properly solve women's equal employment problems in our country.

Keywords: women, equal employment, employment discrimination, legal protection

引 言：“从法律和事实上以全面的、持久不懈的行动谋求男女平等的实现，是当代世界不可抗拒的历史潮流。”平等是人类历史的最终目标，男女平等源于平等的公理。而男女平等的基石男女经济地位的平等，妇女同男性享有平等的就业权是实现男女真正平等的重要途径。纵观各国发展，女性就业始终是政府关注的重要方面。新中国成立后，我国政府通过政策和法律来确立男女地位平等，保障妇女就业权利。到了市场经济时代，随着“大锅饭”到自由择业、双向选择就业机制转变，社会对女性就业平等有了新的认识，立法也做出了相应调整。随着社会的进步，我国越来越多的女性参与到就业中来，就业领域不断扩大，然而现实中女性在就业与职业中的权益受到不同程度的侵害。招聘会场上，单位的用人需求版上赫然写着“限男性”；职业中，女职工产假后就被调换工作，并会被私下告知，如愿主动离开就会给予优厚的补偿；诸如此类的现象还很多，女性在职场上似乎总被视为不受欢迎的人。

与之形成鲜明对比的是，虽然我国法律、行政法规和部门规章等都对保护女性就业与职业权益做出了规定。但仍存在着法律界定过于模糊、保护范围过于狭窄、立法层次低、立法分散

而各地差异大、救济途径缺乏、积极保障措施不足、监督制度不完善、惩罚力度小、执行困难等问题。法律对妇女就业与职业权益保障内容的不断增加并没有带来我们所希望看到的男女就业平等的结果。实践证明，女性就业问题正随着市场经济不断深入而变得更加明显。

为什么在相关立法完善的情况下，与立法初衷相违背的现象还会层出不穷?这该引起我们的思考。本文将对此问题从以下几方面进行分析探讨，结合我国的国情，探索一条适合我国国情的保护女性就业的道路。

1、 我国女性就业现状及困境

1．1 我国女性就业现状 随着经济的全球化，各企业竞相压低人工成本，劳动力市场供需矛盾加剧，用人单位对女性的就业歧视日益严重。虽然国家通过立法和各种政策保护女性平等的劳动权益，消除就业性别歧视，实行男女同工同酬，但是女性在实际就业过程中依然处于劣势地位，没有享受到与男性一样平等的待遇，除了政府部门重视的下岗失业工人之外，拥有高学历的女大学生也摆脱不了就业市场上的性别歧视遭遇。据调查显示，各方面条件相同的情况下女大学生就业机会只有男大学生的87．7％，女大学生初次就业率仅为63．4％，比男大学生低8．7个百分点。2002年江苏省妇联的一项调查显示，“80％的女大学生在求职过程中曾因为性别问题遭到过用人单位的拒绝，其中34．4％的女生有过多次被拒绝的经历。” [1]2008年5月对山东理工大学8个专业的近200名大四学生的问卷调查显示，73％的大学生认为在四年的大学生活中女生普遍比男生更刻苦，60％的大学生认为在综合素质中男女没有太大区别。然而，在求职过程中，只有90％的女生认为在就业问题上男性比女性有更多的机会，71％的女生在求职过程中曾遭遇过性别歧视。[2]下面重点利用“六普”数据从就业、失业、行业、职业分布等方面分析我国女性的就业现况。[3]

就业状况：据“六普”调查数据显示，2010年16岁~59岁女性的就业率为69.9%，表明我国该年龄城乡女性近七成在从事有收入的社会劳动。与2000年相比，男女两性的就业率均有所下降，但女性的下降幅度（7.0个百分点）大于男性（4.0个百分点）。此外，近10年女性就业率的下降幅度比1990~2000年的5.8个百分点还要大，而男性近10年的下降幅度则略小于上一个10年（4.1百分点），由此导致了就业率性别差异进一步扩大：2010年女性就业率比男性低13.8个百分点，分别比“五普”和“四普”扩大了3.0和4.7个百分点。

失业状况：失业率是指劳动参与人口中失业者所占比例。“六普”中失业者是指目前没有工作，且在近三个月内找过工作，如果有合适的工作能够在两周内开始工作的人。2010年我国

16岁~59岁女性失业率为3.4%，分年龄看，20岁~24岁城镇女性失业率最高，达9.1%。与男性相比，2010年女性失业率比男性高1.2个百分点。从失业人口的性别构成看，女性占49.9%，与2000年（47.0%）相比，女性失业人员所占比例进一步上升。

就业人员行业分布：女性就业人员的行业构成是反映女性参与经济发展的重要指标，本研究通过分析女性在20个行业门类的分布情况，展示行业分布特点。在20个行业门类中，农、林、牧、渔、水利业是吸纳女性就业的最主要行业，2010年我国有53.2%的女性集中在该行业就业；制造业次之，吸纳了16.6%的女性；批发和零售业位居第三，吸纳了11.0%的女性。女性在上述3个行业就业的比例高达80.8%，在其他17个行业就业的女性比例合计仅为19.2%，女性就业的行业分布具有高度集中性。与男性相比，在农、林、牧、渔、水利业与批发和零售业就业的女性比例分别比男性高8.8个和3.1个百分点，女性在以上3个行业的聚集程度比男性高11.4个百分点。

女性职业构成：在我国女性职业构成中，国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人占1.0%，专业技术人员占7.8%，办事人员和有关人员占3.2%，如果将以上三类职业的从业人员称为“白领”，那么“白领”女性仅占女性从业人员的12.0%。与男性相比，女性在“白领”中所占比例偏低、在“蓝领”中所占比例偏高，反映出女性职业层次总体偏低的状况。 以上所有情况，突出反映了一个由于性别差异而造成的女性就业困难的问题。虽然国家在立法和方针政策制定上一直比较保护重视女性平等的就业权益但是我们必须清楚的认识到由

于各种经济、社会原因女性在现有的劳动力市场上一直处于劣势地位并长期饱受性别歧视之害，不能完全享受到应有的合法权益。

1．2 我国女性就业的困境

从上述情况可以看出我国当前的女性就业形势非常严峻。由于整个国家就业形势地严峻性，原有就业制度形成的各种弊端的积重性，以及性别歧视观念的存在，女性就业仍是社会关注的热点问题。现阶段，女性就业面临的问题错综复杂，其主要问题是就业市场性别歧视现象突出。劳动力市场遵循公平竞争的原则，其基本含义是机会均等。在我国当前劳动力市场上，就业性别歧视的现象却尤为突出，主要表现在以下几个方面。

1.2.1 录用过程中的性别歧视

就业中的性别歧视是指用人单位在录用女性的各环节中。除依法不适合女性工种或岗位外，以性别为理由拒绝录用或提高对女性的录用标准，而导致女性平等择业机会的丧失及其它损害的情况。分直接歧视和间接歧视，直接歧视即拒绝录用符合条件的女性。由于很多用人单位法

制观念的淡薄，片面追求经济利益，以及存在着一些对女性根深蒂固的偏见，经常可见的是在招工简章中明确表明：只要男性，或者是男士优先。宪法第33条规定中华人民共和国公民在法律面前一律平等。第48条规定中华人民共和国妇女在政治上、经济上、文化上、社会上和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利。企业在招聘中如此明目张胆的歧视女性，从根本上违反了宪法的精神。

间接歧视:虽然在招聘简章中不明确规定不要女性，但是在录用过程中暗含着对女性员工的排斥。譬如说相同条件下一个男性和一个女性应聘，但用人单位优先录用男性，这就是对女性求职者的性别歧视。或者是在录用过程中规定了不合理的性别比例，或者是相同岗位对女性要求更为苛刻，譬如说要求已婚或者是已育，还有甚者有些用人单位把女研究生等同于男大学生，相同岗位男性要求本科女性要求研究生。这些都构成对女性求职者的间接歧视。

在录用过程中出现性别歧视的原因在于我国当前法律规定的劳动争议受案范围，均以劳动者与用人单位已经订立书而劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提，对于招聘期间还没确定劳动关系时所发生的就业歧视并没有规定，而前面所提的录用歧视正是发生在就业甄选的过程中。由于没有法律上的根据，“所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化，而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。”不仅拒绝接受一般的女工，就连女大学生、研究生也常常因为性别的缘故被许多单位拒之门外。所以在此过程中女性无法主张自己的权利，无法保障合法的平等就业权益。

1.2.2 录用后的性别歧视

录用后的性别歧视，是指具有相同生产率特征的工人仅仅因为他们所属的性别群体不同而受到不同对待。一方面是工资歧视，即支付给女雇员的工资低于条件、工作相同的男雇员。我国女职工平均收入低于男性职工收入。劳动报酬是社会分配的主要方式，是衡量社会地位的一个重要指标。另一方面是职业待遇歧视。即故意把与男雇员条件相同的女雇员安排到工资较低、责任水平较低的工作岗位上，女性进入高级管理层更难。在社会职业结构、升职升迁、职业培训、退休年龄等几个方面都有比较明显的表现，而且还会出现男女同工不同酬、性骚扰等现。在我国市场经济体制还不完善的今天，职业待遇歧视已日益突出。

1.2.3 女性就业存在着低职业层次现象

在劳动力市场的变革中，女性劳动力内部出现分化，双重劳动力市场逐步形成．处在高级劳动力市场的女性正日益改变着自身的地位；而处在次级劳动力市场的女性，不断地被边缘化机制所左右，在劳动力市场与再就业过程中处于不利地市场地位。由于市场提供的就业机会有[4]

篇二：我国女性就业援助制度存在的问题

女性就业援助制度存在的问题

1．法律制度不完善

第一，我国缺乏有关妇女职业培训规定的立法。现代社会，竞争日益激烈，就业培训成为劳动者提高就业能力、就业层次的有效途径。许多国家如美国、日本、德国等都将职工地就业培训纳入法制轨道，建立了完善的就业培训制度。改革开放后，我国也建立了相关的职业培训法规，然而法规多为原则性的规定，而且立法不完整出现空白，例如《妇女权益保障法》第四章“劳动权益”的专章规定中，只字未提妇女应享有的职业培训权利方面的内容。

第二，劳动场所对妇女人身权利的保护不完善。我国现有的法律法规，在劳动场所对妇女人身权利的保障，主要体现在劳动安全产生、劳动健康保护等方面，而对其他人身权利的保护却不够。如工作场所的性骚扰，尽管受到性骚扰的不仅是女性，也有男性，但女性受到的侵害更普遍和严重，这种严重侵犯妇女人身权利的行为就无法可依。受到性骚扰的女性，往往顾虑到情面、晋升、就业前途等因素而感怒不敢言，身心受到极大的伤害。又如，对劳动者人格尊严保护的不足，当劳动者被搜身，或者不得不接受不文明的甚至是野蛮的劳动纪律时的，劳动法律显得很无奈。

第三，女性非正规就业如在家政服务等行业缺乏法律制度的保护。到目前为止，我国还没有一部统一的家政服务法律规范。根据中国劳动和社会保障部培训就业司发布的《家政服务白皮书》记载，劳动保障部对沈阳、青岛、长沙、成都四个城市1600户居民需求的调查显示，需要社会提供服务的家庭占到40%，而且家政服务占全部社区服务需求的30%以上，也就是说，在社区1500万个可能的就业机会中，家政服务的岗位有500多万个。所以，家政服务业在扩大就业、稳定社会方面的作用不容忽视。

但是家政服务行业服务人员与客户很容易引起纠葛，在纠葛发生之后却没有专门的法律可依，导致家政服务行业的混乱，给女性家政服务人员和客户带来很多麻烦。

2．女性就业援助缺乏稳定性

我国女性就业援助活动多是短期性的。如“春风行动－迎三·八、助就业”活动，“女性就业援助月”或者“女性就业援助周”等，这些短期性的活动具有不稳定行，不能持续性的给女性提供就业帮助。并且在就业援助制度的问题上，大部分地区采取“拉郎配”的援助方式，未能充分考虑就业人员的匹配程度和适应性，一些就业人员实施援助后就业稳定性很差。

3．女性职业培训严重不足

我国政府为女性提供了免费的就业培训机构，但真正受过培训的女性的比例很少，她们中的很多人甚至对政府的就业培训机构都不了解，且我国的就业培训多以理发、护理、裁缝、电脑打字等为主，缺乏多样性，无法满足女性就业形势的多样化。据上海市妇联2008年的对千余名上海女性进行的有关“就业状况”的抽样调查结果显示：有超过六成的受访女性在近一年内未参加过任何培训；而有七成在职女性从未获得过任何职业资格证书。

另外，根据智联招聘对6000余名职场人士进行的职业培训与就业调查显示，无论是否亲身参与过职业培训，都有超过八成的职场人认为职业培训对就业有一定的促进作用。因此，随着经济发展水平的提高和新兴产业的不断兴起与发展，社会对劳动力素质的要求越来越高，缺乏职业培训的女性由于就业能力的限制，必将会遭遇职业流动的障碍，可从事的就业领域会越来 ，转移就业的困难也将越来越大。

4．就业援助的联动机制不健全

现行的女性就业援助制度与低保制度以及失业保险的衔接不到位，很多小型企业以及服务性行业不给员工缴纳社会保险，导致女性没有失业保险，失业后无法获得失业保险金，同时她们也不能被及时的纳入到低保户的范围内，从而使部分家庭情况较差的女性失去了生活的来源。

5．政府部门的监督不到位

政府的监督指主要政府对企事业单位在用工过程中是否遵守国家有关的法律法规或政策，如最低工资制度、社会保险政策、劳动保护规定、休息休假制度等进行的监督。政府的监督职能应当由人力资源和社会保障部门来行使，对于违反国家和政府的相关女性人员就业法律、法规、规章和政策的单位，应依法予以处罚，从而保证国家和省、市有关政策的正确执行，也保护就业困难人员的合法权益。但是现阶段，我国政府的监督严重不到位，女性就职遭受性别歧视、缺乏劳动保护等现象屡屡出现。

篇三：应对女性就业实行保护

调查数据显示，2004年的我国共有大学毕业生280万，有80万人不能及时就业，其中相当一部分是女大学生。在同等条件下，女生签约率明显低于男生8个百分点。此外，男女同工同酬的政策也很难落实到位。女性就业的社会歧视问题正在引起越来越广泛的关注。

女大学生就业难一方面与我国当前男女平等就业的法律法规落实不力有关，同时，也有用人单位“男尊女卑，重男轻女”的传统性别观念在作祟。要解决就业歧视，首先有关部门应执法力度，运用法律手段维护女大学生平等就业的权利，适时为女大学生平等就业提供必要的法律援助。

此外，从教育的角度出发，学校以及相关政府部门也应对女生就业予以特别的重视，针对女生的特点加强针对性教育。有条件的学校可以因“女”施教，实行差别教育，优化女生的知识结构。中央教育科学研究所德育研究中心主任 詹万生：我们应该更多关注的是现在学校教育中的性别意识不够的问题。这位委员提出建议的出发点是为了解决就业方面的男女歧视问题，其实，这是个社会问题，而并不是教育问题。

北京理工大学高等教育研究所研究员 杨东平：从市场化、企业效益最大化的角度考虑，肯定是不利于女性就业的。因为女性的生理条件决定了其必然要比男性拥有更多的假期，面临更多的问题。所以这不是教学内容的问题，而是劳动和用工政策的问题。

每到大学生毕业找工作之际，从男女搭配的“捆绑就业”到“女大学生专场招聘会”，从招聘女生时提出“不结婚不生子”的“附加协议”到感叹聘用女生“增加了企业成本”，大学生就业市场上总会呈现出“男强女弱”的明显态势。

孙淑君代表说，女性找工作比男性更难找，社会上甚至对高学历的女性还存在偏见，其中以“世上共有三种人，男人女人女博士”的说法最为典型。王宪珍代表认为，男女平等的口号喊了很多年，但现实中男女不平等的事还有很多，女职工下岗再就业受歧视，尤其是女性在35岁以后找工作更不容易。钟梅允代表也认为，目前女大学生就业尚欠公平。

董令贻代表说，“还有一条规定很不合理：男性60岁退休，可女性55岁就要退休，这其实就是对女性的歧视。”

于保法代表建议，针对就业性别歧视，社会各方面要加强对用人观念进行引导外，还应对我国现行有效的劳动法在其健全方面进行必要的修订，制定出针对性强、具有可操作性的规章，只有这样才能实现对公民劳动就业权的有效保护。

女性就业歧视现状与问题研究

由于女性特殊的生理条件，因而女性在特殊时期不能等同于正常状态的他人。绝对的“等同”必然会导致对女性的不公正待遇，形成性别歧视。

在一判例 中，最高法院认为不能因为妇女的特殊状况和人们不同而歧视妇女。为了决定是否发生了性别歧视，法院把孕妇置于现实和她们所处的背景状况下进行考察。法院指出：“给妇女提供工作，与考虑女性作为母亲的需要和为她们提供分娩帮助，愈益成为雇主必须遵守的要求。不得歧视在经济和社会上处于弱势的能够生儿育女并在整体上造福社会的妇女，这一道理是显而易见的。

（三）因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级

关于歧视现象、歧视原因的调查中，女性孕期问题对就业及发展都造成了严重影响，因而在这类问题上也急需确定歧视标准，并跟进相关立法。

从欧盟法中对于假想比较对象态度的变化，也可以看出以男性为标准是已经陈旧的、不公正的标准。在平等立法下的怀孕待遇遭到了大量批评。平等立法是建立在对一种性别的人所受的待遇与异性所受的待遇进行比较的基础上的，这种结构不适合怀孕的情况，因为不同性别的需要相异。“第92/85号怀孕指令”之所以得到欢迎，是因为它打破了这种比较性分析方法，将怀孕视为有特殊需要的特别问题。它为三种类型的女性劳动者提供了起码的保护：怀孕的员工、临近产期的员工和在哺乳期的员工。

非工作性质要求的性别定岗和区别待遇

因为近年来学者和社会对性别歧视的愈益关注，就业歧视也越来越隐蔽。在招聘信息的发布中，已经注意相关措辞，这样就会制造一种不歧视的假象。但是在最终的招聘人员中却难以发现有女性录用者。对女性而言，这种结果是极其不公平的，也是不公正的。

在国外的立法例中，相关问题已经被确认为构成歧视。除了性别定岗以外，男女不同工同酬或区别待遇也是需要确立歧视标准的一个重要范畴。美国对此问题进行了专门立法，即《平等工资法》。

我国现有法律框架与消歧对策

就我国目前的法律框架而言，并不缺少相关女性就业权益的保护性条款。但这些保护性条款，更多的像是一种宣言。但从实践中看，有关就业歧视的形式在不断变化翻新，如一些雇主在招聘过程中设置的具体限制，就难以纳入《劳动法》调整范围。

对于这些原则的保护性规定，我们仍然可以积极地认为，这是一种立法上的进步，并且值得期待这种进步获得更为实质的进展。

（一）有关女性劳动就业权的保护性规定

1、保护女性平等就业权。劳动者（包括女劳动者）享有平等就业和选择职业的权利。

2、保护女性平等发展权。晋职（指职务、职位的提升）、晋级（指提高工资级别）、评定专业技术职务（专业技术职务是专业技术人员在专业技术活动中的地位和标志）等方面不得歧视妇女，应当坚持男女平等。

3、不得无故辞退女工。任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

4、特别的劳动保护。针对女性特殊的生理状况，法律作了相应的规定，分为两个方面：

（1）女职工的一般劳动禁忌。

（2）女职工“四期”保护。

我国现有的法律框架，并不缺少对于女性平等就业的保护，但这些规定大多属于纲领或宣言式的概括性条款，由于对法律后果缺少详细而具体的设计，使得法律的实施效果大打折扣。

（二）我国有关歧视性的法律规定

歧视性法律主要体现在关于男女不同龄退休的相关规定中。分别是1978年5月24日五届全国人大常委会第二次会议原则批准、现仍生效的国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发〔1978〕第104号文)、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》。在这两部法规中规定了：国家法定的企业职工退休年龄是男工人年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。这种不同龄退休在立法之初是基于对女性的保护，在本质上应该界定为一种权利，但在现代社会中已经演变成为一种义务，使得女性在面临退休的时候缺少了自主性和可选择性。

另外，相关政策法规体系的不健全及其与现实的脱节，无法为女性就业铺平坦道路，这也是造成女性就业难的一个重要原因。 如1988年制定的《女职工劳动保护规定》中的许多重要内容和适用范围，都已和当前的情况不适应。基于女性不同于男性的生理特点及生育的需要，对女性进行特殊保护是必要的。但是，在“四期”之外规定女工禁忌从事的劳动范围，已经产生了负面效应。只考虑事物的一个方面而忽视事物各个方面的联系，仅仅把女性当作保护的客体，忽视其权利主体的地位，会适得其反。

（三）消歧立法及相关措施

第一，修改现行立法，强化法律责任。首先，修改现有法律中不利于女性就业的有关规定，扩大就业范围，延长就业期限，实行男女同龄退休制度。其次，在《劳动法》中增加足以保证第13条实施的法律责任，明确违法者应负的法律责任得到及时追究。

第二，进行专门立法，落实《消除对妇女一切形式歧视公约》第11条有关妇女劳动就业权

的法律保障。

第三，均衡企业负担、推进生育保险制度。维护妇女的劳动就业权益最重要的是健全生育保险制度。女性的生育是对社会的贡献，不能把它看作是企业的问题、公司的问题，生育产生的问题也不能让女性自己承担，妇女生育应该得到社会补偿。要逐步建立健全生育保险制度，实行国家、社会、个人的合理分担。

第四，加大检查、监督的力度。在妇女平等就业方面，应该根据需要，加强有关政策和制度的建设，切实发挥劳动监察部门在保护妇女就业权方面的作用。

第五，规定积极行动（positive action 配额制）。 参照国外立法例，鼓励用人单位采取积极行动。这种基于原来已经存在的不平等现状而制定的不平等对待措施，是对于原有的歧视性对待的一种积极调整。

第六，完善、健全非政府组织及其职能。在荷兰，大部分性别歧视发生后，人们往往倾向于选择到平等待遇委员会进行投诉，这不仅是出自对平等待遇委员会的地位与权威（《平等待遇法》所规定）的信任与尊重，而且是因为平等委的裁决公开、公正，平等委的工作方式与程序也比法院更具有亲和力、更简便易行。在我国，妇联作为女性代言人，在保护和维护女性权益方面发挥了很大作用。但该组织只具有监督权、建议权，而没有相应的裁判权、处罚权，因而在面对性别歧视时，不能进行有效的纠正和保护。

消除女性就业歧视，需要长时期的坚持和努力，绝非一己之力、一时之功，需要全社会的共同努力，需要从制度到观念不同层次的完善和转变；需要社会舆论为女性充分就业作好积极地宣传和大开“绿色通道”；需要积极引导家庭和社会的注意力关注女性现实的各种

需要；更需要女性自身努力提高自己的文化素质和各种技能，为自己充分就业做好准备，转变观念，形成独立的生活能力。

(一)现代与古代女性的差别何在

(二)就业男性需要被保护吗?

不应该对就业女性实行保护，这个角度有些不利。

可以这样罗列：

1女性就业保护对公平竞争不利。

2目前社会在就业压力下还有家庭压力，男性的压力反而大于女性。

3在中国男性的社会地位和女性平等，所以不存在谁有必要得到保护。

对我们每一位大学生而言，除了考研、出国，“就业”就是最受我们关注的问题之一了。面对日益激烈的就业竞争，我们是否应该对处于劣势中的女性就业进行保护呢？今天我们的辩手就这个既有深度，同时又极具现实意义的论题展开了激烈的辩论。作为正方的光电学院队首先亮出了他们的观点。他们认为对女性的就业保护可以使我们的社会向着更和谐稳定的方向发展，并结合我国就业的合法权受到侵犯的现状来说明“应该对女性就业实行保护”。而反方通信学院则认为一个国家要保护的应该是“男女平等”就业，而不应该以性别作为尺度来划分受保护的对象，而且“对女性就业实行保护”也是一种对女性的变相歧视，因此他们认为“不应该对女性就业实行保护”。

在接下来的攻辩中，正方以国家安全、主席安全因为重要而需要保护为例进行类比，说明女性就业在一个社会的发展中有着举足轻重的作用，因此需要保护。并列举在劳动合同中，女性的生育权受到侵犯等现象来说明这些因素的制约并不能靠女性自身来解决，只有依靠法律来对她们就业的合法权益进行保护。而反方则认为保护女性就业的实质就是以不平等的方式解决当今社会的支流问题，并以全国妇联今年提出解决妇女就业的政策来说明应该保护男女平等就业，而不应该将保护就业加上性别的烙印。偏袒女性，这样只会带来一种新的不平衡。比赛刚开始，辨手们精彩的辩论以及观众们高涨的热情，使得整个比赛过程中掌声不断。

虽说去年轰动京城的一位丑女向酒吧追讨人格权事件过去了半年，虽说法院已经判决酒

吧向丑女道歉，时下在各个职业介绍所匆匆奔走的诸多女性发现，歧视女性的“酒吧”式企业依然还是那么多！

当前女性就业求职遭到歧视的现象有增无减。最常见的是外貌歧视、年龄歧视和姓氏歧视等。不少企事业单位对所招聘的女性要求年轻貌美，招聘时量身高，问体重，测三围。更有甚者，血型歧视也粉墨登场。一家公司在招聘销售总监、市场销售经理时，对女性除了要求高学历和有一定的工作经验外，还有一个条件：血型必须是0型或B型的。有的单位干脆就将女性拒之门外，有的单位当招聘的女性到了28岁就想办法将其解雇……

北京市一位高校学者说，现在有一个怪圈：获得本科学历的女生就业难时就考研，硕士毕业后就业难就考博。学历层次越高，女生比例就越大，真有“高处不胜寒”之感。

值得注意的是，女性隐姓就业歧视也呈上升趋势。据业内人士介绍，由于我国实行的是低工资高就业政策，九五期间，女职工占职工总人数的38％。从绝对数上看并不低，似乎不存在对女性的歧视。但是女性就业层次在下沉，相对的女性歧视仍然存在。相当多的妇女就业集中在劳动保障条件差、收入低、劳动条件艰苦的工作。劳动时间长，待遇低，没有劳动保险等等非正规就业中女性权益极受忽视。种种对就业中的女性缺乏关注的做法，助长了企业中的隐性就业歧视。

去年全国妇联与国家统计局进行的一项调查显示：女性较多地集中在收入偏低的职业，在相同职业中女性的职务级别比男性偏低。尽管女性中各级负责人有所增加，各类专业技术人员比例还高于男性，但这两类职业中女性收入占同类男性收入的比例仍低于平均水平。1999年城镇在业女性年均收入7409．7元，男女两性的收入差距比1990年扩大了7．4％。从收入分布看，低收入的女性比男性高19．3％，中等以上收入的女性比男性低6．6％。与此相关， 2000年末，城镇18岁至49岁女性在业率为72%，比1990年降低了16．2%。国企下岗女工中有近一半人感到再就业时受到年龄和性别歧视而找不到工作。

业内人士认为，不论是对女性的明显就业歧视还是隐性就业歧视，都反映了用人单位对人才没有真正的重视。其主要根源还是当前我国反就业歧视无法可依以及政府有关部门决策中性别意识的欠缺，缺乏女性视角，忽视对女性权益的特别关注。

有专家指出。我国的《劳动法》虽然也规定，妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。此外，《妇女权益保护法》也有保护女性的条款，但是还是有歧视女性的现象发生，这说明当前反对女性就业歧视存在立法空间，我国应当尽快出台反就业歧视法。

所谓女性就业的“边缘化”趋向，是指在劳动密集型产业和非正规部门就业的女性越来越多，女性就业的职业层次、稳定性及福利保障有下滑的趋向。女性大量集中于劳动力密集型产业，如服装业和纺织业的女工就业人数比重分别在六七成以上，而在资本或技术密集型的产业中女性就业所占比重相对较小，例如交通运输设备制造业的女工比例只有1/4。即使在资本或技术密集型的产业中，妇女也大多集中在技术层次低、收入低、简单而重复性的体力劳动部门，在管理部门和技术部门，女性就业机会很少。由于受教育程度偏低，缺少在职培训，同时由于家务劳动的拖累，女工很难向更高层次的工作岗位移动，而且一旦下岗，到正规部门再就业很困难，只能选择非正规就业，社会福利的保障相对较差。同时，加入世贸组织给女性的职业转换带来一些困难，对年龄偏大的女性，困难尤为突出。

研究发现，随着竞争的加剧，女性在承担家务及外出工作的双重负担有加重趋势。它来自两方面的压力，一方面男性用于分担家务劳动的精力在减少；另一方面，女性花费在教育、培训与求职等方面的精力又会增加。

专家提出，为了让应对加入世贸组织变化的政策体现性别平等，防止女性地位受到损害，政府有关部门应将社会性别问题纳入国民经济和社会发展的主流，在政策制订过程中充分考虑性别平等；提高教育和培训机制的性别敏感性；增加女性参与社会平等竞争的机会；加大

立法和司法力度，保障女性的就业权利。

一项调查显示，如果挪威男性不想改变现状的话，那么，挪威将一直持续“阴盛阳衰”现象。目前，挪威女性的月薪要高于男性，男性失业率却远高于女性。该项调查是由挪威劳工研究协会(AFI)组织的。

挪威当地报纸称，挪威劳动市场十分看好女性职业，挪威女性不像是其他国家女性就业那么困难，相反，她们的就业形势看好，男性就业却成了老大难。目前，挪威需要具有技能，并且具有较好合作精神的职员，这对于温柔和蔼的女性十分适合，而在传统观念中，那些拥有一技之长，在某一领域具有领导意识的男性，却“高处不胜寒”被劳动市场冷落。

分析师克努特-福斯泰尔指出，今后，挪威男性就业问题还将更加严峻，越来越多的男性开始失业，此外，女性的工作待遇也高于相同条件下的男性。劳工研究协会另一位分析师表示，目前，男性自由职业人数逐年上升。

反方的观点应该有以下几个方面：

第一，保护就是一种变相的歧视

第二，保护不利于女性真正的自我实现，应该让女性独立的去争取和公平的竞争

第三，就业应该是一个双向自由的选择，应该由市场来做主，而不应该加入人的因素的干预（对女性实行“特别的”照顾），这样没有遵循市场规律，不利于市场的良性发展

第四，偷换概念，承认目前就业中存在个别对女性不公的现象，但对于这种现象我们需要的不是强者对弱者的“保护”（他们可能这样理解保护），而是从人性角度上的“引导”，既对女性就业进行适当引导。

第五，把“保护”的范围缩小，只承认特别为女性留有就业岗位和就业竞争中优先选用女性是保护，而否定其他的诸如为了照顾女性生理心理特点等的而特别设立的社会保障和服务措施属于“保护”的范畴。

对方用的是女权主义的观点，但漏洞在于

1。认为，保护就是一种变相的歧视。

那么，我们对下岗工人进行就业保护，是否就是歧视他们呢？按照这样的逻辑，我们保护所有的弱势群体，就是在变相歧视他们咯？

2。认为保护不利于女性的自我实现。

那么，不保护就有利了咯？那女性解放运动是怎样发展的，是否离开了整个社会的支持与保护？

3。认为就业应该是一个双向自由的选择，应该由市场来做主，而不应该加入人的因素的干预（对女性实行“特别的”照顾），这样没有遵循市场规律，不利于市场的良性发展。

市场本身具有自发性、盲目性。现在，市场现在没有看见女性再就业当中的优势，因此这就更需要我们进行宏观调控，对女性就业进行保护，这样才有利于市场的良性发展呀 第四第五点没有威胁，不值得花力气

基本同意nale说的，可以在理论上列举“保护”的原因，“保护”是由于在现实情况中为了保障弱势对象或者重要对象的正当权益。

在当前男女平等还没有办法真正实现的情况下，不得不采取“保护”的办法来对整个女性群体的平等就业权利实行保障。 到时候正方完全可以承认，之所以要“保护”，正是因为现在男女确实不平等。但是更要指出，由于社会发展状况的客观现实，决定了男女平等必须要经过一定时期的努力之后才能实现。在男女平等真正实现之前，用“保护”的做法，是无奈的，也是现实的，是局限的，也是相对进步的。 不过要注意的是，反方可能会在定义上（……）有新的战术，将正方的“保护”说成是对女性正当权益的“保障”，尽管正方的“保护”是很通行的看法，但是反方可能摆出“正本清源”、“消除误解”的姿态，说那叫“保障”而不是“保护”认